Файл: Совершенствование кадрового менеджмента в системе государственной гражданской службы: тенденции и приоритеты (на примере Яковлевской территориальной администрации).pdf

«Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, управления безопасностью персонала»

Управленческими функциями кадровых технологий являются:

• обеспечение дифференцированного воздействия на систему социальных отношений организации с целью удовлетворения ее потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала;
• обеспечение рационального включения возможностей человека в систему предписанных ролей (социальных, профессиональных) персонала организации;
• обеспечение воспроизводства и востребованности требуемого профессионального опыта персонала.

В настоящий момент достаточно много внимания уделяется проблеме отсутствия должного кадрового планирования. Между тем, это одна из наиболее важных составляющих кадровой работе. Кадровое планирование – это перспективная, систематическая, учитывающая расходы концепция будущих мер в области кадров.

Проанализировав эмпирическую ситуацию применения технологий в работе с персоналом, следует утверждать, что кадровая работа есть многофакторный процесс, имеющий нормативно-правовую, управленческую, социокультурную, образовательную и иные направленности. Соответственно, многогранны и применяемые технологии. Но, следует заметить, что применяемые управленческие технологии пока недостаточно эффективны и прежде всего, потому что не приведены в систему, не применяются в единстве.

Интегрировать применяемые социальные технологии в эффективно действующую систему работы с кадрами способны только социально- управленческие технологии, которые объединяют в единый комплекс технологии социальной диагностики процессов состояния кадровой работы, технологии скоординированного воздействия на эти процессы, технологии определения эффективности управленческого воздействия и прогнозирования ожидаемых последствий.

Забегая вперед, следует сказать о том, что, проанализировав технологии, применяемые в кадровой работе органами государственного управления, необходимо признать их применение недостаточно эффективным. По моему мнению, это происходит по причине того, что кадровые технологии не применяются в системе, нет четкого структурирования технологического комплекса, обобщения различных кадровых технологий. Иными словами, сотрудники кадровых отделов органов государственной власти не понимают, какое потенциально «мощное оружие» находится у них в руках. В одних государственных образованиях неплохо ведется работа с резервом кадров, в других – отлично развита система подготовки и переподготовки специалистов, в третьих – хорошо поставлена процедура оценки эффективности работы государственных служащих. Тем не менее, в государственных образованиях не сложилось пока эффективной и целостной системы управления персоналом, что негативно влияет на качественный уровень государственной власти в целом.

Пока слабо реализуется на практике принципы развития в России гражданского общества, в соответствии с которыми кадровые технологии должны включать в себя технологии совместного действия органов государственного управления со специалистами и институтами гражданского общества. Практика показывает, что взаимодействие государственных образований с научно-исследовательскими институтами и образовательными учреждениями, представителями общественных организаций и объединений приносит достаточно большую пользу, которая материализуется в демократизации кадровой работы, подведении научной основы под работу отделов кадров, планировании комплексов кадровых технологий, а также выработку кадровой политики, исходя из потребностей и целей конкретных государственных образований. [18].

Проблема вышеописанного сотрудничества состоит в том, что органы государственного управления зачастую представляют собой классическую замкнутую бюрократическую модель, они не готовы к применению научных методов управления, а кадровая работа ведется по методикам, изжившим себя. Поэтому, проникновение каких-либо новых методик и подходов по добровольному желанию крайне затруднено. Однако оптимистичным является то обстоятельство, что подобных государственных образований остается все меньше.

Закрытость местных чиновников, непрозрачность государственного управления накладывают отпечаток на применения методов социальной диагностики при изучении государственной службы того или иного государственного образования. Не секрет, что подобные технологии социальной диагностики, посредством использования мониторинговых социологических и статистических методов анализа ситуации, позволяют оценивать ситуацию во временной и пространственной динамике. В силу специфики объектов изучения (государственные служащие, достаточно закрытые для практически любых опросов), более значимыми становится альтернативные методы: интервьюирование, проведение фокус-групп, деловых игр, социально-психологических приемов изучения качеств личности.

Также можно систематизировать описанные в литературе технологии, которые возможно применить в кадровой работе органов государственного управления:

1. технологии отбора персонала, расстановки кадров;
2. технологии профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации государственных служащих;
3. технологии проведения конкурсов на замещение государственных должностей, подготовки аттестаций и квалификационных экзаменов;
4. технологии работы с резервом кадров государственных служащих;
5. технологии социальной диагностики, использующие методы социологического и статистического анализа кадровой ситуации в органах государственного управления;
6. технологии создания и использования социо-технологических комплексов управления системой кадровой работы. [19].

Необходимо заметить, что данные технологии необходимо применять в комплексном единстве для достижения поставленных целей. Вышеперечисленные социально-управленческие технологии реализуются через конкретные технологии повседневной кадровой работы на государственной службе. Выше нами уже был сделан вывод о том, что в основе социального управления лежит информационное взаимодействие управляющей и управляемой подсистемами. Этот постулат очевиден при осуществлении государственного управления, в любых направлениях деятельности органов государственного управления, особенно в вопросах выработки и реализации кадровой политики. Субъект управления, проектируя свою деятельность по достижению поставленной цели, не может обойтись без знания процессов, протекающих в управляемой системе.

Именно это определяет значимость эмпирических социологических исследований по вопросу эффективности кадровой работы, проводимой в органах государственного управления, а также по вопросу использования различных технологий кадровой работы. Среди социальных технологий по уровню включенности в управленческие процессы большинство социологов на первое место ставят технологии социальной диагностики, где объектом алгоритмизации выступают способы определения состояния социального объекта или его подсистем. К таким технологиям относятся опросы общественного мнения, экспертные опросы, проведение фокус-групп, деловых игр, анализ статистических данных и др.

Глава 2 Кадровая политика в органах исполнительной власти Яковлевской территориальной администрации

Характеристика деятельности Яковлевской территориальной администрации, в том числе в области кадровой работы

Яковлевская территориальная администрация, является государственным органом, образованным в целях обеспечения деятельности Главы территориальной администрации.

Администрацию района возглавляет на принципах единоначалия глава администрации Яковлевского района.

Администрация района осуществляет организацию решения вопросов местного значения, исполнения полномочий органов местного самоуправления городских и сельских поселений, переданных на основе соглашений, заключенных главой администрации района, а также исполнения отдельных государственных полномочий, переданных для осуществления органам местного самоуправления Яковлевского района.

Положения об органах администрации района утверждаются по представлению главы администрации района Муниципальным советом.

Любые акты органов администрации района могут быть отменены главой администрации района, за исключением случаев, когда федеральным законом установлена особая процедура их отмены или признания недействительными.

К полномочиям администрации Яковлевского городского округа относится:

1) организация исполнения в пределах своих полномочий Конституции Российской Федерации, федеральных законов и других федеральных нормативных правовых актов, законов и иных нормативных правовых актов Белгородской области, Устава, решений Совета депутатов;

2) осуществление полномочий органов местного самоуправления;

3) осуществление отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления органами государственной власти в соответствии с федеральными законами и законами Белгородской области;

4) подготовка проектов правовых актов администрации.

Структура Яковлевской территориальной администрации утверждается решением Совета депутатов по представлению главы администрации. В структуру Яковлевской территориальной администрации могут входить первый заместитель главы администрации, заместители главы администрации, структурные подразделения (отраслевые (функциональные) и территориальные органы администрации).

Положения об органах администрации Яковлевской территориальной администрации утверждаются по представлению главы администрации.

В состав Администрации входят Глава Яковлевской территориальной администрации, первый заместитель главы администрации - начальник управления правового регулирования, имущественных и земельных отношений, заместитель главы администрации городского округа - руководитель аппарата главы администрации городского округа, заместитель главы администрации по экономике и АПК, заместитель главы администрации по строительству, транспорту, ЖКХ и систем жизнеобеспечения, заместитель главы администрации по социальной политике, заместитель главы администрации городского округа - начальник управления финансов и налоговой политики, заместитель главы администрации – секретарь Совета безопасности, начальник управления безопасности.

Администрация является юридическим лицом, имеет печать с и бланки со своим наименованием. Место нахождения Администрации: 309076, Белгородская область, Яковлевский район, поселок Яковлево, улица Шаландина, дом 90 а.

Как уже было сказано, по существующей классификации кадры государственного управления в Администрации подразделяются на 4 группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

1. должности категории «руководители»;
2. должности категории «помощники (советники)»;
3. должности категории «специалисты»;
4. должности категории «обеспечивающие специалисты»;

Кадровый состав органов исполнительной власти сформирован в пределах штатной численности, утвержденной Яковлевской территориальной администрацией.

Программа разработана в соответствии с федеральным законодательством и законодательством Белгородской области.

Две предыдущие Программы реформирования и развития государственной службы не позволили завершить решение проблем правового и организационно-управленческого обеспечения гражданской службы в части:

• регламентации деятельности гражданских служащих;
• обеспечения сопоставления оценки профессиональной деятельности государственных гражданских служащих с качеством оказываемых государственным органом государственных услуг гражданам и организациям;
• установления эффективных механизмов стимулирования государственных служащих к исполнению обязанностей государственной службы на высоком профессиональном уровне;
• установления открытости и информационной доступности деятельности государственных служащих, что, в свою очередь, способствует устранению условий для коррупции и бюрократизма.

В настоящее время нормативно урегулированы все обязательные вопросы, относящиеся к компетенции субъекта Российской Федерации в сфере государственной гражданской службы. Вместе с тем система постоянного мониторинга применения законодательства в данной сфере не сформирована. Не унифицированы некоторые локальные акты органов исполнительной власти, государственных органов республики, принимаемые в целях реализации законодательства о государственной гражданской службе. Отсутствуют критерии эффективности кадровой работы.

В деятельности кадровых служб органов исполнительной власти, государственных органов республики недостаточно используются современные методы кадровой работы и информационные технологии.