ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.08.2024
Просмотров: 100
Скачиваний: 0
Системы оплаты труда, основанные на коллективных результатах.
Плановая поденная оплата труда-эта схема предполагает повременную или премиальную оплату труда для группы рабочих, обычно занятых физическим трудом внутри или за пределами предприятия, за фиксированную и заранее определенную выработку. Как разновидность этой системы практикуется ступенчатая плановая поденная оплата, при которой наемные работники могут выбрать для выполнения один из возможных уровней выработки и каждый из них будет соответствовать различной ставке.
Схема коллективных премий подобна схемам, основанным на индивидуальных премиях, то есть единовременная выплата определяется достижениями конкретных количественных целей. Различие состоит в том, что в данном случае цели основаны командном выполнении работы, а премия выплачивается всем участникам.
Отечественная практика распределения коллективной премии или приработка между работниками рекомендует использование коэффициента трудового участия (КТУ), позволяющего учесть вклад каждого работника в достижение общих результатов.
Применяя КТУ, необходимо учитывать следующие рекомендации:
система КТУ индивидуальна для каждой категории работников и подразделений, что позволяет учесть специфику труда в подразделениях и на рабочих местах;
КТУ разрабатывается и изменяется в зависимости от стоящих перед организацией актуальных целей, что позволяет увязать их с групповыми и индивидуальными целями;
положение о стимулировании, включающее описание порядка расчета коллективного приработка и премии на основе КТУ, принимается на общем собрании коллектива организации по согласованию с профсоюзной организацией и утверждается руководителем организации;
для каждой профессионально-квалификационной группы разрабатываются системы показателей, позволяющие оценить конечные результаты труда и вклад каждого работника, а также основания, порядок и величину снижения и повышения КТУ;
обычно за базовое значение КТУ принимается единица, вокруг которой может колебаться реальный КТУ каждого работника;
КТУ работника устанавливает его непосредственный руководитель, а в коллективе, работающем на условиях подряда, этот параметр рассматривается и утверждается еще и собранием коллектива
Системы оплаты труда, основанные на индивидуальном вкладе.
Оплата, основанная на навыках или компетентности сотрудников, представляет собой систему, в которой рост заработной платы зависит от получения человеком новых навыков. Однако только новые навыки, как правило, не ведут к повышению зарплаты; обычно эти схемы вписываются в ее общий рост. Формы, принятые для увеличения заработной платы, могут представлять собой однократное повышение, связанное с окончательным приобретением каких-либо навыков, или касаться определенной структуры оплаты труда, позволяющей повышать зарплату по установленной шкале по мере того, как навык приобретается.
Так же относится схема оплаты труда с учетом заслуг сотрудника включает многие характеристики различных, описанных выше систем, основанных на достижениях. Эти схемы также соотносятся с оценкой индивидуальных достижений и определяют общую оценку деятельности, связанную в свою очередь с различными формами повышения заработной платы. Главное отличие этой системы состоит в характере критериев достижений. Сотрудников оценивают согласно тому вкладу, который они вносят в деятельность фирмы, обращая большое внимание на их специфические характеристики и особенности поведения. К другим, скорее качественным, критериям можно отнести навыки лидерства и планирования, личную мотивацию, надежность, инициативность или гибкость.
Хотя были проведены различия между схемами, основанными на количественных показателях результатов труда, и схемами, связанными с качественными показателями вклада, в действительности многие организации используют оба вида схем. Другими словами, повышение заработной платы зависит от результативности работника, определенной как по количественным, так и по качественным критериям. Более того, в последнее время термин «оплата труда, основанная на индивидуальных результатах», часто используется для систем, включающих оценку сотрудников на основе их вклада, результатов или комбинации того и другого.
Системы оплаты труда, основанные на коллективном вкладе.
Программы участия работников в акционерной собственности (employee stock ownership plan – ESOP) связаны больше с вопросами права собственности и контроля, их можно рассматривать и в этом разделе. Напомню, что они представляют собой систему оплаты труда, основанную на коллективном вкладе, при которой организация приобретает капитал, обычно в форме банковского займа, для того чтобы купить акции компании для сотрудников. Люди получают вознаграждение в форме распределенных и акций и дивидендов по ним.
Приведенные выше схемы не исключают друг друга. Иногда организации для достижения разнообразных управленческих целей используют несколько систем оплаты труда по индивидуальным, групповым или корпоративным результатами деятельности, которые, в свою очередь, подкрепляются повременными ставками. Однако очевидно, что преобладание тех или иных схем на практике зависит от места и времени их применения. Сравнение преимуществ и недостатков различных систем оплаты труда приведено в таблице 8
Системы оплаты труда: преимущества и недостатки.
Таблица 8
|
Система оплаты труда |
Преимущества |
Недостатки |
|
Повременная оплата |
Простая и дешевая система для регулирования эффективности/ производительности Простая для понимания сотрудниками Предсказуемая / стабильная модель получения заработка Незначительные трудовые разногласия, низкая конфликтогенность |
Ограниченные возможности для поощрения хороших результатов работы |
|
Сдельная оплата |
Сильное стимулирование усилий Низкие производственные издержки на единицу, распределенные накладные расходы Более высокий заработок для производственного персонала Низкая потребность в контроле |
Стремление работников к изменению расценок Затруднения с оплатой труда непроизводственного персонала Проблема с определением фиксированной ставки Потеря качества Сопротивление улучшениям организации и нормирования труда и нововведениям |
|
Оплата по заслугам |
Метод, позволяющий вознаграждать качества, которые не вознаграждаются при использовании других систем Возможность начисления премий для персонала, труд которого не поддается измерению |
Трудности при определении критериев результативности некоторых сотрудников Субъективность оценки Подрывается командная работа |
3 .Разработка мероприятий по снижению текучести кадров
3.1.Анализ текучести кадров на предприятии
Люди, работающие на предприятии, составляют его основу. Численность персонала определяется согласно штатному расписанию и зависит от предполагаемого объема выполняемых работ.
В структуре персонала наибольшая доля принадлежит рабочим (86,95%), доля управленческого персонала составляет всего 13,05%.
Рассмотрим текучесть кадров за 2009-2011 года.
Таблица 9
Анализ движения кадров
Из данных таблицы 9 видно, что за период 2009-2010 года среднее число работающего персонала не изменяется, поэтому коэффициент выбытия = коэффициент принятия. Но за период 2011 года коэффициент принятия составляет 0,43, это означает, что почти 43 % работающих было принято на работу, тогда как коэффициент выбытия составляет 0,17 .
Также следует отметить увеличение количества и доли работников более молодых возрастов, что объясняется политикой предприятия на омоложение кадров.
Уровень образования персонала невысокий, значительную долю составляют работники, имеющие среднее образование.
Это объясняется тем, что значительную часть работников составляют рабочие.
В настоящее время многие работники учатся в высших учебных заведениях или техникумах.
Значительное число работников работает на предприятии от 1 года до 5 лет, так как предприятие основано не давно.
Но доля работников, проработавших менее года также значительна, что свидетельствует о значительном обновлении кадрового состава.
На предприятии администрация активно занимается обновлением кадров, и предпочтение отдается молодым работникам.
В текстильном магазине «Домашний» текучесть кадров достаточно высокая и наиболее значительная среди молодых работников, имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Молодые работники не всегда соответствуют требованиям, предъявляемым на предприятии к сотрудникам.
Поэтому многие молодые рабочие, проработав небольшой срок на предприятии, увольняются. Этим частично объясняется значительная доля работников, проработавших менее 5 лет. Для закрепления молодых кадров проводится достаточно большая работа, но она не всегда дает результат.
Средняя зарплата сотрудников в текстильном магазине «Домашний» составляет 12000 рублей, тогда как в 2011 году средняя заработная плата по городу Костроме составляла 13725,80 рублей.
Проблема заключается в том, что вновь принятые работники не имеют достаточного опыта и квалификации, что требует их обучения, которое занимает значительное время и средства, негативно влияя на результаты деятельности. И эта проблема обостряется текучестью кадров.
На предприятии набор работников идет постоянно, что связано с расширением производства, увольнением работников или другими причинами. На предприятии в основном нанимают работников со стороны, что часто приводит к ошибкам и является одной из причин значительной текучести кадров. Достаточно высокий уровень текучести рабочих среди работников имеющих небольшой стаж работы на предприятии. Причинами увольнения рабочие называют строгий график работы, а также уровень заработной платы не соответствующий трудовым усилиям.
При приеме на работу претендент проходит испытательный срок от 1 до 3 месяцев, длительность которого зависит от занимаемой должности.
Следует сказать, что в текстильном магазине «Домашний» наблюдается неотработанность механизма управления процессом адаптации и особенно молодых рабочих. В качестве наставников за ними закрепляются более опытные работники. Но при этом их материальное поощрение не производится.
Поэтому часто молодые работники предоставлены сами себе, период адаптации увеличивается, растет чувство неудовлетворенности. Кроме того, опытные работники не спешат делиться с ними своим мастерством.
При приеме на работу нового сотрудника первым шагом в рамках мотивационной работы должно быть его ознакомление с текстильным магазином, историей его создания, основными сферами деятельности, структурами, целями и задачами, принципами существования, кодексом поведения и организационной культурой предприятия. Кроме того, каждый сотрудник должен регулярно получать информацию о ситуации на предприятии и всех происходящих изменениях. Это служит удовлетворению таких важнейших потребностей человека, как потребности в безопасности, сопричастности, информации и соучастии.
Адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд.
Принципиальные цели адаптации можно свести к следующему: