Достоинство повременной формы оплаты труда заключается в гарантированности заработной платы, произвольном темпе работы. Недостаток этой формы оплаты труда состоит в том, что она не стимулирует наращивание объемов производства.

Повременная форма оплаты труда имеет две системы: прямую повременную и повременно-премиальную, которая в свою очередь имеет разновидность – повременно-премиальную оплату на основе нормированных заданий.

При повременно-премиальной системе заработная плата повременная дополняется премиями за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Повременно-премиальная система с использованием нормированных заданий – это попытка соединить достоинства повременной и премиальных форм оплаты труда.

Нормированные задания устанавливают исходя из максимального использования производственных мощностей и выражают в заданном количестве нормо-часов работы либо в заданном объеме работы (количество единиц продукции) на определенный период времени (смена, неделя, месяц). Нормированное задание может быть индивидуальным и коллективным⁸.

Структура заработной платы при использовании повременно-премиальной системы с нормированными заданиями включает три элемента:

• 
  повременный заработок, начисленный пропорционально отработанному времени: оплата по тарифу, доплаты и надбавки;
  
• 
  дополнительная оплата за выполнение нормированных заданий (в процентах к повременной части заработной платы в зависимости от условий выполнения нормированных заданий);
  
• 
  премии в соответствии с действующей премиальной системой (в процентах к тарифной ставке).
  

Сдельная форма оплаты труда в качестве предпосылок ее преимущественного использования имеет: возможность точного количественного измерения результатов труда работника; необходимость поощрения работника на увеличение объема выпускаемой продукции или объема выполняемых работ, оказываемых услуг.

В свою очередь эта форма оплаты труда выдвигает требования к производству (к организации). Эти требования заключаются:

• 
  в необходимости точного учета объема выполненных работ;
  
• 
  в технической и организационной обоснованности применяемых норм затрат труда;
  
• 
  в высокой организации труда и производства, исключающей потери рабочего времени по причинам, не зависящим от работника (перебои в подаче сырья, материалов, полуфабрикатов, энергии; задержка с выдачей производственных заданий и т.п.);
  
• 
  в строгом контроле качества сырья, материалов, полуфабрикатов, комплектующих изделий, готовой продукции;
  
• 
  в создании условий для увеличения объема выпуска продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.
  

---

Преимущества сдельной формы оплаты труда для работников: реальная возможность повышения заработной платы за счет увеличения индивидуальной выработки. Недостатки сдельной формы оплаты труда для работников: отсутствие гарантированного размера оплаты труда, достаточно жесткий темп работы.

Достоинства сдельной формы оплаты труда для работодателей:

– возможность увеличить прибыль за счет повышения объемов производства (общее повышение прибыли при увеличении объемов производства; экономия на условно-постоянных расходах при росте производительности труда);

– наличие возможностей стимулирования более напряженного труда работников и увеличения объемов производства.

Недостаток сдельной формы оплаты труда для работодателей заключаются в том, что, поощряя рабочего выпускать больше продукции, можно при этом снизить качество работы, т.е. погоня за количеством (для достижения большего заработка) не способствует достижению высокого качества изделий (работы). Может возрасти количество скрытого брака, который зачастую может проявиться после реализации изделия (тот, кто покупал в советское время дефицитные товары, выпущенные в конце месяца, квартала, зачастую сталкивались с фактом быстрого выхода их из строя из-за спешки и требования «план любой ценой»: сдельщина прямо вела к потере качества продукции).

При прямой сдельной системе труд оплачивается по сдельным расценкам

непосредственно за количество произведенной продукции. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх норм – по повышенным, прогрессивно возрастающим сдельным расценкам, причем заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники, и вводится временно на тех производствах, где требуются дополнительные меры по стимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки.

Сущность сдельно-прогрессивной системы оплаты труда заключается в том, что, начиная с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки. Данная система является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе. Суть ее состоит в том, что чем выше перевыполнение норм, тем ниже расценка за каждую единицу работы сверх нормы

---

⁹.

Сдельно-регрессивная система оплаты также предполагает установление исходного уровня выполнения норм, с которого начинается снижение расценки (базы) и шкалы регрессии.

При сдельно-регрессивной системе заработок работника растет медленнее, чем его выработка, что ограничивает его материальную заинтересованность в увеличении выработки.

Данная система вводится в случаях падения объема производства при необходимости сохранения занятых работников в основном производстве. Кроме того, она применяется для того, чтобы более опытные работники не «перехватывали» работу у более молодых при ограниченном объеме работ (когда работы не хватает), а также во всех случаях, когда нет необходимости стимулировать рост количества производимой продукции (рынок стабилен, перепроизводство продукции приведет к снижению ее рыночной цены).

Косвенную сдельную систему оплаты труда используют для оплаты труда повременно оплачиваемых рабочих, которые обслуживают рабочих, оплачиваемых сдельно. Для того чтобы побудить обслуживающих рабочих своевременно и качественно обслуживать сдельно оплачиваемых рабочих, заработок первых ставят в прямую зависимость от процента выполнения плана вторыми.

Аккордная система оплаты труда применяется в основном в строительстве и отраслях с длительным производственным циклом (судостроение), а также в случаях, когда необходимо сократить сроки выполнения работ (например, срочный ремонт крупных производственных агрегатов).

При аккордной системе оплаты труда оплачивается выполнение определенного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Для определения суммы оплаты по аккордному наряду составляется калькуляция, в которой указывается полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание, их объем, нормы времени (выработки), расценки, общая стоимость выполнения всех работ.

Аккордная система оплаты труда может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по конечным результатам.

Ее отличие от других разновидностей сдельной оплаты заключается в том, что общая сумма заработка за выполнение аккордного задания объявляется рабочим заранее, до начала работы. Это повышает их заинтересованность в сокращении сроков работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительное время, то рабочим выдается аванс за фактически выполненный объем работ. Окончательный расчет производится после завершения всех работ, предусмотренных в задании.

---

При аккордной оплате труда может вводиться премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

Если при аккордной системе за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то она называется аккордно-премиальной системой оплаты труда¹⁰.

---

ГЛАВА 2. Учет оплаты труда и заработной платы в условиях применения прикладных программных продуктов
2.1. Организация учета оплаты труда и заработной платы
Одним из важнейших и трудоемких участков организации учетной работы является хорошо налаженный учет труда и его оплаты.

Правильное оформление оплаты труда, отчислений на социальные нужды, суммы по налогам на доходы физических лиц (НДФЛ), а также обеспечение материальной заинтересованности работников зависит от объективности данных учета труда и его оплаты.

Основными задачами учета оплаты труда и заработной платы являются:

• 
  своевременное и точное документальное отражение фактических затрат труда каждого работника;
  
• 
  объективное отражение объемов выполненных работ, оказанных услуг или выхода продукции и использованного рабочего времени, т.е. показателей, от которых зависит размер начисленной оплаты труда;
  
• 
  точное и своевременное проведение расчетов по оплате труда и иных вознаграждений работникам, а также отчислений на социальные нужды от этих сумм;
  
• 
  обеспечение контроля за правильным применением норм и расценок для точного начисления оплаты труда;
  
• 
  точное определение налога на доходы физических лиц, удержаний по исполнительным листам и других удержаний из начисленных сумм оплаты труда и иных вознаграждений работников, своевременное их перечисление или выплата;
  
• 
  своевременное и правильное отнесение на себестоимость продукции, работ, услуг и другие источники суммы начисленной оплаты труда и отчислений на социальные нужды; - проведение расчетов с персоналом организации по оплате труда и иным вознаграждениям в установленные сроки;
  
• 
  контроль за рациональным использованием трудовых ресурсов и фонда оплаты труда;
  
• 
  сбор и обобщение данных текущих показателей по оплате труда для составления соответствующей отчетности и принятия эффективных управленческих решений;
  
• 
  контроль за соблюдением трудового, налогового, и гражданского законодательства.
  

В основу организации расчетов с персоналом по оплате труда положены следующие основные принципы:

− осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда (принцип оплаты по затратам и результатам) – оплата труда должна учитывать не только и не столько затраты труда работника

---

Смотрите также файлы

• Решение с помощью метода сечений, определим крутящие моменты на участках вала, начиная расчет со свободного конца.doc

• Лабораторная работа Изучение базовых команд Linux.docx

• 2. Совокуп элементов, опредым образом упорядоченных, взаимосвязых и взаимодейих и, в следствии этого, составляющих целостное образование, обладающее специфич системными признаками система.docx

• Жоба лтты ндылытар.docx

• Векторы Историческая справка.ppt