ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 10.08.2024
Просмотров: 98
Скачиваний: 0
Содержание
|
ВВЕДЕНИЕ........................................................................................................... 1. Характеристика магазина………………………………………………….. 1.1 Организационная характеристика………………………………………… 1.2 Основные технико-экономические показатели………………………….. 2 Теоретические аспекты текучести кадров…………………………………. 2.1 Методические подходы к управлению текучестью кадров…………….. 1.2 Методика проведения анализа текучести кадров на предприятии…….. 3 Проблема текучести кадров………………………………………………… ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………… Список использованной литературы…………………………………………. |
3 6 6 10 22 22 32 37 43 45 |
Введение
Персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.
Понятие «текучесть кадров» в широком смысле обозначает изменения в составе членов организации, в ходе которых одни сотрудники увольняются, а их должности занимают новые люди. В узком смысле этот термин относится к выбывающим членам организации во втором случае текучесть кадров подразделяют на добровольную, когда человек сам уходит из организации, и принудительную, когда его увольняют по тем или иным причинам.
Сокращение текучести кадров входит в состав задач и функций службы управления персоналом и в настоящее время осуществляется постепенно при выполнении процесса управления человеческими ресурсами в рамках улучшения системы менеджмента качества по всем направлениям деятельности.
Одной из важных и сложных проблем управления является обеспечение устойчивости при функционировании предприятий и организаций и снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте текучести персонала организаций всех видов и форм собственности.
Текучесть зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы, стадии развития компании, квалификации, образования и возраста сотрудника), поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень сменяемости персонала.
В российской производственной сфере оптимальной считается текучесть около 10%. В активно растущем бизнесе, особенно на стадии массового найма, уровень текучести может составлять чуть более 20%. В ресторанном и страховом бизнесе 30% ежегодной смены сотрудников не вызывает беспокойства, а для некоторых розничных сетей даже текучка 80% считается нормальной.
В крупных городах с большим рынком труда средние нормы по всем отраслям варьируются от 10% до 20%. А в небольшом провинциальном городе этот показатель может составить всего 5% только потому, что в данной местности гораздо меньше возможностей найти другую работу.
Отличается процент нормы и для разных уровней персонала: для управленческого звена текучесть не должна превышать 5%, для линейного персонала 10-30%, для неквалифицированного персонала - 80%. Замечено, что чем ниже квалификация, тем больше стремление к перемене места работы.
И все же норма текучести кадров зависит не столько от каких-либо стандартов, сколько от кадровой стратегии компании. Практика показывает, что основная причина увольнения - недовольство работников своим положением.
Для многих компаний высокая текучесть кадров - одна из самых актуальных проблем. Поэтому важно научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести статистику и вовремя принимать соответствующие меры.
Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.
Цель- разработать мероприятия по снижению текучести кадров, а также формирование управленческой деятельности.
Информационной базой для написания отчета по практике послужила финансовая и бухгалтерская отчетность магазина. Для написания отчета по практике была изучена и проанализирована научная и периодическая литература по да Характеристика объекта исследования
1.1.Краткая историческая справка.
Индивидуальный предприниматель, представляет собой коммерческую организацию – учрежденную одним лицом для осуществления предпринимательской деятельности в соответствии с действующим законодательством РФ. Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести ответственность, быть истцом и ответчиком в суде.
Текстильный магазин « Домашний» зарегистрирован как ИП, которое начало свое существование в ноябре 2003 года. Она представляет собой магазин. Сбыт товаров готовой продукции происходит населению города Костромы и гостей города.
Этот магазин реализует продукцию текстиля для дома, это:
- подушки, одеяла;
- домашняя одежда (халаты, сорочки и т.д.);
- постельное белье.
Целью магазина является реализация текстильной промышленности, удовлетворение спроса населения и тем самым получение прибыли предприятия.
Разработка системы целей начинается с определения основной общей цели организации – четко выраженная причина ее существования – обозначается как ее миссия. Значение соответствующей миссии, которая формально выражена и эффективно представлена сотрудникам организации невозможно преувеличить. Выбранные на ее основе цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Поскольку организация является открытой системой, она может выжить, в конечном счете, только если будет удовлетворять какую – то потребность, находящуюся вне ее самой. Чтобы заработать прибыль, необходимую ей для выживания, фирма должна следить за средой, в которой функционирует. Поэтому именно в окружающей среде руководство подыскивает общую цель организации. Чтобы выбрать соответствующую миссию, руководство должно ответить на два вопроса: «Кто наши клиенты?» и «Какие потребности наших клиентов мы можем удовлетворить?». Миссия фирмы заключается в представлении населению продукции народного потребления и в извлечении прибыли от реализуемой продукции.
Магазин характеризуется как частная фирма.
В настоящее время структура фирмы выглядит следующим образом:
1. Склад, в котором хранится реализуемая продукция.
2. Административный офис, в котором находятся: генеральный директор, бухгалтерия, отдел снабжения и сбыта, отдел продаж (магазин).
Структуру управления фирмы можно представить в виде следующей организационной диаграммы (рис.1)
Рис.1 Структура управления фирмы
На рис.1 представлена структура управления фирмы. Как видно из рисунка во главе фирмы стоит директор, который несет ответственность за всех остальных сотрудников. Директору подчиняется бухгалтерия, отдел снабжения, магазин и склад.
Структуру
управления предприятием можно изобразить
и по-другому
Рис.2 Структура управления фирмой
Таким образом, во главе фирмы стоит директор. У него в подчинении находится все ниже стоящие сотрудники. Директору подчиняется: бухгалтер, бухгалтер, администратор магазина, продавцы, кассиры, начальник склада, грузчик.
В состав линейных руководителей первого уровня входят:
- директор;
- главный бухгалтер.
Линейные полномочия это уровня, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей.
Например, директор обладающий полными линейными полномочиями по распоряжению его ресурсами, может использовать деньги фирм на покупку любого товара путем отдачи распоряжения бухгалтеру произвести платеж. Этот директор также может иметь право принять решение, каких сотрудников следует принять на работу, какой оклад должен устанавливаться для каждой должности, а также выбирать руководителей подразделений и устанавливать цели для фирмы.
В состав линейных руководителей второго уровня входят:
- менеджер по продажам и снабжению;
- начальник склада;
Когда линейное руководство сталкивается с проблемой, требующей специальной квалификации, оно может пригласить соответствующих специалистов на временной или постоянной основе и таким образом сформировать консультативный аппарат.
В обязанностях этих специалистов входит консультирование линейного руководства в их области знаний. Наиболее часто консультативный аппарат используется в области права, новейшей или специальной технологии, обучения и повышения квалификации, а также консультация по работе с потребителями.
Полномочия линейных руководителей дают право решать все вопросы развития вверенных им организаций и подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами организации (подразделений). Полномочия штабного персонала ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать другим членам организации выполнять их распоряжения.
Полномочия административного аппарата были вначале ограничены консультациями линейному руководству, когда последние обращались за советом. Когда аппаратные полномочия сводятся к рекомендательным полномочиям, предполагается, что линейное руководство будет обращаться за консультациями к консультативному аппарату, когда потребуются его знания. Но линейное руководство не обязано так поступать.
Рекомендательными полномочиями на данном предприятии наделены все линейные руководители I звена и ряд руководителей II звена по решению директора.
Высшее руководство может расширить объем полномочий аппарата, давая ему право отклонять решения линейного руководства. Цель: установление системы контроля для уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Наиболее широко используются в правительственных организациях.
Согласно принципу единоначалия работник должен получать полномочий только от одного начальника и отвечать только перед ним. На предприятии можно рассмотреть следующую ситуацию: Директор фирмы наделил Менеджера по продажам и снабжению фирмы полномочиями по управлению предприятием. Менеджер каждый месяц предоставляет директору отчет о деятельности предприятия, о доходах, расходах, отчеты по продажам. В организации, которая придерживается этого принципа, все формальные коммуникации должны направляться по цепи команд. Лицо, у которого возникла какая-либо проблема, не может обратиться через голову своего непосредственного начальника к руководителю высшего ранга по данному вопросу.
В соответствии с принципом Эйзенхаузера задачи бывают различные:
Важные и срочные – получение большей прибыли, снижение издержек.
Важные, но несрочные - разработка дополнительных видов услуг, возможность повышения квалификации работников, разработка повышения культуры организации.
Срочные, но неважные – приобретение нового инвентаря.
Организационная структура управления предприятием ориентирована на выполнение следующих задач: Список условий для хранения и сбыта продукции и услуг, повышение уровня эффективности труда, обеспечение освоения и поставки на рынок новых видов продукции.