Файл: Технология актуализации кадровой стратегии организации.pdf

Кроме того, с помощью Factorial можно получить всевозможные отчеты по кадрам, которые помогут проанализировать состояние компании, чтобы сделать план управления персоналом более эффективным и действенным.

Важно иметь четкую связь между отделом кадров и руководством. Без общения невозможно обеспечить, чтобы все работали над одинаковыми целями и чтобы ни один отдел не нуждался в этом.

Цели в стратегическом плане компании называются долгосрочными целями и помогают измерить прогресс кадровой стратегии. Эти цели могут быть разделены между:

-Явными целями – это те цели, которые фокусируются на привлечении и удержании талантов, мотивации сотрудников и улучшении вовлеченности сотрудников. Для этого в кадровой стратегии учитывают опыт сотрудников, планирование процесса и карьеру.

-Неявные цели – это те цели, которые следуют философии компании и помогают создавать культуру компании. Чтобы показать, как отдел кадров может помочь улучшить производительность, рабочую среду и качество жизни сотрудников при соблюдении всех трудовых норм.

Когда в компании есть четкие цели как для бизнеса, так и для отдела кадров, настало время актуализировать кадровую стратегию и проанализировать, что нужно сделать департаменту для достижения поставленных целей.

Сначала назначают человека, ответственного за создание и реализацию плана. Обычно это начальник отдела кадров.

Идеи всегда лучше понимаются с помощью графика, поэтому создание организационной схемы структуры бизнеса окажет большую помощь.

Диаграмма показывает:

-Иерархическую структуру бизнеса: директора, менеджеров, руководителей, сотрудников и т. д.

-Различные отделы внутри компании: маркетинг, продажи, развитие, отдел кадров и т. д.

-Вакансии в каждом отделе.

Организационная схема будет очень полезна для планирования персонала, поскольку она покажет, сколько человек нужно нанять и на какие должности для достижения целей.

Благодаря организационной структуре можно увидеть, какие новые вакансии необходимы, чтобы достичь своих целей. В кадровой стратегии определяют:

-Какие позиции открыты. Пишут подробное описание должности, включая отдел, место работы, обязанности, функции и рабочую нагрузку.

-Профиль нужен для заполнения позиции. Здесь необходимо указать образование, опыт и необходимые навыки. При этом можно оценить, есть ли уже сотрудник с таким профессиональным профилем и дать ему повышение по службе или нанять кого-то нового. Независимо от решения придется начать процесс отбора.

Эти шаги всегда регулируются кадровой политикой компании. Но они являются очень важными шагами в стратегическом кадровом плане, поэтому тщательно анализируют компанию, чтобы найти лучшее решение.

Кадровая политика компании должна быть обновлена, чтобы соответствовать требованиям и общему стратегическому плану и плану управления персоналом. Политика будет включать в себя:

-Руководство по процессу найма.

В дополнение к подробным функциям, контракту и компенсации для каждой из различных должностей, которые необходимо заполнить, решают, будет ли процесс найма выполняться кем-то внутри компании или будут передавать весь процесс на аутсорсинг.

Если это задача для кого-то внутри компании, нужно установить стратегический процесс адаптации, чтобы обеспечить удержание талантов.

-Руководства по компенсации.

Определяются с каждой новой стартовой зарплатой, включая стимулы и льготы, прежде чем найм вступит в силу, чтобы убедиться, что все расходы соответствуют бюджету.

-Руководства по личностному и профессиональному развитию.

Забота о новых сотрудниках важна, но также очень важно, чтобы старшие сотрудники чувствовали, что их работа ценна. В кадровой стратегии необходимо выделить часть бюджета на обучение для личного и профессионального развития сотрудников и помочь им в достижении их собственных целей и карьерных планов.

В кадровую политику должны включить руководство по лучшим практикам бизнеса, с его видением и миссией, руководство по правильному поведению и разрешению конфликтов.

При проведении актуализации создают высокий уровень вовлеченности сотрудников в процесс изменений:

-Разрабатывают командный подход, учитывающий взгляды сотрудников из разных отделов и уровней.

-Назначают и уточняют роли и обязанности.

-Повышают внимание к работникам, которые больше всего затронуты изменениями.

-Включают лидеров сопротивления в процесс изменений, чтобы помочь преодолеть сопротивление от других сотрудников.

-Понимают и учитывают различные мотивационные факторы для каждого сотрудника.

В 2016 году в Компании завершили введение функциональной модели управления, она предполагает, что руководители будут принимать активное участие, используя ключевые корпоративные и производственные функции в развитии персонала.

Проект помогает лучше интегрировать бизнес-цели в задачи кадровой политики и результативнее их достигать. Инициатива содействует тому, что компетенции сотрудников будут развиваться. Так же лучшие практики и технологии будут распространятся внутри Компании.

Функциональный руководитель – это носитель компетенций и функциональной экспертизы. Он видит картину в общем и может найти как для сотрудников, так и для бизнеса оптимальные решения с точки зрения распределения ресурсов, использования единых подходов и наилучших практик.

ПАО «Газпром» осуществляет стабильную работу над увеличением эффективности труда персонала. В Компании введён комплекс КПЭ, который включает показатели для разных уровней управления и индивидуальные целевые показатели. Таким образом, можно сделать вывод, что вид политики - активная кадровая политика.

Заключение

В первой главе были изучены теоретические аспекты технологии актуализации кадровой стратегии организации.

Актуализация кадровой стратегии – помогает вносить изменения в действующую кадровую стратегию компании для ее своевременной адаптации к изменившимся условиям макро- или микросреды. Можно минимизировать сбои в работе организации, начав процесс планирования и коммуникации на ранней стадии актуализации, чтобы заложить основу для успешной реализации.

Главное актуализировать кадровую стратегию таким образом, чтобы сотрудники рассматривали это как возможность, а не как угрозу. Необходимо применить некоторую тактику, чтобы был достигнут положительный результат. Первый важный шаг к успешной актуализации кадровой стратегии - это четкое понимание подхода, который хотят использовать в своей организации. Необходимо понять, как эффективное управление изменениями может повлиять на бизнес. Таким образом, можно в полной мере использовать свою HR-команду и эффективно работать вместе, чтобы создать план актуализации.

Во второй главе были изучены технологии актуализации кадровой стратегии в ПАО «Газпром».

Сегодня ПАО «Газпром» - крупнейшая газовая компания в мире, на основе эффективности ее управления во многом зависит социально-экономическое развитие России. Поэтому важно, вовремя вносить определенные коррективы в кадровую стратегию.

Актуализация кадровой стратегии в ПАО «Газпром» проходит в начале каждого года, при помощи разработки стратегического планв, в котором устанавливаются годовые цели. Так же, при актуализации стратегии используют программу Factorial HR. Factorial HR - это SaaS, предназначенный для решения типичных кадровых проблем компаний. Программное обеспечение Human Resources Целью Factorial HR является оптимизация управления персоналом и улучшение процесса принятия решений.