, но при этом обратная связь минимальна, передача знаний носит односторонний характер.

Семинары. Здесь степень активности слушателей уже выше, особенно если практические занятия строятся с элементами деловой игры, мозгового штурма, кейс-стади и т.п.

Наставничество — традиционный метод, при котором опытный сотрудник передает знания новичку.

Инструктаж. Как и при наставничестве, обучение ведется без отрыва от трудовой деятельности. Инструктор вводит нового сотрудника в курс предстоящей работы.

Тренинги. Как правило, они помогают развивать отдельные компетенции — ведение переговоров, повышение эффективности продаж, тайм-менеджмент и другие.

Секондмент — относительно новая в России методика профессионального развития персонала. Стажировка в другом отделе или фирме помогает быстро приобрести новый опыт.

Интерактивные методы

Интерактивные методики предполагают деятельное участие персонала в обучении, при этом большая роль отводится современным техническим возможностям. Благодаря интернету сегодня стали доступными:

• 
  дистанционное обучение;
  
• 
  онлайн-конференции и вебинары;
  
• 
  видеоуроки.
  

Такие методы часто не требуют привлечения специалистов (тренеров, преподавателей), сотрудник может учиться в любое удобное время и в любом месте. Видеоформат способствует лучшему усвоению информации.

Личностные методы

Личностные методы основаны на самообучении персонала. Здесь на первый план выходит задача мотивации. Самостоятельное обучение сотрудников нельзя пускать на самотек: оно должно проходить под руководством и контролем HR-специалистов. Практикуются разные способы повышения мотивации: «круглые столы», регулярное обсуждение полученного опыта всем коллективом и др. Необходимо, чтобы сотрудник четко осознавал все плюсы самостоятельного образования. По сути, ротация также представляет собой самообучение.

Инструменты развития сотрудников

Каждой группе методов свойственны особые инструменты развития персонала. Их много, но мы остановимся только на самых востребованных и действенных решениях. Именно они чаще всего применяются специалистами HR-отделов.

Регламент

Корпоративный регламент — это устав предприятия, документ, в котором прописаны правила поведения сотрудников на рабочем месте, нормы их взаимоотношений с коллегами, руководством и клиентами.

В системе управления развитием персонала регламент решает следующие задачи:

• 
  формирование корпоративной культуры, утверждение ценностей компании, ее целей и миссии;
  
• 
  сохранение дисциплины в организации;
  
• 
  помощь в адаптации новичкам.
  

---

Корпоративный портал

Корпоративные порталы создаются для того, чтобы облегчить обмен информацией внутри компании, автоматизировать некоторые рабочие процессы. Их функционал включает:

• 
  хранение корпоративных данных и управление ими;
  
• 
  быстрый поиск нужной информации;
  
• 
  публикацию новостей, объявлений, оповещений.
  

С точки зрения развития персонала предприятия корпоративный портал решает несколько задач:

• 
  помогает сотрудникам в адаптации (благодаря быстрому ориентированию в рабочей обстановке, удобному поиску нужных данных);
  
• 
  дает возможности для самообучения;
  
• 
  способствует распространению корпоративной культуры;
  
• 
  облегчает HR-менеджерам процессы сбора и анализа сведений о сотрудниках.
  

Но реальность большинства компаний такова, что функционал корпоративных порталов используется не более чем на 15–20% [1]. Причина, вероятно, в том, что этот инструмент недостаточно интерактивен, не в состоянии обеспечить полноценную обратную связь и подсознательно связывается с сугубо рабочим функционалом.

Корпоративная социальная сеть

В отличие от портала, корпоративная соцсеть предназначена прежде всего для общения. Она ориентирована на рядовых сотрудников и эффективно решает их проблемы, поэтому ее посещаемость гораздо выше [2]. Функционал инструмента объединяет возможности обычных соцсетей и корпоративного портала:

• 
  персональные страницы пользователей;
  
• 
  база контактов, где хранится информация о каждом сотруднике;
  
• 
  самостоятельная публикация контента;
  
• 
  широкие возможности для общения и обмена информацией (форумы, чаты, комментарии к записям);
  
• 
  создание и ведение тематических групп;
  
• 
  новостные ленты;
  
• 
  напоминания и оповещения и прочие.
  

Благодаря всему этому корпоративная соцсеть превращается в мощный инструмент управления «человеческими ресурсами». С этой точки зрения она:

• 
  повышает лояльность персонала к компании (сотрудники, активно участвующие в жизни организации, демонстрируют большую вовлеченность);
  
• 
  формирует корпоративную культуру и доносит ее принципы до каждого члена коллектива;
  
• 
  способствует командообразованию;
  
• 
  помогает новичкам быстро адаптироваться;
  
• 
  стимулирует сотрудников к получению знаний и облегчает процесс обучения (за счет многообразия источников информации, быстрого доступа к ним, а также благодаря оперативной обратной связи с коллегами);
  
• 
  дает возможности для профессионального и личностного роста (например, в процессе совместного обсуждения бизнес-задач);
  
• 
  предоставляет HR-менеджеру богатый материал для планирования развития персонала, анализа деловых и личных качеств сотрудников, оценки психологического климата в компании.
  

---

Успешное ведение бизнеса немыслимо без грамотной стратегии развития персонала. Совершенствование профессионального уровня и личностных качеств сотрудников требует применения современных методов и инструментов. Одно из эффективных решений в управлении «человеческим капиталом» — корпоративная социальная сеть.

3. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением

Карьера - это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Траекторию личного профессионального движения работник чертит самостоятельно, согласовывая со спецификой вне- и/или внутриорганизационной реальности, собственными установками, желаниями, целями.

Деловая карьера начинается с формирования собственных, субъективно осознанных суждений сотрудника о перспективах своего трудового будущего, ожидаемого профессионального пути, позволяющего осуществить самовыражение и удовлетворение трудом.

В ходе прохождения карьерного пути значимым является обеспечение взаимодействия различных видов карьеры.

Служебно-профессиональное продвижение является серией поступательных перемещений по должностям различного уровня, способствующей развитию работника и организации. Перемещения бывают горизонтальными, вертикальными, в том числе включают последовательность различных ступе ней (рабочих мест, должностей, положений в коллективе), предлагаемая организацией, которые потенциально персонал может пройти.

Система служебно-профессионального продвижения, являясь совокупностью методов и средств продвижения персонала по должностям, применяется на различных предприятиях. В эмпирике управления выделяют два вида должностного продвижения: продвижение руководителя и продвижение специалиста. Первое, в свою очередь, осуществляется по двум направлениям: продвижение линейных руководителей и продвижение функциональных руководителей.

Процедуры должностного продвижения персонала:

повышение в должности или квалификации: специалист замещает должность более высокую по рангу; рабочий получает более высокий разряд;

перемещение: специалист в силу изменения характера труда и/или производственной необходимости переводом переходит на иное равнозначное место работы (отдел, цех, служба и прочее);

понижение: специалист переводится на более низкую должность; рабочий - на более низкий разряд по результатам аттестации в связи с изменением рабочего потенциала;

---

увольнение из организации: специалист в связи с несоответствием занимаемой должности и/или неудовлетворенностью условиями труда меняет место работы полностью.

Основные причины должностного движения персонала в организации: по решению аттестационной комиссии, изменения модели служебной карьеры, должностных инструкций, положения об оплате труда, в концепции предприятия, штатном расписании организации и другие.

Должностное движение персонала на предприятии должно быть организовано в строгом соответствии с кадровой политикой лично руководителем (для малых предприятий) или его заместителем по персоналу (для крупных и средних предприятий). Реализуется на практике сотрудниками отдела управления персоналом. В случае хаотичного протекания данного процесса эффективность такой работы невелика. Именно целенаправленное и равномерное должностное движение кадров дает реально высокий социальный эффект.

---

Смотрите также файлы

• Курсовой проект по По специальности 23. 02. 04 Техническая эксплуатация подъемнотранспортных, строительных дорожных машин и оборудования.docx

• Особенности ухода за больными в отделениях реанимации и интенсивной терапии. Кочетков Артём.pptx

• Слушатели самостоятельно выбирают задание для выполнения на основе принципов актуальности и целесообразности. Формат представления (документ в формате Word, Excel, PowerPoint, др.) определяется слушателем самостоятельно.docx

• Анонс. 6 модуль. Биология. 28 марта Грызуны самый удивительный отряд млекопитающих.docx

• Фамилия Имя.docx