ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 17.03.2024
Просмотров: 52
Скачиваний: 0
Щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних, гірничих роботах - 69 календарних днів.
Щорічні основна та додаткові відпустки повною тривалістю у перший рік роботи надаються після 6 місяців безперервної роботи на даному підприємстві. Щорічні відпустки за другий та наступні роки можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року. Щорічні відпустки повної тривалості до настання 6-місячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням можуть бути надані лише окремим категоріям працівників, перелік яких визначається законодавством (неповнолітнім, інвалідам, жінкам, які мають 2 і більше дітей тощо).
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
На прохання працівника щорічну відпустку може бути поділено на частини за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
До інших видів додаткових відпусток належать:
– додаткова відпустка у зв'язку з навчанням без відриву від виробництва;
– творча відпустка (завершення дисертації, написання підручника);
– соціальні відпустки (вагітність, пологи, догляд за дитиною тощо);
– відпустка без збереження заробітної плати. За бажанням працівника, надається в певних випадках в обов'язковому порядку. Це, зокрема, відпустка, яка чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календарних днів; особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних днів; працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу — тривалістю до 7 або до 3 календарних-днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад, а також і в деяких інших випадках.
8. Дисциплінарна відповідальність. Трудова дисципліна – це інститут трудового права України, який регулює внутрішній трудовий розпорядок, що встановлює трудові права і обов’язки працівників і адміністрації, заходи заохочення і стягнення за сумлінне виконання чи невиконання трудових обов’язків.
Основними джерелами інституту трудової дисципліни є КЗпП, галузеві (відомчі) нормативно-правові акти, статути про дисциплінарну відповідальність і правила внутрішнього трудового розпорядку.
Трудова дисципліна спирається на свідоме ставлення працівників до праці, що забезпечується методами переконання, заохочення, а часом примусу. Головним є, поза сумнівом, метод переконання, юридичним втіленням якого є заходи дисциплінарного заохочення.
Перелік заохочень, що можуть бути застосовані до працівника зазначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Серед основних видів заохочень можна виділити наступні: подяка, премії, вручення цінних подарунків, нагородження грамотами, державними відзнаками й нагородами. Всі заохочення оголошуються власником у наказі (розпорядженні), доводяться до відома трудового колективу і записуються до трудової книжки.
Для забезпечення трудової дисципліни, нарівні з методами переконання й заохочення, можуть застосовуватись і методи примусу, юридичною формою якого є дисциплінарні стягнення.
Дисциплінарна відповідальність є одним із видів юридичної відповідальності й застосовується виключно до порушників трудової дисципліни. Підставою для її застосування є порушення трудової дисципліни (невиконання чи неналежне виконання працівником покладених на нього обов'язків).
На працівника за порушення трудової дисципліни може бути накладено одне з дисциплінарних стягнень: догана або звільнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується власником (уповноваженим ним органом) безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше 1 місяця від дня його виявлення (не рахуючи часу тимчасової непрацездатності працівника чи відпустки). До того ж, дисциплінарне стягнення не може бути накладене після того, як мине 6 місяців від дня вчинення дисциплінарного проступку.
Для застосування дисциплінарного стягнення власник повинен отримати письмове пояснення порушника. Стягнення оголошується наказом (розпорядженням) і повідомляється працівникові під розписку протягом трьох робочих днів. Якщо протягом року від дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він уважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
9. Індивідуальні й колективні трудові спори. Індивідуальний трудовий спір — це спір між працівником і працедавцем з питань застосування норм трудового законодавства, про які заявлено в орган, компетентний розглядати трудовий спір.
Чинне трудове законодавство передбачає два органи, які мають право розглядати трудові спори. Це – комісії з трудових спорів (КТС) і районні (міські) суди.
КТС обираються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з кількістю працюючих не менш як 15 осіб. Кількість робітників у складі КТС не може бути меншою від половини її складу.
КЗпП визначений перелік спорів, які можуть розглядатися в КТС і в судах. Наприклад, відповідно до ст. 224 КЗпП КТС є обов'язковим первинним органом із розгляду трудових спорів, за винятком спорів, що безпосередньо розглядаються в судах (ст.232, наприклад відсутність КТС на підприємстві)), або спорів окремої працівників (ст.222 – судді, прокурорсько-слідчі працівники).
Взагалі будь-який працівник може звернутися з заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду в тримісячний строк від дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а в справах про звільнення — в місячний строк від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки.
Для звернення власника або уповноваженого ним органу до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік від дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
Колективні спори – це спори між найманими працівниками, трудовим колективом (профспілкою) і власником із питань: установлення нових або змін чинних соціально-економічних умов праці та виробничого побуту; укладення або зміни колективного договору; виконання колективного договору або його окремих положень; невиконання вимог законодавства про працю.
Колективні спори вирішуються веденням переговорів із використанням спеціальних процедур і засобів. Якщо сторони спору не дійшли згоди в переговорах, вони формують спеціальну комісію для вироблення практичних рекомендацій щодо сутності спору і проводять консультації. Вона має назву комісія з примирення.
Залежно від рівня спору (виробничий, територіальний, національний) комісія розглядає спір протягом, відповідно, п'яти, десяти або п'ятнадцяти днів. За погодженням сторін ці строки можуть збільшуватися.
У разі несхвалення комісією рішення зі спору, яке задовольнило б сторони конфлікту, створюється трудовий арбітраж — орган, що складається із залучених сторонами спеціалістів, експертів, інших осіб. Трудовий арбітраж ухвалює рішення протягом 10 днів від дня його утворення (за рішенням більшості членів трудового арбітражу цей строк може бути продовжено до 20 днів).
Під час вирішення колективних трудових спорів жодна зі сторін не може ухилитися від участі в процедурі примирення.
Для вирішення колективного спору, одержання підтримки своїх вимог трудовий колектив має право організовувати і проводити страйк, збори, мітинги, пікетування, демонстрації в порядку і формах, передбачених чинним законодавством. Страйк застосовується як крайній захід вирішення конфлікту, коли всі інші можливості вже використано у зв’язку з відмовою власника задовільнити вимоги працівників. Рішення про оголошення страйку затверджується загальними зборами (конференцією) і вважається прийнятим, коли за нього проголосувала більшість працівників або 2/3 делегатів конференції.
Закон забороняє проведення страйку окремим категоріям працівників – суду, ЗС України, прокуратури, ОВС, СБУ, державної влади. Суд може прийняти рішення про проведення страйку незаконним, якщо спір не розглядався в комісії з примирення і в трудовому арбітражі. В такому випадку страйкуючи повинні стати до роботи.