Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Следующий этап в разработке мероприятий - процесс планирования бюджета комплекса мероприятий.

Определена стоимость выполнения работ проекта и утвержден базовый бюджет: 530,0 тыс. руб. – в год.

Для достижения целей разрабатываемого комплекса мероприятий по совершенствованию мотивации труда проведен анализ необходимости закупки продукции и услуг.

Так, необходимы: услуги поставщика оборудования пневмопочты; услуги разработчика программного обеспечения (KPI- программы); услуги образовательного учреждения по обучению.

Принято решение о целесообразности закупок продукции и/или услуг, определены требования к закупаемым услугам, в том числе ограничения по стоимости и срокам поставки:

• услуги поставщика оборудования пневмопочты, включая его стоимость – 30,0. Периодичность – 1 раз в год.
• обучение в Пермском филиале ВШЭ 3-х человек – 78 тыс. руб.; - закупка программного обеспечения (KPI- программы) у разработчика «Волгософт» - 250,0 тыс. руб.

Внедрение мероприятий осуществляется в соответствии с Базовым планом, принятым к исполнению, содержащем сведения об основных временных и стоимостных параметрах комплекса мероприятий (таблица 8)

Таблица 8. Базовый план реализации комплекса мероприятий

Матрица ответственности представлена в таблице 9.

Таблица 9. Матрица ответственности по выполнению мероприятий

Календарное планирование мероприятий показано на графике Ганта (таблица 10).

На графике видно, что внедрение программы адаптации является первоочередной задачей и планируется на июнь 2020 года, в июле и августе также будет проведено обучение сотрудников на курсах повышения квалификации в Пермском филиале Высшей школы экономики.

Внедрение программного обеспечения по оценке результативности труда сотрудников и изменение системы премирования должны проходить параллельно и должны быть запланированы эти мероприятия на сентябрь 2020 года. В сентябре и октябре будут проводится работы по улучшению организации труда на рабочих местах путем внедрения пневмопочты.

Таблица 10. Диаграмма Ганта

Управленческое направление по организационной функции включает: организацию наставничества в системе адаптации новых сотрудников. Для совершенствования организации труда новых сотрудников заместителю управляющего банком следует организовать внедрение наставничества в систему адаптации персонала.

Наставничество выполняет следующие функции: эффективная и систематическая передача знаний, опыта наиболее успешных работников новичкам; передача корпоративных ценностей компании; обеспечение системности, целостности обучения, контроля за усвоенными знаниями; мотивирующая функция: для опытных работников - статус наставника, реализация потребности в признании, уважении; для стажеров - наставник как модель.

Система наставничества предполагает: разработку и утверждение «Положения о наставничестве»; подготовку наставников; разработку системы мотивации, внедрение системы наставничества в подразделении.

Разработанное положение о наставничестве представлено в приложении 3. Далее должны быть определены взаимосвязи работ по проекту и его цели и задач (таблица 11)

Таблица 11. Взаимосвязи между работами в комплексе мероприятий и его целями и задачами

На этом же этапе составляется карта привлечения ресурсов (таблица 12). Карта включает содержательные параметры и описание необходимых ресурсов. Из таблицы видно, что для реализации комплекса планируемых мероприятий в основном необходимы финансовые ресурсы и квалифицированные кадры для внедрения института наставничества в рамках развития системы адаптации персонала.

Таблица 12. Карта привлечения ресурсов к реализации комплекса мероприятий по мотивированию персонала ПАО АКБ «Урал ФД»

Финансирование реализуемых мероприятий будет осуществляться за счет собственных средств банка.

Программа мотивирования персонала должна подкрепляться информационной поддержкой. Сотрудники должны систематически обеспечиваться позитивной информацией о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях и результатах работы коллектива и так далее. Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: распространять в коллективе информацию о нормах, ценностях, ориентирах организационной культуры; своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации; способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе; способствовать формированию корпоративного духа в организации; способствовать повышению уровня лояльности сотрудников; способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе.

Информация может распространяться различными способами. Это может быть визуальный и вербальный вариант распространения информации. В зависимости от того, присутствует ли поощряемый работник в момент передачи сведений о его заслугах, информирование может осуществляться активными способами и пассивными. Очевидно, что большим мотивационным эффектом обладают активные способы информирования, когда информация оглашается в присутствии поощряемого работника, и одобрительное сообщение дополняется позитивным эмоциональным фоном, создавая благоприятный настрой во всем коллективе.

Современным способом организации корпоративной информационной среды является создание локальных информационных ресурсов - интранетпорталов компаний. Интранет-портал - это внутрифирменная (корпоративная) информационная среда с рядом функциональных задач, позволяющих наиболее полно осуществлять коммуникации внутри компании - между сотрудниками, отделами, филиалами, представительствами компании. В основе функционирования такого портала лежат Internetтехнологии. Интранет-порталы размещаются во внутренней локальной информационной сети компании и доступны только ее сотрудникам. Главная страница такого портала должна быть смысло-образующим и имиджевым центром, связывающим в единое целое структуру, дизайн и содержание внутрифирменной информационной среды, представленной на страницах портала.

В рамках предлагаемых мероприятий для решения задач мотивации персонала в зависимости от достигнутого результата предлагается внедрение программного продукта «Волгасофт: КPI программа».

Программный продукт разработан на платформе «1С:Предприятие 8», реализует подход целевого управления: метод Balanced Scorecard (BSC) с использованием KPI (ключевых показателей деятельности).

Основное назначение продукта – управление результативностью организации с использованием ключевых показателей деятельности (KPI) и сбалансированной системы показателей (BSC). Такая система позволяет выбрать оптимальный набор показателей для оценки эффективности работы организации с учетом поставленных целей.

Задачи, решаемые программным продуктом:

− мониторинг (мониторинг работы персонала организации и бизнес процессов, выявление и информирование о критически важной информации на основе актуальных данных в виде показателей (KPI);

− анализ (исследование закономерностей в области управления эффективностью, многомерный анализ данных в различной степени

детализации и разрезах аналитики);

− распределение ответственности за достижение целей по уровням ответственности;

− управление (механизм информирования руководителей и сотрудников о целях организации, инструмент обратной связи и мотивации, расчета вознаграждения).

Таким образом, преимущество управления с использованием программного продукта KPI и BSC состоит в следующем:

− продукт позволяет реализовать системный подход целевого управления в компании (планирование сверху вниз, согласование снизу вверх);

− создание единой системы целей (показателей) и задач (единая интерпретация);

− гибкий механизм сбора, хранения и расчета показателей, прозрачная интеграция с «1С: Предприятие 8»;

− удобство представления данных (от обобщенного в графическом виде на верхнем уровне, через анализ в разрезе аналитик на среднем, к детальному анализу на уровне транзакций-документов на нижнем);

− многомерный анализ данных показателей по аналитикам (структуру аналитики определяет пользователь);

− инструмент автоматизированного контроля показателей и информирования сотрудников (повышение эффективности обратной связи);

− обеспечение связи результативности с системой вознаграждения;

− распределение уровня доступа к системе целевого управления в зависимости от прав и ролей;

− настройка алгоритмов сбора показателей и выводимых отчетов производится пользователями самостоятельно, без участия программистов.

Таким образом, программа мотивирования персонала должна подкрепляться информационной поддержкой. Сотрудники должны систематически обеспечиваться позитивной информацией о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях и результатах работы коллектива и так далее.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Для того чтобы труд был более продуктивным, работники должны быть мотивированы. Это достигается путем удовлетворения потребностей сотрудников организации, включая биологические потребности и потребности более высокого порядка, такие как самореализация, самооценка и так далее.

Мотивация к работе может быть материальной и нематериальной: через заработную плату и предоставление различных льгот.

Процесс мотивации персонала изучался на примере ПАО АКБ «Уральский ФО». Это крупный банк, занимающийся предоставлением различных банковских услуг физическим и юридическим лицам.

Изучил структуру банковского персонала и систему мотивации в банке.