Файл: Технология актуализации кадровой стратегии организации.pdf

-Обеспечить сильную поддержку изменяющейся среды, например, обеспечить менеджеров обучением и информацией, необходимой им для ответов на вопросы сотрудников [13, c.108].

Неспособность заранее сообщить сотрудникам об организационных изменениях может привести к неправомерным действиям сотрудников на 42 процента. Неотъемлемая часть каждого этапа процесса управления изменениями, коммуникация должна быть двусторонней, чтобы обеспечить успех организационных изменений. Сотрудники, вовлеченные в актуализации, с большей вероятностью приложат усилия, необходимые для того, чтобы помочь осуществить изменение и обеспечить положительный результат для организации [6, c.47].

Думают о качестве, а не о количестве, когда дело доходит до общения с сотрудниками, и рассматривают следующие стратегии коммуникации для успешной реализации:

-Предварительные и последующие опросы позволяют получать отзывы как до, так и после внесения изменений, что может улучшить общий процесс.

-Привлекают сотрудников до внедрения решения, чтобы они могли внести свой вклад [16, c.70].

-Используют формальные и неформальные подходы к общению, включая электронную почту, интранет, личные встречи, вывески и голосовую почту.

-Предоставляют сотрудникам возможности для обеспечения обратной связи с процессом, а затем обязательно используют входные данные для информирования плана.

-Соберают сотрудников для изучения наихудших сценариев, а затем разрабатывают стратегии для их решения.

-Создают основы для успеха

Хотя внедрение организационных изменений является сложным делом, оно не должно отрицательно влиять на результаты деятельности компании.

Таким образом, процесс актуализации имеет очень важное значение, так как независимо от размера организации, изменения являются одними из постоянных, в современной деловой среде, потому необходимо, чтобы кадровая стратегия подстраивалась под все изменения.

1.3 Особенности кадровой стратегии корпораций

Запущенные корпорациями процессы глобализации приводят к масштабным изменениям в принципах подготовки персонала и, как следствие, в образовательном процессе, что влечет за собой необходимость согласования интересов высших учебных заведений с интересами коммерческих структур.

Службы управления персоналом корпораций имеют высокий статус и обладают широкими полномочиями в области принятия решений касательно персонала, а также при решении общих вопросов, касающихся развития бизнеса в целом. В корпорациях принято считать сотрудников главным ресурсом организации.

---

Огромное внимание уделяется наращиванию профессионального и творческого потенциала работников, формированию предпринимательской этики, поддержанию высокого уровня ответственности за качество работы и судьбу компании.

Компании всех размеров борются с трудовыми проблемами, такими как подготовка кандидатов на руководящие должности, повышение вовлеченности сотрудников и упрощение управления эффективностью. Несмотря на то, что передовые методы и технологии HR стремительно развиваются для удовлетворения этих потребностей, корпорации по-прежнему сталкиваются с иным набором проблем, чем их коллеги из малого бизнеса.

С проблемами корпораций, в области кадровой стратегии, помогает справиться программное обеспечение. Поскольку корпоративное программное обеспечение перешло в облако, оно помогает компаниям оставаться гибкими, мобильными и ориентированными на аналитику. Наряду с развитием базовых систем управления персоналом, компании начинают использовать новые инструменты для рекрутинга, управления эффективностью, оценки знаний, онлайн-обучения и повышения квалификации на рабочих местах.

В настоящее время HR-платформы используются во всех корпорациях и имеют удобные инструменты для решения практически любых задач управления человеческим капиталом.

Для крупных предприятий необходима интеграция с программным обеспечением ERP и другими технологиями компании. Многие поставщики HR предлагают решения «best of suite», которые обеспечивают основные функции HR, а также стратегическое управление талантами с легким доступом к данным и аналитике. С другой стороны, поставщики так же предоставляют специализированное программное обеспечение, чтобы корпорация могла иметь индивидуальную функциональность для конкретных рабочих обязанностей и нишевых проблем.

Программное обеспечение ERP обычно включает:

-Управление заработной платой: компенсация, льготы.

-Социальный и реферальный рекрутинг с отслеживанием кандидатов: социальная аналитика, внутренняя доска вакансий, фирменный портал карьеры.

-Управление талантами: адаптация, управление целями.

-Управление производительностью: выравнивание, оценка и оптимизация возможностей рабочей силы.

-Управление обучением: онлайн-курсы, планирование карьеры.

-Планирование преемственности и трудовых ресурсов: создание, управление и оценка планов преемственности для основных рабочих мест.

-Вовлеченность сотрудников / здоровье: корпоративная социальная сеть, инициативы в области здравоохранения.

---

-Инструменты для совместной работы, такие как обмен мгновенными сообщениями.

-Отчетность: анализ спроса и предложения талантов.

-Мобильный доступ: веб-портал или приложение для сотрудников, менеджеров и кандидатов.

Таким образом, можно сделать вывод, что первостепенными задачами кадровой политики кооперации являются обеспечение надежной и экономически эффективной эксплуатации объектов отрасли, своевременная реакция на изменяющееся положение рынка и обеспечение стабильного развития бизнеса. Цели и принципы кадровой политики корпораций в целом обеспечивают непрерывное развитие персонала в соответствии с требованиями времени.

Глава 2. Технологии актуализации кадровой стратегии в ПАО «Газпром»

2.1 Краткая характеристика ПАО «Газпром»

ПАО «Газпром» действует с 25 февраля 1993 г., ОГРН присвоен 2 августа 2002 г. регистратором Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы № 46 по г. Москве [20].

Руководитель организации: председатель правления Миллер Алексей Борисович.

Юридический адрес ПАО «Газпром» - 117420, город Москва, улица Намёткина, дом 16.

Основные направления деятельности Общества: геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

Уставный капитал предприятия: 118 367 564 500 руб.

Численность работающих: 466,1 тыс. человек.

«Газпром» является надежным поставщиком газа для российских и зарубежных потребителей. Организация владеет крупнейшей газотранспортной системой в мире, протяженностью 171,2 тыс. Км.

На внутреннем рынке «Газпром» продает более половины проданного газа. Кроме того, компания поставляет газ более чем в 30 стран по всему миру.

В своей деятельности «Газпром» соблюдает все требования конвенций Международной организации труда, ратифицированных Российской Федерацией.

Основные конкуренты:

-ПАО Лукойл - 6,70%.

-ОАО ТНК-Вр - 15,70%.

-Роснефть -15,70%.

-Татнефть - 5,20%.

-Остальные - 36,30%.

На рисунке 1 представлена организационная структура ПАО «Газпром».

---

Рисунок 1 - Организационная структура ПАО «Газпром»

Совет директоров реализовывает общее управление деятельностью Общества, за исключением решения вопросов, причисленных к компетенции Общего собрания акционеров. Члены Совета директоров Общества избираются Общим собранием акционеров на период вплоть до последующего годового Общего собрания акционеров.

Председатель Правления (единоличный исполнительный аппарат) и Правление (коллегиальный исполнительный аппарат) реализовывают руководство текущей работой Общества.

Структура управления организацией принадлежит к условиям внутренней среды и находится в зависимости от выбранной стратегии.

Газпром принадлежит к вертикально интегрированной компании, что подразумевает объединение в рамках одной компании производства исходных компонентов производственного цикла, их переработку, распределение, реализацию товаров переработки и прочие мероприятия.

Данный вид организационной структуры управления обозначает деятельность во всем цикле продукта – от поиска и исследования нефтяных и газовых месторождений, транспортировки жидкой и газообразной продукции, комплексной обработки продукта вплоть до его реализации окончательным покупателям.

В организации имеется кодекс корпоративной этики. Кодекс корпоративной этики (далее - Кодекс) ПАО «Газпром» закрепляет корпоративные ценности Общества, а также определяет основанные на них и принятые в Обществе наиболее важные правила делового поведения.

Отношения между работниками и Обществом строятся на основе доверия и взаимопонимания.

2.2 Актуализация кадровой стратегии в ПАО «Газпром»

В компании разработана стратегия управления персоналом до 2020 года, она осуществляет обеспечение связи работы в этой сфере с общекорпоративной стратегией. Стратегическая кадровая цель «Газпром нефти» – обеспечить Компанию сегодня и в будущем достаточным количеством квалифицированного и мотивированного персонала для того, чтобы эффективно достигать ключевые цели Компании.

Главные направления Стратегии по работе с персоналом до 2020 года:

-системно подбирать и производить ротацию персонала;

-управлять талантами, развивать компетенции и обучение;

-развивать системы мотивации и формировать культуру вовлеченности;

---

-увеличивать производительность труда и организационную эффективность;

-повышать эффективность функции по работе с персоналом.

Политика в сфере управления персоналом «Газпром» имеет направление на реализацию целей бизнес-стратегии и стабильного развития при учете ожиданий заинтересованных сторон (персонала, акционеров, профсоюзов).

В начале каждого года предприятия разрабатывают стратегический план, в котором устанавливаются годовые цели. Многие из них в значительной степени зависят от работы отдела кадров, и для того, чтобы связаться с ними, нужно сначала узнать ответ на следующие вопросы:

-Что мы можем улучшить с прошлого года?

Только определив проблемы организации и методы их решения, можно улучшить их. Если не решать проблемы во время они будут накапливаться.

-Каковы проблемы этого года?

Анализ того, что нового или грядущего в секторе, также имеет фундаментальное значение. Необходимо знать, какие изменения, события и действия произойдут в ближайшие месяцы и как они повлияют на рынок, чтобы компания могла быть к ним готовы, адаптироваться и использовать преимущества. Например, если компания подвергнется цифровой трансформации, нужно подумать, как она повлияет на сотрудников.

-Какие элементы внутри бизнеса требуют большего внимания?

Осмотрев организацию, также должны заглянуть внутрь компании и изучить состояние бизнеса и сотрудников. Например, с помощью программы Factorial HR можно создавать бесплатные отчеты по кадрам, которые покажут графическое представление о бизнесе и дадут представление о том, что можно сделать, чтобы улучшить его. Высокий уровень оборота? Низкая мотивация? Важно отслеживать эти вещи и быстро находить решения.

Программа Factorial HR - это SaaS, предназначенный для решения типичных кадровых проблем компаний. Программное обеспечение Human Resources Целью Factorial HR является оптимизация управления персоналом и улучшение процесса принятия решений. Программа помогает управлять документами, анализировать данные компании и многое другое.

Программа Factorial помогает экономить время при актуализации кадровой стратегии. Хорошая кадровая стратегия имеет основополагающее значение для конечного результата и достижения целей компании. Но это нелегкая и трудоемкая работа, если нет правильных инструментов.

С помощью Factorial можно быстро и легко создать свою организационную структуру. Посмотреть, кто за что отвечает, и решить, какие отделы нуждаются в помощи или реструктуризации.

---