Файл: Вершинин М.С. Конфликтология.pdf

который послужил основанием для судебного рассмотрения, виновен ли в нем подсудимый и решить вопрос о наказании виновного. В уголовном судопроизводстве конфликт преимущественно заканчивается <силовым> решением - применением меры государственного принуждения.

ЛИТЕРАТУРА

ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998. Основы конфликтологии/Под ред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997. Кудрявцев В. Юридический конфликт// Государство и право. 1995. ь9.

40 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ

ное, а также арбитражный процесс. Они различаются предметом судебного разбирательства, а в связи с этим процедурой рассмотрения дела и характером принимаемых решений.

Гражданское судопроизводство функционирует при рассмотрении имущественных споров, трудовых конфликтов, земельных отношений, семейных и наследственных дел. Оно создает благоприятные возможности для мирного разрешения конфликтов в соответствии с законом, предоставляя сторонам равные процессуальные права. Суд призван вынести законное и обоснованное решение на основе всех представленных сторонами и рассмотренных им материалов дела. Существенной нормой гражданского процессуального кодекса является возможность окончить дело мировым соглашением, которое не является всего лишь частным соглашением сторон, а представляет собой в данном случае акт судебной власти: оно проверяется и утверждается судом, должно соответствовать закону и не может нарушать чьи-либо законные права и интересы.

Арбитражные суды разрешают преимущественно конфликты, возникающие при осуществлении предпринимательской деятельности. В арбитражном процессе участвуют в основном организации (учреждения, предприятия, фирмы, акционерные общества, товарищества и т.д.). Конфликтующие стороны обращаются в арбитражный суд в тех случаях, если не могут преодолеть спорную ситуацию своими силами. Данная ситуация может иметь две разновидности : а) экономические споры между предпринимателями;

б) споры между предпринимателями и органами государственной власти и управления.

Уголовное судопроизводство рассматривает так называемый криминальный конфликт, представляющий собой преступление совершенное одним или несколькими лицами. В одних случаях это конфликт между преступником и потерпевшим гражданином (например, при краже), в других - между преступником и государством (например, при даче или получении взятки), но во всех случаях это конфликт с законом, а следовательно, и с правоохранительными органами. Задача уголовного суда в том, чтобы установить, был ли на самом деле тот криминальный конфликт,

Лекция 6. Правовой конфликт

41

который послужил основанием для судебного рассмотрения, виновен ли в нем подсудимый и решить вопрос о наказании виновного. В уголовном судопроизводстве конфликт преимущественно заканчивается <силовым> решением - применением меры госу-

дарственного принуждения.

ЛИТЕРАТУРА

ЗеркинД.П. Основы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998. Основы конфликтологии /Под ред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997. Кудрявцев В. Юридический конфликт// Государство и право. 1995. ь9.

41

ЛЕКЦИЯ 7.

ОРГАНИЗАЦИОННО-УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ

КОНФЛИКТ

Основанием для судебного рассмотрения, видимый и решить вопрос о наказании винов- |иудопроизводстве конфликт преимущественно то^ым> решением - применением меры госу-

дения.

1. Понятие и разновидности организационноуправленческого конфликта

Организационно-управленческий конфликт - это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группа-

ми, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий.

Различают: 1) Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. Первое вытекает из несоответствия количества статусов высокого ранга наличным или потенциальным притязаниям членов организации. Второе объясняется двумя обстоятельствами. В организации создается иерархия должностей и соответственно имеет место делегирования власти от вышестоящих зве-

ньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе и делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ применения; отсюда столкновение ее субъекта с вышестоящим. Вместе с тем, иерархичность построения организации и управления внутренне порождают одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что приводит к административному произволу и т.д. 2) Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных - ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях - внутренних и внешних (социальная и политическая среда). Они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация - неотъемлемая часть процесса социального изменения. 3) Конфликт.

ЛИТЕРАТУРА

<оьы конфликтологии. Ростов н/Д, 1998. ЬпСологии/Подред. В.Н.Кудрявцева. М., 1997.

дидический конфликт// Государство и право.

44 Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛОГИЯ

ях. Формируются группы инициаторов изменений и их противников. Актуализируется проблема взаимоотношения поколений в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а в критической ситуации - и формальных носителей высшей для организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уровне проявляется в виде нарушения согласованных действий членов группы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мере своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в изменяющейся ситуации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность в организации - форму проявления более высокого этапа возникающего конфликта. Напряженность выступает в позитивном и негативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведенным

порядком, стилем руководства, в острой критике методов и результатов деятельности организации в целом или ее отдельных под-:

разделений, выражающих осознание необходимости обновления деятельности организации и одновременно невозможности это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организация, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности - агония организация.

Конфронтация членов организации - неотъемлемый элемент напряженности на высоком уровне развития и форма про-

явления внутреннего конфликта. Она приобретает разнообразные виды, в том числе - жесткой конкуренции на почве карьерных устремлений служащих, борьбы за влияние на центр административной власти и за определенные привилегии и др. Наибольшую опасность для позитивной деятельности организации представляет конфронтация, ведущая к расколу органи-

Лекция 7. Организационно-управленческий конфликт 45

зации, что связано с кристаллизацией частных интересов и подменой ими общих.

З.Управление организационно-управленческим конфликтом

К структурным методам управления организационно-управ- ленческим конфликтом относятся следующие: 1) четкая формулировка требований: разъяснение требований к результатам каждого конкретного работника и подразделения в целом; наличие ясно и однозначно сформулированных прав и обязанностей, правил выполнения работы; 2) использование координирующих механизмов: строгое соблюдение принципа единоначалия облегчает управление большими группами <конфликтных ситуаций>, т.к. подчиненные знают, чьи распоряжения они должны выполнять;

в некоторых организациях создаются специальные интеграционные службы, задачей которых является увязка целей различных подразделений; 3) постановка единых целей, формирование общих ценностей: этому способствует информированность всех работников о политике, стратегии и перспективах организации; эффективным оказывается формулирование целей организации на уровне целей общества; 4) система поощрения: установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников.

Управление конфликтным противостоянием включает и межличностные способы преодоления конфликтов. Различают следующие основные стратегии поведения в конфликтных ситуациях:

1) настойчивость (принуждение): тот, кто придерживается данной стратегии, пытается заставить других принять свою точку зрения во что бы то ни стало (его не интересуют мнения и интересы других). Он либо игнорирует <цену> в своих отношениях с партнером, которая будет заплачена в результате его действий, либо просто не задумывается над последствиями. Чем более долговременные в перспективе отношения связывают участников взаимодействия, тем более целесообразно заботиться не только о сиюминутном выигрыше, но и о сохранении стабильных взаимоот-

44

Вершинин М. С. КОНФЛИКТОЛЛОГИЯ

ях. Формируются группы инициаторов изменений и их прротивников. Актуализируется проблема взаимоотношения покссолений в коллективе. Происходит смена неформальных лидеров, а а в критической ситуации - и формальных носителей высшей длэтя организации административной власти.

Таким образом, дезорганизация на субъективном уроввне проявляется в виде нарушения согласованных действий членоов груг1пы, т.е. несогласия. Несогласие - это отказ образовавшейкся внутри организации первичной группы от предписанных шаб-блонов, норм поведения, это - неисполнение в той или иной мерое своих обязанностей, поскольку оспаривается их легитимность в иизменяющейся ситуации.

Углубляющееся несогласие порождает напряженность ь в организации - форму проявления более высокого этапа возникжающего конфликта. Напряженность выступает в позитивном и наегативном плане. Позитивный аспект обнаруживает себя, в частности, в неудовлетворенности состоянием дел в организации, заведденным

порядком, стилем руководства, в острой критике методов и ^ результатов деятельности организации в целом или ее отдельньых подразделений, выражающих осознание необходимости обнорвления деятельности организации и одновременно невозможности э это сделать при данном ее состоянии. Такая напряженность стимуулирует переход к реорганизации целевой группы с учетом новой ^ ситуации. Негативная форма напряженности проявляется в девальвации норм и ценностей, на которых строится данная организаций, ее дезинтеграция и формирование дисфункционального, кризисного состояния. Конечный итог негативной напряженности -; агония организация.

Конфронтация членов организации - неотъемлемьый элемент напряженности на высоком уровне развития и форума про-

явления внутреннего конфликта. Она приобретает разноэобразныевиды,втом числе-жесткой конкуренции напочв^е^ръ"