Файл: Курсовая работа По дисциплине Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.docx
Добавлен: 03.02.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 3
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования
«УРАЛЬСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВО)
Институт экономики финансов и менеджмента
Кафедра Менеджмента и экономической теории
Курсовая работа
По дисциплине: «Мотивация и стимулирование трудовой деятельности»
Тема: «Разработка системы нематериального стимулирования»
Студента Мерзликина Александра Александровича
3 курса группы УП-3
Института экономики, менеджмента и финансов
Направление подготовки «Управление персоналом»
Научный руководитель Петрова Любовь
Николаевна
Ст. преподаватель
Дата сдачи:________________
Дата защиты:_________________
Оценка:_______________
Подпись руководителя:
_____________________________
г. Екатеринбург.
2022 г.
Содержание.
https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9F%D0%BE%D1%87%D1%82%D0%B0_%D0%A0%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B8#%D0%9F%D0%BE%D0%BA%D0%B0%D0%B7%D0%B0%D1%82%D0%B5%D0%BB%D0%B8_%D0%B4%D0%B5%D1%8F%D1%82%D0%B5%D0%BB%D1%8C%D0%BD%D0%BE%D1%81%D1%82%D0%B8
Введение.
В нынешнее время стали уделять больше внимания к системе мотивации как функции в управлении персоналом, с чьей помощью руководство всех предприятий побуждает работников действовать эффективно в своей работе дабы не уйти далеко от намеченных планов организации.
Эффективная мотивация персонала, это одна из наиболее существенных факторов конкурентоспособности организации. Одной из важнейшей частью является нематериальное стимулирование персонала.
На данный момент, большая часть организации, не уделяют должного внимания к системе мотивации сотрудников, от чего у этих организаций растет коэффицент текучести кадров.
Возможно все руководителя знают, что нужно мотивировать, побуждать сотрудников работать эффективнее, но не все знают, как это можно сделать и к какому результату приведет та или иная система мотивации работника.
Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности.
Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика.
Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может, осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводит к тому что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия
Целью работы является анализ и разработка системы нематериального стимулирования персонала в организации АО «Почта России» как предпосылки качества работы и эффективности качества работы сотрудников.
Достичь данной цели можно при решении следующих задач:
-
Выявить особенности нематериального стимулирования в организации АО «Почта России». -
Дать характеристику кадровому потенциалу организации. -
Провести анализ анализ системы нематериального стимулирования сотрудников в организации АО «Почта России». -
Предложить направления по улучшению системы нематериального стимулирования с учетом, выявленных предпочтений работников организации. -
Разработать систему нематериального стимулирования для работников организации. -
Объектом для раскрытия темы курсовой работы выбрана организация АО «Почта России». -
Предметом исследования является нематериальное стимулирование персонала в АО «Почта России».
Для решения поставленных задач использовались следующие методы исследования: методы личного наблюдения
1. Теоретические основы системы нематериального стимулирования.
-
Сущность стимулирования персонала и мотивации.
Стимулирование – процесс и методы внешнего побуждения человека к тому или иному поведению, деятельности. Стимулирующим воздействие становится только тогда, когда вызывает интерес, совпадает с внутренними потребностями, соответствует культуре и индивидуальным особенностям человека.
В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют со средствами производства и окружающей средой. С помощью средств труда работники воздействуют на предметы труда. К средствам труда относятся машины и оборудование, приборы, инструменты, инвентарь, приспособления и др. виды технологической оснастки, средства перемещения грузов, средства связи и информации, оргтехника, здания, строения и сооружения, каналы, трубопроводы, пути сообщения и тд.
В Российский Федерации труд классифицируют по ряду основных признаков:
Индивидуальный труд – это общественно полезная деятельность граждан по производству товаров, продукции, выполнению работ и оказанию услуг не связанных трудовыми отношениями с работодателями, государственными, муниципальными, общественными и другими организациями.
Физический труд – одна из форм труда, которая характеризуется с преобладанием физической нагрузки над психической. К формам психического труда относятся работы, связанные с приемом и переработкой информации и требующие преимущественного напряжения сенсорного аппарата, внимания, памяти, активации процессов мышления.
По профессиональному признаку – может быть выделен научный, инженерный, управленческий, производственный, педагогический, медицинский и др.
По функциональному признаку – можно выделить предпринимательский, инновационный, коммерческий и другие труды.
По отраслевому признаку – различают промышленный, сельскохозяйственный, строительный, транспортный и телекоммуникационный труд.
По степени благоприятности труда – различают такие виды труда, как стационарный и передвижной, наземный и подземный, легкий, средней тяжести и тяжелый, привлекательный и не привлекательный, не регламентированный (свободный), регламентированный и жестко регламентированный (принудительный).
Для общей характеристики конкретного труда используются все рассмотренные группы признаков в их сочетании.
Мотивация – это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.
Основная деятельность человека – это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Становится очевидным, что труд, а, следовательно, и все вопросы с ним связанные имеют большое значение для любого человека и всегда находятся в поле внимания.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача. Поведение человека определяется потребностью, которая доминирует в данный момент времени. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда (Табл. 1.1.1).
Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоящее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно-управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд национальной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50% занятых в народном хозяйстве.
Таблица 1.1.1
Мотивационная модель.
| Претворение в жизнь потребностей своей личности | Реализация своего потенциала |
| Уважение к себе признание со стороны других | Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения. |
| Социальные контакты | Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным |
| Уверенность в завтрашнем дне | Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок. |
| Физиологические потребности | Питание. Квартира. Одежда. |
Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в результате многочисленных противоречий между трудом и капиталом. Рынок труда, как и рынки капиталов, товаров, ценных бумаг, является составной частью рыночной экономики.
На рынке труда встречаются продавец и покупатель, как при любой сделке купли – продажи. Продавцы – это работники, предлагающие свою рабочую силу (способность к труду), а покупатели – это трудовые коллективы или отдельные предприниматели, которые могут самостоятельно решать, сколько и каких работников им требуется.
На рынке труда предприниматели и трудящиеся ведут переговоры (коллективные и индивидуальные) по поводу трудоустройства, условий труда и заработной платы.
Продажа труда может иметь место лишь при условии, если работник юридически свободен и может по своему усмотрению распоряжаться своими способностями к труду. С другой стороны, юридическая свобода не вынуждает его продавать свой труд; эта необходимость появляется лишь тогда, когда он не имеет всего необходимого для удовлетворения своих потребностей.
Появление на рынке продавца, в свою очередь, еще не гарантирует продажи его товара, для этого нужен покупатель. Таким покупателем становится предприниматель, располагающий всем необходимым для ведения своего хозяйства, кроме наемных работников. Здесь надо иметь в виду одно важное обстоятельство: предприниматель, покупая рабочую силу, предлагает работнику трудиться на определенном рабочем месте, вместе с этим и работник, продавая свой труд, предъявляет спрос на определенное рабочее место.
После купли-продажи обычного товара продавец и покупатель в большинстве случаев прекращают свои взаимоотношения. Отношения же купли-продажи труда непрерывны с момента найма работников до их увольнения. Поэтому не правы те, кто считает, что рынок труда существует лишь за пределами предприятия, а те работники, которые заняты на фирмы, уже не стоят в отношениях купли-продажи своего труда с предпринимателем. Предъявляя спрос, предприниматель адресует его не только тем, кто ищет работу, но и занятым на других предприятиях, предлагая им более выгодные условия найма. В то же время и среди занятых работников немало тех, кто ищет работу на других предприятиях с более выгодными условиями найма.