Файл: Роль мотивации в поведении организации (на примере ООО « Поморский бриз»).pdf

Таким образом, представленная схема мотивации менеджеров уместна для компании ООО «Поморский бриз», которая, во-первых, работает с конечными потребителями и имеет в клиентской базе не сотню, а десятки тысяч клиентов, а во-вторых, в соответствии со своей кадровой политикой, привлекает менеджеров среднего уровня профессионализма, которых устраивают жесткие рамки оплаты труда.

Далее предложим второе и не менее важное мероприятие - повышение квалификации и переобучение сотрудников предприятия.

Совершенствование и развитие материально-вещественных факторов производства и, прежде всего разработка, внедрение и освоение новых технологий требует систематического повышения как общего культурно-технического и профессионального уровня работников, так и повышения квалификации в пределах конкретных трудовых функций. В таком повышении заинтересованы и предприятия, и сами работники, поскольку требования к качеству рабочей силы постоянно повышается.

Вопросы подготовки, переподготовки и повышение квалификации сотрудников в условиях рыночной отношений приобретают особую актуальность.

В современных условиях перед профессиональным обучением рабочих кадров возникает целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку.

Рассмотрим состав персонала предприятия в таблице 15.

Таблица 15 - Состав персонала ООО «Поморский бриз», (человек).

Из данных таблицы 15 видно, что численность в 2015 году по сравнению с 2014 годом увеличилась по всем категориям персонала. Это свидетельствует о том, что предприятие наращивает объемы реализации и последовательно ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

Квалифицированный уровень рабочих кадров во многом зависит от их возраста и образования. Поэтому в процессе количественного анализа состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру ООО «Поморский бриз» путем группировки (таблица 16).

Таблица 16 - Возрастная структура рабочих кадров ООО «Поморский бриз» в 2014-2015 гг., (в % к общей численности).

Из данных таблицы 16 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние сотрудники - это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного образования (таблица 17). Высокий образовательный уровень сотрудников способствует скорейшему освоению новых видов работ. Существует определенная зависимость между уровнем образования и квалификацией работника. Уровень и продолжительность общего и профессионального образования и обучения, стаж практической работы и накопленный производственный опыт являются основными моментами, определяющими квалификацию работника.

Таблица 17 - Образовательная структура работников ООО «Поморский бриз» 2014-2015 г., (в % к общей численности)

В условиях рыночной экономики потребности предприятия в квалифицированных сотрудников в значительной степени удовлетворяются за счет их подготовки и переподготовки непосредственно в учебных центрах.

В нашем городе переобучение и переквалификацию можно пройти в следующих учебных заведениях:

1. Архангельский финансово-промышленный колледж

163045, Архангельск, Ломоносова просп., 293 Тел.: (8182) 24-29-10

1. Архангельский региональный центр по ценообразованию в строительстве

163000, Архангельск, Поморская ул., 7, офис 515-517 Тел.: (8182) 46-28-95

1. Архангельский торгово-экономический техникум

163061, Архангельск, Обводный Канал просп., 12

Тел.: (8182) 68-35-58

Техникум: подготовка специалистов на бюджетной и коммерческой основе. Обучение ведется по дневной, заочной вечерней формам образования. Курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки.

Основной целью подготовки и обучения персонала является обеспечение соответствующей квалификации и уровня подготовки персонала всех категорий.

Решаются задачи подготовки, переподготовки и повышения квалификации следующих работников:

а) руководящего персонала предприятия;

б) специалистов

Постоянное повышение квалификации является прямой обязанностью каждого работника.

Повышение квалификации работников способствует при прочих равных организационных и технических условиях росту производительности труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе проведенного исследования были рассмотрены ключевые понятия и концепции мотивации и стимулирования труда; выделены основные факторы мотивации персонала; изучены основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы; сформулированы основные мероприятия по совершенствованию системы мотивации труда на предприятии и рассчитана их экономическая эффективность.

В теоретической части исследования установлено, что мотивация трудовой деятельности является основным рычагом стимулирования роста производительности труда. В настоящее время существует много способов и методов стимулирования как материальных, так и нематериальных. Наиболее эффективным на практике является сочетание материальных и моральных стимулов. Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование труда представляет собой довольно сложную процедуру, к организации которой существуют определенные требования: комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

В курсовой работе рассмотрена система мотивации персонала компании ООО «Поморский бриз».

Предприятие «Поморский бриз» по организационно-правовой форме является Обществом с ограниченной ответственностью. Учредительные документы разработаны в полном соответствии с законодательством Российской Федерации. Проведенный анализ структуры управления показал, что в непосредственном подчинении директора находятся его заместители и некоторые нижестоящие службы и отделы.

Персонал ООО «Поморский бриз» является одним из основных факторов, определяющих конкурентоспособность предприятия. Мотивация персонала представляет собой основную составляющую, определяющую управление персоналом, соответственно, отвечающую за качественный и количественный его состав. Несмотря на сходство в основных потребностях и мотивах, каждый член коллектива имеет свои потребности и цели, представления о способах их достижения и, соответственно, требует индивидуального подхода, что должно быть учтено при создании и реализации модели мотивации и стимулирования.

В ходе работы выявлено, что система мотивации и стимулирования персонала предприятия должна представлять собой совокупность материальных и моральных стимулов, причём моральное стимулирование не будет иметь должного действия при отсутствии материальных стимулов.

Необходимо отметить, что система поощрения работников ООО «Поморский бриз» включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993)

2. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 14-ФЗ (в ред. от 06.04.2015).

3. Гражданский кодекс РФ (часть первая) от 30.11.1994г. 51-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.10.94) (в ред. от 06.04.2015).

4. Трудовой кодекс Российской Федерации. Федеральный закон от 30.12.2001 197-ФЗ (в ред. от 06.04.2015).

5. Адамчук В.В. и др. Экономика труда: учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. М.: ОАО ФИНСТАТИНФОРМ, 2009.- С.111-122.

6. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем ЗП // Человек и труд, 2011.-№ 1., С. 90-95.

7. Анискин Ю.П. Общий менеджмент. М.: 2010. – 185 с.

8. Анурова Н.И.. Персонал в торговой организации. Как создать профессиональную команду. М. 2012. – 98с.

9. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 2009., №1. - С. 101-104.

10. Ван дер Линден М. Мотивация труда в российской промышленности: некоторые предварительные суждения. Социальная история. Ежегодник. М.: РОССПЕН, 2005., с212-213.

11. Верховин В.И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. М.: Дело, 2010. – 210с.

12. Волгин Н. Заработная плата цена труда или рабочей силы. //Человек и труд- 2011. - №9. с.66-69.

13. Дафт Р.Л. Менеджмент – СПб.: Издательство «Питер», 2014.

14. Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н.Новгород: НИМБ, 2004.

15. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии (Персональный

менеджмент.) - 2010. – 215с.

16. Зорин И.В. Менеджмент персонала. М. 2012. -198с.

17. Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Дело, 2009. – 145с.

18. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент: современный опыт управления. М.: Финансы и статистика, 2010. – 321с.

19. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. М.2014. – 240с.

20. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). - М.: Издательский дом Деловая литература- Издательство ГЕЛАН, 2015. – 256с.

21. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное