Файл: Совершенствование учета оплаты труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продуктов.docx

Скачать файл (0,08Мб)

Заказать решение

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 18.01.2024

Просмотров: 123

Скачиваний: 10

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему: «Совершенствование учета оплаты труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продуктов»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………...	3
ГЛАВА 1. Понятие заработной платы, ее форм и систем ……………..	5
Сущность и значение заработной платы ………………………………	5
Формы и системы заработной платы …………..………………………	8
ГЛАВА 2. Учет оплаты труда и заработной платы ……………………	15
2.1. Организация учета оплаты труда и заработной платы …….…………...	15
2.2. Основные программные продукты по учету оплаты труда и заработной платы ……………………………………………………………...	17
ГЛАВА 3. Совершенствование учета оплаты труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продуктов …………………………………………………………………………………	26
Заключение……………………………………………………………………	36
Список использованных источников……………………………………...	38

Введение

Учет оплаты труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Совершенствование учета оплаты труда и заработной платы непосредственно связано с развитием информационных технологий и созданием автоматизированных информационных систем, охватывающих весь комплекс функций управления предприятием. Важную роль играет автоматизация учета оплаты труда заработной платы работников в организации.

Актуальность выбора темы работы заключается в том, что в последние годы информационные технологии особенно стремительно начали входить в различные сферы деятельности общества. Не стала исключением и сфера оплаты труда и заработной платы. Информационные технологии в сфере заработной платы дают возможность повышать производительность труда бухгалтеров за счет совмещения непосредственно на рабочем месте их профессиональных знаний с преимуществами электронной обработки информации. С помощью прикладных программных продуктов бухгалтер может производить начисления и расчет заработной платы с минимальными затратами времени.

Общая цель работы состоит в рассмотрении совершенствования учета оплаты труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продуктов.

Объектом исследования выступают оплата труда и заработная плата. Предмет исследования – учет оплаты труда и заработной платы.

Для достижения поставленных целей необходимо решить следующие задачи:

определить сущность оплату труда и заработной платы;
рассмотреть основные формы и системы заработной платы;
изучить основные задачи и принципы учета оплаты труда и заработной платы;
провести сравнительный анализ основных программных продуктов учета оплаты труда и заработной платы;
рассмотреть критерии выбора прикладных программных продуктов.

Данная работа основывается на работах различных авторов по вопросам применения прикладных программ в сфере оплаты труда и заработной платы, законодательных актах РФ, постановлениях Правительства, периодических изданиях и электронных ресурсах.

Основными методами исследования являются системный подход, анализ и синтез, сравнительный анализ.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. Понятие заработной платы, ее форм и систем
1.1. Сущность и значение заработной платы
Основным законодательным документом по вопросам организации труда и его оплаты является Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Согласно статье 129 данного кодекса: «Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)¹».

У многих отечественных авторов вызывает возражение слово «вознаграждение», которое отнесено ко всем составляющим элементам заработной платы. Использование этого слова уместно лишь к выплатам стимулирующего характера. Остальная же часть заработной платы – это не вознаграждение (награда) за труд, а его цена. Вознаграждение – это поощрение наемного работника либо за особое отношение к труду или за оказанную особую услугу, либо своеобразный аванс работнику в ожидании того, что такое же отношение к труду будет и впредь, либо за то и другое вместе взятое.

По определению А.И. Рофе, «заработная плата в условиях рыночной экономики – это плата за труд, а ее величина – есть цена труда, определяемая на рынке труда в результате взаимодействия спроса на конкретные виды труда и его предложения»².

Иначе, заработная плата – это цена товара «рабочая сила», выступающая на поверхности трудовых отношений как плата за труд. Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости. Но цена и стоимость товара «рабочая сила» могут и не совпадать. Это зависит от качества рабочей силы и конъюнктуры рынка труда. Такой подход поддерживается сегодня большинством авторов.

В своем определении заработной платы Н.А. Волгин рассматривает ее как форму цены рабочей силы: «Заработная плата как форма цены рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия»³

Рассматривая экономическое содержание заработной платы с позиции работодателей и работников, необходимо рассмотреть ее определение, представленное в учебнике В.В. Адамчука, О.В. Ромашова, М.Е. Сорокиной: «Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства»⁴.

И.А. Баткаева и Е.А. Митрофанова, рассматривая заработную плату в системе мотивации и стимулирования персонала, пришли к аналогичному выводу о том, что «заработная плата – это:

– цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;

– часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;

– доля чистой продукции (дохода) предприятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом»

⁵.

Рассматривая структуру заработной платы, необходимо выделить основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата работника начисляется за фактически отработанное время и выполненную работу и включает также выплаты и доплаты компенсационного и стимулирующего характера и премии. Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотработанное время (оплата отпусков, выходных пособий и пр.).

Следует отметить, что в научной литературе различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная (денежная) заработная плата – это сумма наличных денег, которую наемный работник получает за свой труд. В то же время работника интересует не столько заработок, выраженный в денежных единицах, сколько объем товаров и услуг, которые можно получить в обмен за проделанную работу. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Она зависит от уровня и динамики розничных цен. Между номинальной и реальной заработной платой существует зависимость:

где

– индекс реальной заработной платы;

– индекс номинальной заработной платы;

– индекс цен на товары и услуги.

Заработная плата составляет существенную часть доходов граждан. Для многих граждан она служит основным, а иногда и единственным источником дохода, а следовательно, и благосостояния. Это определяет ее большое социально-экономическое значение.
1.2 Формы и системы заработной платы
Формы и системы оплаты труда определяют особенности использования норм труда и тарифной системы для расчетов заработной платы работников в зависимости от разных производственно-экономических факторов. В зависимости от того, какой главный критерий берется за основу расчета заработной платы – объем выполненной работы в физических единицах или количество отработанного времени, – на предприятиях и в организациях используют две формы оплаты труда: сдельную (от объема сделанного) и повременную (от величины отработанного времени). Каждая из них имеет, во-первых, некоторые предпосылки для своего построения, во-вторых, свои достоинства и недостатки. Заметим, что в отличие от общепринятого понимания форм оплаты труда как их разновидностей в зависимости от критерия для расчета заработной платы (сдельная, повременная) в ТК РФ под формой оплаты труда понимают ее натуральный вид (денежный, неденежный) (ст. 131 ТК РФ).

Система оплаты труда – это взаимосвязь между нормой труда и мерами его оплаты, которая гарантирует получение заработной платы в соответствии с проделанной работой и согласованной ценой за эту работу. Она должна наилучшим образом направлять усилия работника - так, чтобы он в своей работе достигал необходимого качества работы при минимальных затратах. Кроме того, система оплаты труда должна предоставлять работнику такие условия, в которых он сумеет проявить и показать свои качества, достигнуть самореализации и удовлетворения проделанной работой. Иными словами, система оплаты труда должна сделать условия труда и его оплаты оптимальными и для работодателя, и для сотрудника⁶.

Согласно статье 135 Трудового Кодекса России система оплаты труда (размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников⁷.

Повременную форму оплаты труда используют преимущественно в условиях, когда:

отсутствуют количественные показатели выпуска продукции или выполненного объема работ (например, в сфере управления);
работник не может оказать непосредственного влияния на изменение объема продукции (работ) (например, в аппаратурном производстве, на конвейерной линии);
качество труда предпочтительнее его количества;
не нужно перевыполнять плановые задания (подобные условия возникают тогда, когда имеется точное планирование выпуска всех комплектующих частей будущего изделия и недопустимы диспропорции в производстве);
имеется возможность устанавливать нормированные задания на каждый период отработанного времени.

При использовании повременной формы оплаты труда необходимы строгий учет отработанного времени, правильное использование работников в соответствии с их квалификацией, а также контроль за выполнением рабочих обязанностей в течение смены.