Файл: Корпоративная культура (Определение понятия «корпоративная культура»).pdf

Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценную информацию о состоянии группы.

Вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную, нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений, симпатий и антипатий. Особенности такой структуры во многом зависят от ценностных ориентаций участников, восприятия и понимания их друг с другом, взаимооценок и самооценок.

Любая структура неформального характера, хотим мы этого или нет, всегда в тех или иных отношениях проектируется на формальную структуру, то есть на систему деловых, официальных отношений, и тем самым влияет на сплоченность коллектива, его продуктивность.

Социометрическая процедура может иметь целью:

• измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
• выявление «социометрических позиций», то есть соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
• обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрическая карточка или социометрическая анкета составляется на заключительном этапе разработки программы социометрического исследования.

В этой карточке каждый член группы должен указать свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям: с точки зрения совместной работы, проведения досуга, участия в решении деловой задачи.

Итак, если в организации необходимо провести «культурные изменения», то для начала необходимо изучить и измерить сложившуюся корпоративную культуру. Это можно сделать посредством различных методов оценки эффективности корпоративной культуры, самые распространенные из которых были рассмотрены выше.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Общая характеристика организации ООО «Строймомент»

«Строймомент» является коммерческой организацией, созданной в организационно-правовой форме общества с ограниченной ответственностью, в соответствие с действующим законодательством Российской Федерации. Общество является юридическим лицом и действует на основании законодательства РФ и устава.

Магазин является достаточно молодым, открыт в 2014 году.

Основной целью организации является получение прибыли в интересах акционеров Общества.

Предметом деятельности общества является насыщение потребительского рынка товарами и услугами.

«Строймомент» имеет один филиал в городе Нижневартовске. Этот филиал располагается по адресу: Андреевский заезд 2/3. Время работы магазина: ежедневно с 9:00 до 20:00. Магазин имеет собственный сайт - https://strojmoment.ru/.

Стоит отметить, что магазином проводятся акции. Например, по пятницам идет распродажа товаров со скидкой 10% на весь ассортимент магазина.

Площадь магазина составляет около 200 кв. метров. Целевая аудитория магазина – это физические лица, люди с любым уровнем дохода, занимающиеся строительством и ремонтом, юридические лица, предоставляющие услуги по ремонту, строительству, реконструкции, архитектурные и дизайнерские агентства, дизайнеры и другие.

Общество в установленном законом порядке осуществляет следующие виды деятельности:

• торговля и закупка строительных деталей и конструкций;
• строительство, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного фонда и промышленных зданий и сооружений;
• благоустройство;
• производство товаров народного потребления;
• торгово-закупочная;
• посредническая;
• транспортные услуги.

Общество вправе заниматься и другими видами деятельности, не запрещенными законом.

Внешнеэкономическая деятельность Общества определяется экспортом производимой Обществом собственной продукции (работ, услуг) как для собственных производственных и социальных нужд, так и для насыщения рынка товарами и услугами.

Структура персонала организации соответствует ее отраслевой специфике. При этом для нее характерна потребность в квалифицированном персонале, обладающем специальными навыками.

Организационная структура предприятия ООО «Строймомент» представляет собой линейно-функциональную структуру (рис. 1).

Рис. - 1 Организационная структура предприятия ООО «Строймомент»

Единоличным исполнительным органом общества является директор общества, избираемый общим собранием на срок 2 года. Директор общества может быть избран также и не из числа участников общества. Договор между обществом и директором общества подписывается от имени общества лицом, уполномоченным решением общего собрания участников общества.

Также мы провели анализ финансово-хозяйственной деятельности организации, таблица 1.

Таблица 1

Анализ финансово – хозяйственной деятельности ООО «Строймомент»,млн.руб.

Таблица составлена по: финансовая отчетность ООО «Строймомент»

Мы можем сделать вывод о том, что компания имеет устойчивое положение на рынке, однако показатели финансово – хозяйственной деятельности снижаются, что говорит о негативной тенденции. Необходимы кардинальные меры для вывода организации, повышения эффективности ее деятельности.

2.2 Анализ типа и эффективности корпоративной культуры предприятия

Создание профиля корпоративной культуры предприятия

Чтобы определить существующий и желаемый тип корпоративной культуры ООО «Строймомент», было проведено анкетирование, в котором приняли участие 70 сотрудников разный уровней (опросник расположен в приложении Б):

• менеджеры;
• функциональные руководители среднего звена;
• рабочие.

Выборка была сделана из всех сотрудников магазина, т. к. именно их ценности считаются в компании определяющим базисом корпоративной культуры предприятия.

В блоке опроснике по методу Куинна и Камерона OCAI выделено 6 блоков:

1. Характеристики;

2. стиль руководства;

3. Управление;

4, Сущность организации;

5.Критерии успеха.

В результате исследования мы построили профиль культуры организации

Рисунок 1 – профиль организации ООО «Стоунмаркет»

В приводимом в качестве примере «профиле» ОК (рис. 1) мы видим, что существующую организационную культуру сотрудники оценивают как преимущественно бюрократическую. Однако в предпочтительном образе преобладают ценности клановой культуры. Очевидно, надо выделить те ценности, которые характерны для кланового типа оргкультуры: взаимовыручка; восприятие руководителя как заботливого, справедливого и одновременно требовательного «родителя». В клановой культуре каждый сотрудник, независимо от занимаемой им должности и профессионального статуса, ждет от руководства внимания к его личности, готовности включать его в общую систему совместного решения производственных проблем и т.д. Понимание этих особенностей позволяет руководителю значительно поднять эффективность управления коллективом.

Далее мы провели анкетирование сотрудников по другой анкете, в которой определили особенности корпоративной культуры организации. Максимальный бал по каждому ответу не может превышать 350 баллов, так как 70 респондентов принимали участие, максимальный бал по ответу 5

70*5=350 баллов.

Рассмотрим ответы по каждому вопросу:

1) Уровень заработной платы и контроля

Рисунок 2 – Ответ на 1 вопрос

В результате мы можем увидеть, что больший процент ответили, что редко возникают проблемы в компании по поводу заработной платы и контроля, однако не все согласились, что потенциал компании растет. В целом баллы, полученные на этот вопрос минимальные, в среднем 1, 2 балла за высказывание, это негативная тенденция.

2) Координация и согласованность действий сотрудников

Рисунок 3 – Ответ на 2 вопрос

По данному вопросу наибольшее число баллов на ответ, что редко существуют проблемы с согласием, это положительный фактор, однако некоторые сотрудники считают, что легче работать с контрагентами или поставщиками, чем с коллегами. Общие идеи и взгляды некоторые сотрудники не разделяют.

3) Стиль руководителя

Рисунок 4 – Ответ на 3 вопрос

Результаты ответов на этот вопрос явные, так как все сотрудники указали, что стиль руководства не соответствует задачам организации, а также существуют проблемы с вовлеченностью сотрудников в процесс работы.

4) Атмосфера в коллективе

Рисунок 5 – Ответ на 4 вопрос

В данном вопросе сотрудники поддерживают мнение о том, что отношения в коллективе сложились достаточно хорошие, однако, коллективная работа не приветствуется в компании.

5) Уровень мотивации сотрудников

Рисунок 6 – Ответ на 5 вопрос

Ответы на данный вопрос показывают, что претензий к заработной плате у сотрудников, в большинстве случаев, не возникает, однако, на новые должности выдвигаются, возможно, не те люди, не заслуженно, а также не продуманно.

6) Осознание миссии организации

Рисунок 7 – Ответ на 6 вопрос

В данном вопросе половина опрошенных не понимают стратегию организации, не понимают миссию организации. Можно сделать вывод о том, что миссии или стратегия сформирована не четко, или ее вовсе нет.

7) Наличие социального пакета

Рисунок 8 – Ответ на 7 вопрос

В результате ответов на этот вопрос, мы можем сделать вывод что социальный пакет включает оплачиваемый отпуск и больничный, однако не включает бесплатное питание, страховку, бесплатный проезд, то есть вахты для сотрудников не существует.

8) Наличие социального пакета

Рисунок 8 – Ответ на 7 вопрос

Ответы на этот вопрос показывают то, что половина сотрудников не знают историю создания предприятия, традиций отмечать праздники, проводить культурные и спортивные мероприятия не существуют. Это негативно сказывается на сплоченность коллектива, на совместной работе, трудовой деятельности в целом.