Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Численность работников в 2019 году представлена ​​26 работниками, структура персонала представлена ​​в основном молодыми людьми в возрасте до 30 лет и от 30 до 40 лет. На предприятии нет работников старше 50 лет, число работников в возрасте от 40 до 50 лет также невелико. В структуре персонала преобладают работники с высшим образованием, доля которых в прошлом году составила 50,0% от общей численности работников ПАО АКБ «Уральский ФО». Одной из проблем банка является высокая текучесть кадров; Процесс адаптации новых сотрудников довольно сложен. Для вновь нанятых сотрудников не существует системы адаптации. Это указывает на не очень благоприятную ситуацию в организации в отношении управления персоналом.

В целом сотрудники довольны выполняемой работой. Вознаграждение и система бонусов расцениваются как вполне удовлетворительные. Тем не менее, премиальные выплаты работникам не связаны с результатами труда, и, следовательно, на самом деле, не играют стимулирующей роли. Руководство банка применяет стимулы, которые менее эффективны по отношению к работникам, чем те, которые выделяются самими работниками. Возможная причина расхождения может заключаться в том, что банк не анализирует мотивацию персонала и не выбирает подходящие стимулы. Подавляющее большинство респондентов отметили, что система мотивации, используемая на предприятии, нуждается в совершенствовании.

Установлено, что управление персоналом и мотивация к работе имеют ряд проблем. В частности, заработная плата не связана с результатами труда, нет системы для адаптации новичков, есть некоторые жалобы со стороны работников относительно организации условий труда на рабочем месте, отчасти потому, что им приходится путешествовать по банку с документами , тратя много времени и сил. Не все сотрудники считают, что им предоставляется возможность профессионального роста посредством обучения, а также ряда других проблем. Руководство банка не располагает современными инструментами для качественной и количественной оценки производительности труда сотрудников.

В связи с этим был сформирован комплекс мер по совершенствованию системы мотивации труда работников банка.

Итак, внедрение пневматической почты улучшит условия труда, сократит непроизводительные затраты времени.

На результаты обучения сотрудников повлияет значительное количество параметров банка. Эти параметры включают в себя: прибыль; количество клиентов компании; производительность труда работников и др.

Внедрение новой системы премирования на основе результатов труда на основе показателей KPI при оценке подчиненных поможет как им самим, так и руководителю банка лучше понять цели и критерии, в соответствии с которыми оцениваются результаты их работы, чтобы устранить субъективность в оценка.

Внедрение института наставничества поможет решить как производственные, так и социальные проблемы.

Кроме того, рекламные мероприятия, такие как организация системы наставничества для облегчения адаптации новых сотрудников, помогут достичь показателей социальной эффективности, таких как:

1) Ускорение процесса ввода нового сотрудника на должность: достижение необходимой эффективности работы в кратчайшие сроки; уменьшение количества возможных ошибок, связанных с развитием функциональных обязанностей.

2) Сокращение текучести кадров: сокращение численности работников, не прошедших испытательный срок; сокращение количества сотрудников, которые покинули компанию в течение первого года работы.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Конституция Российской Федерации" (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2016 N 11-ФКЗ [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) (с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2017) [Электронный ресурс]. URL:http//www.consultant.ru
3. Абрютина, М.С. Анализ финансово–экономической деятельности предприятия: Учебное пособие. – М.: Дело и сервис, 2015. – 265 с.
4. Алиев, И. М. Экономика труда в 2 ч. Часть 2 : учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 228 с.
5. Анисимов, В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие. – М.: 2016. – 425 с
6. Блэйк Р.Р., Мутон Д.С. Научные методы управления / Р.Р., Блэйк, Д.С. Мутон [пер. с англ. И. Ющенко]. – Киев: Вышейшая школа, 2016. – 274 с.
7. Бухалков, М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие / М.И. Бухалков. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. - 192 c.
8. Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? – М.: Издательство "Альпина Паблишер", 2015. – 285с.
9. Иванюженко Р. С., Блинов А. П. Принципы работы с персоналом на крупном предприятии. - СПб.: Наука, 2016г. - 302с.
10. Кибанова А. Я. Управление персоналом организации. - М.: Инфра-М. -2017г. - 512с.
11. Комаров Е. И. Измерение мотивации и стимулирования "человека работающего": учебное пособие. - Москва: РИОР Инфра-М, 2015. — 135 с.
12. Костерина Т.М. Банковское дело: учебник / Т.М. Костерина. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2016. - 332 с.
13. Листик, Е. М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник и практикум для академического бакалавриата / Е. М. Листик. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 300 с
14. Лобанова, Т. Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности : учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. Н. Лобанова. — М. : Издательство Юрайт, 2016. — 482 с
15. Омаров О.М., Исаева Ш.М. Анализ финансовых показателей как путь повышения эффективности управления банком // Научное обозрение. Серия 1: Экономика и право. - 2015. - №3-4. - С. 103-107.
16. Планирование на предприятии: учебник и практикум / Х.М. Гумба, А. А. Горобняк, А. А. Карпенко, В. В. Шошинов; под общ.ред. Х. М. Гумбы. - М.: Издательство Юрайт, 2017. - 304 с.
17. Пряжников Н. С. Мотивация трудовой деятельности; Академия – Москва, 2017. – 338 c.
18. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности :учебник и практикум для академического бакалавриата / Т. О. Соломанидина, В. Г. Соломанидин. — 3-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2016. – 323 с

Приложение 1

Уважаемые господа!

Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы

1. Какова мотивация работников в нашем банке ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Высокая
     • Скорее высокая
     • Скорее низкая
     • Низкая
     • Затрудняюсь ответить
2. Повышает ли мотивацию к труду руководство банка ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Эффективно
     • Неэффективно
     • Не знаю
     • Снижает мотивацию
3. Как именно повышается мотивация: ❑ Повышение оплаты труда
   • • Увязка оплаты с результатами труда
     • Совершенствование рабочих мест
     • Улучшение микроклимата в коллективе
     • Участие работников в делах организации
     • Обучение сотрудников
     • Доска почета, грамоты и прочее
     • Замена отдельных сотрудников
4. Какие методы повышения мотивации более сильные:
   • • Повышение оплаты труда
     • Увязка оплаты с результатами труда
     • Совершенствование рабочих мест
     • Улучшение микроклимата в коллективе
     • Участие работников в делах организации
     • Обучение сотрудников
     • Доска почета, грамоты и прочее
     • Замена отдельных сотрудников
5. Почему вы считаете перечисленные методы мотивирования действенными:____________________
6. Нужно ли совершенствовать систему мотивирования в нашем банке ПАО АКБ «Урал ФД»:
   • • Да
     • Нет
     • Затрудняюсь ответить

Дата заполнения «___» _______________________ 20__ г.

Приложение 2

Уважаемые господа! Просим Вас ответить на приведенные ниже вопросы.

Инструкция по заполнению: поставьте оценку каждому фактору (справа по шкале)