Файл: Технология актуализации кадровой стратегии организации.pdf

Введение

Планирование и обновление бизнес-плана каждый год является обычной практикой для того, чтобы иметь четкое представление о том, где компания находится в плане достижения своих задач, и отмечать цели, которые уже были достигнуты. Однако компании реже обновляют ежегодную кадровую стратегию, но это не менее важно для эффективной работы организации.

Разница заключается в том, что бизнес-план ориентирован на то, как бизнес работает с точки зрения рентабельности инвестиций и бюджета, в то время как кадровая стратегия ориентирована на сотрудников, чтобы они раскрыли свой потенциал. Для достижения целей кадровой стратегии нужен четкий маршрут и путь, которому должны следовать все в организации.

Актуальность темы связана с тем, что в условиях острой рыночной конкуренции предприятию необходимо проводить качественную кадровую политику, с целью сохранения грамотного персонала. Технологии актуализации помогают компаниям своевременно вносить изменения в кадровую стратегию, помогают подстроиться под изменившиеся условия макро- или микросреды. Причины, определяющие необходимость актуализации кадровой стратегии: изменившиеся факторы макросреды и изменившиеся факторы макросреды.

Цель работы – изучить технологии актуализации кадровой стратегии организации.

Задачи работы:

-изучить понятие и необходимость регулярной актуализации кадровой стратегии организации;

-изучить технологическую последовательность актуализации кадровой стратегии;

-проанализировать особенности кадровой стратегии корпораций;

-дать краткую характеристику ПАО «Газпром»;

-изучить аспекты актуализации кадровой стратегии в ПАО «Газпром».

Глава 1. Теоретические аспекты технологии актуализации кадровой стратегии организации

1.1 Понятие и необходимость регулярной актуализации кадровой стратегии организации

---

Кадровая стратегия (Human Resource Strategy) - это долгосрочный план, созданный для достижения целей в области управления и развития человеческих ресурсов и человеческого капитала в организации. Кадровая стратегия является одним из результатов стратегического управления в области управления персоналом [18, c.91].

Кадровая стратегия помогает унифицировать и направлять поведение и действия всех людей и их общее развитие в соответствии с потребностями организации. Это позволяет осмысленно планировать и управлять всей работой с человеческими ресурсами [14, c.51].

Кадровая стратегия имеет такие функции:

-Устанавливает общую систему набора персонала - определяет процессы, обязанности и требования по набору персонала и отбору персонала.

-Определяет требования к обучению персонала и повышению квалификации, устанавливает общую систему развития персонала (процессы, правила, обязанности).

-Определяет способ управления производительностью работы, мотивацией и вознаграждением людей, социальными программами и вознаграждением работников.

-Определяет условия труда, трудовые отношения и влияет на способ организации [8, c.91].

Кадровая стратегия обычно следует глобальной стратегии и включает в себя конкретные цели в области человеческих ресурсов и график реализации - с помощью проектов или других действий и задач. Иногда кадровый аудит может быть частью разработки кадровой стратегии. При создании кадровой стратегии также используется ряд аналитических методов, таких как SWOT-анализ, VRIO-анализ, PESTLE-анализ и другие.

Существует множество различных типов стратегий управления персоналом, но в основе их лежит - создание рабочей среды, которая является синонимом заинтересованного, продуктивного и лояльного персонала.

Каждая организация будет укомплектована сотрудниками из разных слоев общества, отраслей, с разными целями, амбициями и т. д. Ключом к успешной кадровой стратегии является определение того, что объединяет и мотивирует сотрудников, и разработка стратегического плана на основе этого понимания [15, c.60].

Таким образом, кадровая стратегия - это долгосрочный план, который диктует кадровые практики всей организации.

Актуализация кадровой стратегии – процесс, связанный с внесением изменений в действующую кадровую стратегию организации в целях ее своевременной адаптации к изменившимся условиям макро- или микросреды.

Необходимость регулярной актуализации кадровой стратегии организации заключается в том, что стратегия должна быть живым документом, так как менеджер по персоналу должен регулярно проверять и отслеживать ход реализации, добавлять новые идеи в кадровую стратегию и отменять инициативы, которые больше не нужны [9, c.91].

---

Периодически необходимо возвращаться к написанной стратегии управления персоналом, готовить необходимое обновление и отмечать прогресс в реализации. Поскольку кадровая стратегия является документом на несколько лет, необходимо регулярно актуализировать её [7, c. 56].

Кадровую стратегию необходимо обновлять, поскольку она полностью соответствует реальности внутри организации и на внешнем рынке. Стратегия может показать организацию будущего, но кадровая стратегия должна быть устойчивой и достижимой. Кадровая стратегия не описывает организацию, которой не существует. Стратегия должна отражать изменения на рынке и внутри организации [17, c.124].

Как правило, основные принципы кадровой стратегии должны быть стабильными, так как кадровая стратегия сохраняет основные движущие силы, но незначительные изменения могут проводиться не реже двух раз в год. Иногда кадровую стратегию необходимо обновлять, поскольку основная часть кадровой стратегии реализуется [10, c.198].

Кадровая стратегия показывает окончательное видение организации, но оно никогда не заканчивается. Стратегия просто предоставляет резюме успешно реализованных частей и демонстрирует возможности следующих шагов.

Таким образом, команда управления персоналом должна регулярно актуализировать стратегию управления персоналом. Актуализация помогает оптимизировать кадровую стратегию в режиме профилактики возможных проблем по данному направлению, но не на стадии выявления факта их кризисного развития

1.2 Технологическая последовательность актуализации кадровой стратегии

Для компаний, планирующих крупную инициативу по изменениям, использование поэтапного подхода может помочь обеспечить максимально плавный переход к новой системе или процессу.

1. На первом этапе необходимо подготовится к изменениям - приняв такие меры, как определение стратегии управления изменениями, разработка команды управления изменениями и определение ключевых ролей [1, c.91].

Подготовительный этап актуализации кадровой стратегии включает:

-выявление потребности в актуализации кадровой стратегии, в данный момент реализуемой организацией, по результатам мониторинга влияющих на нее факторов;

-выявление элементов кадровой стратегии, требующих актуализации;

---

-определение опасностей и возможностей, связанных с предполагаемой актуализацией;

-расчет финансовых ресурсов, необходимых для актуализации (совместно с финансовой службой);

-обоснование необходимости актуализации перед руководством организации;

-принятие официального решения об актуализации кадровой стратегии.2. Проектный этап актуализации кадровой стратегии:

-сбор всей исходной информации, необходимой для актуализации;

-разработка предложений по актуализации кадровой стратегии, согласование их с заинтересованными должностными лицами и инстанциями;

-формирование окончательного варианта актуализированной кадровой стратегии и программы ее опытной апробации, передача ее на утверждение руководству организации [2, c.122];

-принятие официального решения об утверждении новой кадровой стратегии и ее опытной апробации;

-выделение необходимых ресурсов [11, c.67].

3.Этап опытной апробации актуализации кадровой стратегии:

-обучение должностных лиц согласно перечню, приложенному к программе опытной апробации актуализированной кадровой стратегии;

-внесение необходимых корректив во внутреннюю нормативную базу по кадровому направлению деятельности организации;

-опытная апробация намеченных инноваций, подведение ее итогов, внесение необходимых изменений и утверждение актуализированной кадровой стратегии организации [3, c.45].

Можно выделить такие элементы, которые создадут эффективный план актуализации кадровой стратегии:

-Во-первых, определить, кто и что будет делать в плане управления изменениями?

-Кто имеет право подать запрос на изменение, кто их рассматривает и кто их санкционирует?

Необходимо, чтобы люди, которые отвечают за актуализацию, могли получать запросы на изменения и были уполномочены утверждать или накладывать на них вето [19, c.88].

-Нужен процесс для эффективной оценки и управления запросами на изменения. Однако процесс не может быть запущен, если сначала не создадут форму запроса на изменение для сбора данных. Важно, чтобы информация, которую собирают, была последовательной на протяжении всего проекта.

-Необходим журнал изменений. В основном, в журнале записывают все изменения. Без записи невозможно было бы определить, был ли достигнут какой-либо прогресс.

-Используют инструменты. Программное обеспечение для управления проектами может помочь отслеживать изменения на каждом этапе проекта до его окончательного решения [4, c.102].

-Существуют разные типы управления изменениями. Существуют процессы, созданные для помощи в процессе управления изменениями, и очень важно знать их.

---

Используют вопросы на каждом этапе актуализации, чтобы вызвать обсуждение и создать реалистичные решения, основанные на потребностях бизнеса. Ниже представлены примеры таких вопросов:

1. Каково экономическое обоснование перемен и как изменение стратегии повысит экономическую ценность организации?

2. Кто является заинтересованными сторонами?

3. Как будут реализовывать стратегию управления персоналом в реальных планах по мере продвижения от этапа к этапу проекта?

4. Как будут определять необходимые ресурсы для отдельных рабочих потоков, которые должны произойти в ходе реализации проекта?

5. Как будут получать оценивать ресурсы (людей), необходимых для проекта?

6. Какой самый быстрый способ определить критически важные заинтересованные стороны, которые могут оказать влияние на провал или успех результатов проекта? [5, c.80].

7. Как компания оценивает организационную готовность?

8. Как лучше всего использовать оцененные данные для определения стратегии и планов проекта?

9. Какие платформы используют для информирования организации об ожидаемых результатах проекта?

10. Какое обучение, по нашему мнению, потребуется каждому человеку? и другие вопросы [12, c.16].

Так же, при планировании процесса актуализации кадровой стратегии, можно использовать сетевой график.

Методические рекомендации и ограничения:

-при определении сроков выполнения промежуточных этапов учитывается время, необходимое для согласования и корректировки их результатов;

-по каждому из составляющих этапов предусматривается 10 - 15% временной резерв на случай выявления непредвиденных затруднений;

-первый вариант сетевого графика должен быть согласован всеми задействованными в нем участниками;

-окончательный вариант сетевого графика подлежит утверждению первым руководителем организации;

-в процессе реорганизации системы в график может вноситься ограниченное число необходимых изменений (не более 2-3 раз).

Во время актуализации, возможно, получить сопротивление со стороны сотрудников, что является естественной реакцией на широко распространенные организационные изменения, можно преодолеть это сопротивление, сосредоточившись на нескольких ключевых стратегиях:

-Четко и последовательно сообщать об изменениях заблаговременно до их реализации.

-Помогать сотрудникам лучше понять необходимость изменений и обосновывать решения, а также то, как эти изменения могут повлиять на них.

-Убедится, что в команде по управлению изменениями есть чемпионы по изменениям, которые могут помочь распространять положительные сообщения об изменениях, а также измерять реакцию сотрудников на изменения.

---