ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.08.2024
Просмотров: 104
Скачиваний: 0
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
-выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
-распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
-развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Задача подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
- организация курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Предприятию рекомендуется также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника. На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
3.2.Разработка мероприятий по системе текучести кадров
Для снижения текучести кадров в текстильном магазине «Домашний» рекомендуются следующие мероприятия:
А. Система материального стимулирования может включать:
Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;
Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.
3. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.
Б. В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров.
На предприятии набор работников идет постоянно, что связано с расширением производства, увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
При приеме на работу претендент проходит испытательный срок от 1 до 3 месяцев, длительность которого зависит от занимаемой должности.
Следует сказать, что в текстильном магазине «Домашний» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации и особенно молодых рабочих. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом их материальное поощрение не производится.
Поэтому часто молодые работники предоставлены сами себе, период адаптации увеличивается, растет чувство неудовлетворенности. Кроме того, опытные работники не спешат делиться с ними своим мастерством.
При приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с текстильным магазином, историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему:
- уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;
снижение озабоченности и неопределенности у новых работников;
сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;
развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Структурное закрепление функций управления адаптацией может проходить по следующим направлениям:
выделение соответствующего подразделения в структуре системы управления персоналом. В настоящее время функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям предприятия при сокращении, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом.
развитие наставничества, которое в последние годы на наших предприятиях незаслуженно забыто.
Задача подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:
- организация курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- специальные курсы подготовки наставников;
- использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- подготовка замены при ротации кадров;
- проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.
Предприятию рекомендуется также создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника. На создание благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе повлияет и поведение руководства. Оно должно чаще общаться со своими сотрудниками, интересоваться проблемами работников. Конечно, решить всех проблем не удастся, но внимание со стороны администрации – это хороший стимул.
Продвижение по службе, профессиональный рост выступают значительными факторами мотивации. Когда человек полагает, что достигнутая им должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация снижается, а, следовательно, ухудшаются и результаты работы.
Для повышения мотивации труда могут использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.
Поэтому для снижения текучести кадров в текстильном магазине «Домашний» рекомендуются следующие мероприятия:
А. Система материального стимулирования может включать:
Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
Введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции – для сотрудников, способных влиять на объем продаж;
Выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в работе и т.д.;
Единовременные выплаты за участие в развитии организации (предложения по внедрению новых систем учета, планирования и т.п.).
Выплата бонусов – годовых вознаграждений по результатам работы, с учетом изменения объема продаж.
3. Для повышения качества труда могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат – в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, прогулов.
Б. В качестве системы моральных «стимулов» могут быть применены:
Стимулирование свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные.
Трудовое стимулирование – предоставление возможности продвижения по службе, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием.
Предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий «Отличникам».
Воспитание в сотрудниках духа гордости своим предприятием, стремления трудиться на его благо – путем разработки и внедрения специальных программ.
Таким образом, рекомендованные в работе мероприятия по улучшению кадровой политики, позволят повысить удовлетворенность сотрудников работой, снизить текучесть кадров.
На предприятии премиальная система оплаты труда.
Для современного эффективного управления более соответствует окладно – премиальная система оплаты труда. В ней:
Основной оклад - гарантирован однозначно. Он платится как потенциал работника, ответственность за использование которого в интересах «Анастасии» большей частью лежит не на работниках, а на их руководителях. Основной оклад - следствие коллективного характера труда на предприятии;