Файл: Контрольная работа по дисциплине Технология управления развития персоналом.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 04.02.2024
Просмотров: 83
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
, обеспечивающих рост производительности труда, в данном случае финансирование будет соответствовать требованиям экономической эффективности расходов;
- роста деловой активности персонала, который позволяет выжить предприятию.
На профессиональное развитие персонала ведущие предприятия тратят серьезные средства - от 2 до 9 % фонда заработной платы. Эти затраты собственно капиталовложения предприятия в развитие своего персонала, от которого в виде результата ожидается рост производительности, вклада каждого в достижение организационных целей.
Мероприятия, повышающие эффективность развития персонала. Финансовые вливания в развитие персонала оказывают благотворное влияние на со здание благоприятного климата в коллективе, способствуют повышению мотивации персонала, их лояльности в отношении организации. Развитие оказывает позитивное влияние и на настроение самого персонала. Повышая уровень квалифицированности, обретая новые профессиональные умения и навыки, персонал становится конкурентоспособным на рынке труда, получает расширенные возможности для внутриорганизационного карьерного роста, что является актуальным в современных условиях.
Структура развития персонала. Процесс профессионального развития персонала организации состоит из множества компонентов, вот некоторые из них: планирование карьеры, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, обучение персонала.
Обучение персонала является основной формой получения профессионального образования и представляет собой процесс целенаправленно организованный, который осуществляется систематически и планомерно; содержание характеризуется овладением знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов, наставников, руководителей.
Двойная роль обучения персонала раскрывается в случае благоприятного течения процесса в повышении мотивации и лучшего использования работни ков в профессиональной деятельности.
Работодатель и персонал имеют разные взгляды на цели обучения. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются [7]:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация к условиям организации;
- внедрение нововведении.
Анализируя точку зрения наемного работника, В. Бартц и Х. Шайбл определяют следующие цели непрерывного обучения:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребите лях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивированность участия персонала ряда американских компаний в не прерывном обучении продиктована взаимосвязью между предоставлением возможности обучения и повышением результатов производственной деятельности, ценности сотрудника, которая определяется количеством средств, затраченных на повышение его квалификации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Существуют различные формы обучения:
- эмпирическое (или опытное) обучение - на основе самостоятельного функционирования работника в некотором новом логическом порядке;
- практика и демонстрация усовершенствованных профессиональных навыков под руководством опытного наставника с постепенной увеличивающейся долей самостоятельности обучающегося;
- обучение действием, где в ходе непосредственного выполнения профессиональных действий и решения оперативных задач формируются новые профессиональные компетенции;
- программируемое обучение осуществляется при помощи взаимодействия с компьютером, машиной, книгой, которые «проводят» обучающегося по содержанию обучения и периодично проверяют его знания.
Отмечая экономическую и социальную пользу для предприятия от постоянного обучения персонала, важно отметить, что обучение квалифицированных кадров становится эффективным, если издержки, связанные с ним в перспективе, будут ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других издержек или факторов, возникающих в результате ошибок работников.
Выявление результатов, достигаемых при помощи обучения квалифицированных кадров, содержит ряд трудностей. В этом случае наличествует экономическая эффективность обучения в виде понижения издержек, которые можно точно рассчитать.
Обучение персонала касается важных факторов социальной эффективности. Рост профессионального мастерства находит позитивное отражение в вопросах гарантирования сохранности рабочего места, расширения возможностей построения горизонтальной или вертикальной карьеры, увеличения потенциала внешнего рынка труда, величины доходов предприятия, повышения возможностей самореализации на основании укрепления чувства собственного достоинства как профессионала.
2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства
Обучающие меры направлены на создание профессиональной, преданной компании команды, увеличение отдачи от труда каждого работника. Это помогает решить проблему кадровой «текучки», сэкономить на подготовке новых сотрудников. Растет производительность труда и вместе с ней прибыль компании.
Развитие полезно и сотрудникам. Им оно помогает:
Развитие персонала в организации — это не разовая акция, а постоянное «прокачивание» деловых и личностных качеств сотрудников. В рамках этой работы HR-менеджеры выполняют комплекс действий.
Выработка стратегии развития персонала
На стадии разработки стратегии руководитель должен определить, каких результатов он хочет добиться от сотрудников, какие профессиональные и личные качества нужно развивать.
Стратегия развития персонала может быть ситуативной и системной. В первом случае она привязана к конкретной бизнес-задаче (например, повышение продаж). Такая стратегия реализуется обычно путем внешних тренингов. При системном варианте происходит постоянное обучение и развитие внутри компании. Благодаря этой стратегии сотрудники совершенствуют весь спектр навыков и применяют их на практике без отрыва от работы.
Планирование потребности в персонале
Чтобы рассчитать, сколько сотрудников нужно компании, специалистам HR приходится анализировать колоссальное количество данных: планы предприятия, расходы на обучение персонала и заработную плату, уровень «текучки», состояние дел во всех подразделениях (например, недостаток или избыток кадров). Определение потребности в количестве и качестве персонала — сложная математическая задача. Ее решают разными способами, в частности, привлекают экспертов, используют компьютерные модели.
Профессиональное обучение
Специалисты, способные двигать компанию вперед, не приходят «из ниоткуда»: их нужно создавать. Выявлять перспективные кадры, подбирать подходящие методы обучения, вкладывать средства в программы развития персонала — задачи руководства и HR-отдела.
Но вклад в обучение приносит плоды только тогда, когда процесс построен грамотно, поэтапно. Можно заплатить именитому бизнес-тренеру за знания, которые никогда не будут применены на практике — а все потому, например, что тренинг не соответствовал актуальным задачам компании и потребностям сотрудников.
Профессиональное обучение реализуется в несколько стадий:
Выявление потребности персонала в обучении. Необходимо определить уровень подготовки каждого работника и решить, какие навыки ему стоит развивать, какой результат это принесет.
Мотивирование. Все усилия пропадут даром, если работник не хочет учиться. И наоборот, когда есть стимул, результат обучения лучше. Мотивацию повышает осознание практической пользы развития. Когда сотрудник убежден в том, что «прокачивание» профессиональных навыков поможет стать успешнее, ему не требуется принуждение.
Определение подхода к обучению. Он бывает внутренним (задействованы только силы компании) и внешним (привлекается сторонняя организация). Выбор зависит от целей. Так, обучение специфике продукта чаще проводится внутри фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.
Выбор методов и мероприятий. Они разнообразны: тренинги, лекции, практические занятия, деловые игры, разбор кейсов и т.п.
Организация мероприятий, то есть непосредственно учебный процесс.
Контроль. В ходе обучения и по его итогам сотрудники проходят аттестацию.
Переподготовка и повышение квалификации персонала
Дать работникам профессиональные навыки — только половина дела: их нужно постоянно актуализировать. В условиях стремительного технологического прогресса знания быстро устаревают. Руководитель, смотрящий в будущее, понимает это и потому старается повышать квалификацию персонала: только так можно удержать компанию на плаву и обогнать конкурентов.
Переподготовка — это приобретение второй (обычно смежной) профессии. Она требуется, например, при внедрении новых технологий или переводе сотрудника на другую должность. Повышение квалификации — это совершенствование знаний и навыков по существующей профессии.
Планирование деловой карьеры
Планирование карьеры — важная часть системы развития персонала. Это выгодно не только работнику, но и всей компании. Если сотрудник видит свои перспективы, имеет четкий план карьерного продвижения, растет его лояльность к организации, удовлетворенность работой, а значит, эффективность труда.
Ротация кадров
Если карьерный рост — это движение вверх по служебной лестнице, то ротацию можно сравнить с перемещением в одной плоскости. Работник переходит на новую должность, оставаясь на прежней ступени иерархии. В структуре управления развитием персонала ротация кадров помогает:
Работа с кадровым резервом
Кадровый резерв — это сотрудники, которые при возникновении срочной потребности смогут занять новые должности без предварительного обучения. Например, при увольнении руководителя отдела ему на смену быстро придет подготовленный специалист. Создание кадрового резерва помогает экономить время и средства на обучение персонала, способствует повышению профессионального уровня работников.
Организация адаптации
Когда в компанию принимают новичка, HR-менеджер должен ввести его в курс дела и помочь адаптироваться к корпоративной обстановке. Чем быстрее и комфортнее протекает этот процесс, тем выше профессиональная отдача, меньше процент «текучки», ниже затраты на подбор и подготовку новых кадров.
Формирование корпоративной культуры
Корпоративная культура влияет на имидж компании, отношение персонала к работе, определяет психологический климат в организации. Ее формирование включает в себя:
Методы обучения персонала
Методики развития персонала можно условно разделить на директивные, интерактивные и личностные.
Директивные методы
В основе директивных методов — взаимодействие обучаемого с наставником, инструктором, преподавателем, тренером. Обучение ведется в очной форме. Среди директивных методов можно выделить следующие:
Лекции. Таким методом можно обучать сотни человек одновременно
- роста деловой активности персонала, который позволяет выжить предприятию.
На профессиональное развитие персонала ведущие предприятия тратят серьезные средства - от 2 до 9 % фонда заработной платы. Эти затраты собственно капиталовложения предприятия в развитие своего персонала, от которого в виде результата ожидается рост производительности, вклада каждого в достижение организационных целей.
Мероприятия, повышающие эффективность развития персонала. Финансовые вливания в развитие персонала оказывают благотворное влияние на со здание благоприятного климата в коллективе, способствуют повышению мотивации персонала, их лояльности в отношении организации. Развитие оказывает позитивное влияние и на настроение самого персонала. Повышая уровень квалифицированности, обретая новые профессиональные умения и навыки, персонал становится конкурентоспособным на рынке труда, получает расширенные возможности для внутриорганизационного карьерного роста, что является актуальным в современных условиях.
Структура развития персонала. Процесс профессионального развития персонала организации состоит из множества компонентов, вот некоторые из них: планирование карьеры, управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, обучение персонала.
Обучение персонала является основной формой получения профессионального образования и представляет собой процесс целенаправленно организованный, который осуществляется систематически и планомерно; содержание характеризуется овладением знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных специалистов, наставников, руководителей.
Двойная роль обучения персонала раскрывается в случае благоприятного течения процесса в повышении мотивации и лучшего использования работни ков в профессиональной деятельности.
Работодатель и персонал имеют разные взгляды на цели обучения. Немецкие специалисты В. Бартц и X. Шайбл считают, что с позиции работодателя целями непрерывного обучения являются [7]:
- организация и формирование персонала управления;
- овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
- воспроизводство персонала;
- интеграция персонала;
- гибкое формирование персонала;
- адаптация к условиям организации;
- внедрение нововведении.
Анализируя точку зрения наемного работника, В. Бартц и Х. Шайбл определяют следующие цели непрерывного обучения:
- поддержание на соответствующем уровне и повышение профессиональной квалификации;
- приобретение профессиональных знаний вне сферы профессиональной деятельности;
- приобретение профессиональных знаний о поставщиках и потребите лях продукции, банках и других организациях, влияющих на работу фирмы;
- развитие способностей в области планирования и организации производства.
Мотивированность участия персонала ряда американских компаний в не прерывном обучении продиктована взаимосвязью между предоставлением возможности обучения и повышением результатов производственной деятельности, ценности сотрудника, которая определяется количеством средств, затраченных на повышение его квалификации.
Различаются три вида обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка персонала.
Существуют различные формы обучения:
- эмпирическое (или опытное) обучение - на основе самостоятельного функционирования работника в некотором новом логическом порядке;
- практика и демонстрация усовершенствованных профессиональных навыков под руководством опытного наставника с постепенной увеличивающейся долей самостоятельности обучающегося;
- обучение действием, где в ходе непосредственного выполнения профессиональных действий и решения оперативных задач формируются новые профессиональные компетенции;
- программируемое обучение осуществляется при помощи взаимодействия с компьютером, машиной, книгой, которые «проводят» обучающегося по содержанию обучения и периодично проверяют его знания.
Отмечая экономическую и социальную пользу для предприятия от постоянного обучения персонала, важно отметить, что обучение квалифицированных кадров становится эффективным, если издержки, связанные с ним в перспективе, будут ниже издержек предприятия на повышение производительности труда за счет других издержек или факторов, возникающих в результате ошибок работников.
Выявление результатов, достигаемых при помощи обучения квалифицированных кадров, содержит ряд трудностей. В этом случае наличествует экономическая эффективность обучения в виде понижения издержек, которые можно точно рассчитать.
Обучение персонала касается важных факторов социальной эффективности. Рост профессионального мастерства находит позитивное отражение в вопросах гарантирования сохранности рабочего места, расширения возможностей построения горизонтальной или вертикальной карьеры, увеличения потенциала внешнего рынка труда, величины доходов предприятия, повышения возможностей самореализации на основании укрепления чувства собственного достоинства как профессионала.
2. Развитие персонала как фактор усиления инновационных процессов современного производства
Обучающие меры направлены на создание профессиональной, преданной компании команды, увеличение отдачи от труда каждого работника. Это помогает решить проблему кадровой «текучки», сэкономить на подготовке новых сотрудников. Растет производительность труда и вместе с ней прибыль компании.
Развитие полезно и сотрудникам. Им оно помогает:
-
выявить свои скрытые профессиональные возможности; -
сделать хорошую карьеру; -
быстро приспособиться к новым условиям бизнеса, меняющимся технологиям и инструментам.
Развитие персонала в организации — это не разовая акция, а постоянное «прокачивание» деловых и личностных качеств сотрудников. В рамках этой работы HR-менеджеры выполняют комплекс действий.
Выработка стратегии развития персонала
На стадии разработки стратегии руководитель должен определить, каких результатов он хочет добиться от сотрудников, какие профессиональные и личные качества нужно развивать.
Стратегия развития персонала может быть ситуативной и системной. В первом случае она привязана к конкретной бизнес-задаче (например, повышение продаж). Такая стратегия реализуется обычно путем внешних тренингов. При системном варианте происходит постоянное обучение и развитие внутри компании. Благодаря этой стратегии сотрудники совершенствуют весь спектр навыков и применяют их на практике без отрыва от работы.
Планирование потребности в персонале
Чтобы рассчитать, сколько сотрудников нужно компании, специалистам HR приходится анализировать колоссальное количество данных: планы предприятия, расходы на обучение персонала и заработную плату, уровень «текучки», состояние дел во всех подразделениях (например, недостаток или избыток кадров). Определение потребности в количестве и качестве персонала — сложная математическая задача. Ее решают разными способами, в частности, привлекают экспертов, используют компьютерные модели.
Профессиональное обучение
Специалисты, способные двигать компанию вперед, не приходят «из ниоткуда»: их нужно создавать. Выявлять перспективные кадры, подбирать подходящие методы обучения, вкладывать средства в программы развития персонала — задачи руководства и HR-отдела.
Но вклад в обучение приносит плоды только тогда, когда процесс построен грамотно, поэтапно. Можно заплатить именитому бизнес-тренеру за знания, которые никогда не будут применены на практике — а все потому, например, что тренинг не соответствовал актуальным задачам компании и потребностям сотрудников.
Профессиональное обучение реализуется в несколько стадий:
Выявление потребности персонала в обучении. Необходимо определить уровень подготовки каждого работника и решить, какие навыки ему стоит развивать, какой результат это принесет.
Мотивирование. Все усилия пропадут даром, если работник не хочет учиться. И наоборот, когда есть стимул, результат обучения лучше. Мотивацию повышает осознание практической пользы развития. Когда сотрудник убежден в том, что «прокачивание» профессиональных навыков поможет стать успешнее, ему не требуется принуждение.
Определение подхода к обучению. Он бывает внутренним (задействованы только силы компании) и внешним (привлекается сторонняя организация). Выбор зависит от целей. Так, обучение специфике продукта чаще проводится внутри фирмы, а многопрофильную подготовку сотрудники проходят в учебных центрах.
Выбор методов и мероприятий. Они разнообразны: тренинги, лекции, практические занятия, деловые игры, разбор кейсов и т.п.
Организация мероприятий, то есть непосредственно учебный процесс.
Контроль. В ходе обучения и по его итогам сотрудники проходят аттестацию.
Переподготовка и повышение квалификации персонала
Дать работникам профессиональные навыки — только половина дела: их нужно постоянно актуализировать. В условиях стремительного технологического прогресса знания быстро устаревают. Руководитель, смотрящий в будущее, понимает это и потому старается повышать квалификацию персонала: только так можно удержать компанию на плаву и обогнать конкурентов.
Переподготовка — это приобретение второй (обычно смежной) профессии. Она требуется, например, при внедрении новых технологий или переводе сотрудника на другую должность. Повышение квалификации — это совершенствование знаний и навыков по существующей профессии.
Планирование деловой карьеры
Планирование карьеры — важная часть системы развития персонала. Это выгодно не только работнику, но и всей компании. Если сотрудник видит свои перспективы, имеет четкий план карьерного продвижения, растет его лояльность к организации, удовлетворенность работой, а значит, эффективность труда.
Ротация кадров
Если карьерный рост — это движение вверх по служебной лестнице, то ротацию можно сравнить с перемещением в одной плоскости. Работник переходит на новую должность, оставаясь на прежней ступени иерархии. В структуре управления развитием персонала ротация кадров помогает:
-
создавать кадровый резерв (специалист, умеющий выполнять разные функции, при необходимости сможет заменить коллегу); -
быстро адаптировать сотрудников; -
нивелировать конфликтные ситуации.
Работа с кадровым резервом
Кадровый резерв — это сотрудники, которые при возникновении срочной потребности смогут занять новые должности без предварительного обучения. Например, при увольнении руководителя отдела ему на смену быстро придет подготовленный специалист. Создание кадрового резерва помогает экономить время и средства на обучение персонала, способствует повышению профессионального уровня работников.
Организация адаптации
Когда в компанию принимают новичка, HR-менеджер должен ввести его в курс дела и помочь адаптироваться к корпоративной обстановке. Чем быстрее и комфортнее протекает этот процесс, тем выше профессиональная отдача, меньше процент «текучки», ниже затраты на подбор и подготовку новых кадров.
Формирование корпоративной культуры
Корпоративная культура влияет на имидж компании, отношение персонала к работе, определяет психологический климат в организации. Ее формирование включает в себя:
-
разработку правил поведения для сотрудников; -
прописывание миссии и ценностей; -
создание бренда; -
мероприятия по сплочению коллектива (тимбилдинг).
Методы обучения персонала
Методики развития персонала можно условно разделить на директивные, интерактивные и личностные.
Директивные методы
В основе директивных методов — взаимодействие обучаемого с наставником, инструктором, преподавателем, тренером. Обучение ведется в очной форме. Среди директивных методов можно выделить следующие:
Лекции. Таким методом можно обучать сотни человек одновременно