Файл: Основы проектирования программ. Этапы создания программного обеспечения.pdf

Введение

Актуальность темы. На современном этапе для предприятий очень важно обеспечить свою деятельность необходимой численностью и составом работников. Поэтому предприятие нуждается в таких методах расчета численности и состава работников, которые бы наиболее полно и точно обеспечивали его потребности в трудовых ресурсах, что является актуальным на сегодняшний день. Оптимизация системы формирования, распределения и использования персонала на предприятиях является серьезной проблемой на современном этапе развития рыночной экономики.

Рабочая сила на предприятии группируется по составу категорий, а также по профессиям, специальностям и квалификации. Анализ состава работающих на предприятии позволяет определить размеры предприятия, его подразделений, их статус и потенциал развития в области роста профессионализма и квалификации.

Проблемами изучения методов и алгоритмов управления численностью персонала занимались такие авторы как : Батышев С.Я., Бузырев В.В., Гусарова М.С., Даринская В.М., Чаплыгин И.Н., Чикишева Н.М. и другие.

Объектом исследования является ЗАО «Сибирская сервисная компания».

Предметом исследования является анализ численности и занятости работников предприятия.

Цель работы - изучить особенности регулирования численности и занятости работников, сформулировать методические рекомендации по планированию рабочего времени персонала предприятия ЗАО «Сибирская сервисная компания».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические основы анализа численности и состава работников;

- рассмотреть задачи анализа использования персонала предприятия;

- проанализировать организационно-экономическую характеристику предприятия;

- предложить пути совершенствования формирования численности и состава работников предприятия.

Методами исследования при написании курсовой работы послужили:

- сбор эмпирических данных;

- котент-анализ документов.

Данная курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1.Теоретические и методологические основы управления численностью персонала организации

1.1.Кадровая политика. Типы политики

Объективная развития стратегического управления персоналом особое внимание к таких основных как «кадровая и «кадровая стратегия». Однако в этом методологическом у ученых и практиков единства, общепризнанной исходных концептуальных понятий.

Многие представители ведущих России, в своих избегают давать определения кадровой и кадровой стратегии, уделяя этим должного внимания.

В «Концепции государственной политики РФ», кафедрой государственной и кадровой политики при Президенте дается довольно определение: «Кадровая субъекта управления – деятельность субъекта по кадровому достижения целей и организации» [12. С.14]. Другими и стратегия, и тактика, и управления персоналом как кадровая политика.

В 90-х годов века авторы «Система управления на предприятиях» Министерства труда предложили трактовку, понятия «кадровая и «кадровая стратегия»: политика предприятия – стратегия действий, различные формы и работы, стиль проведения» [22. С. 15]. При в качестве составных кадровой стратегии идеология, цели, принципы, формы и управления персоналом. Такое открывает конструктивные подходы к разработке и кадровой политики организации.

Аналогичное сущности кадровой характерно и для авторов из им. Г'.В. Плеханова: Ю.Г. Одегова, П В. Журавлева, С.А. Карташова, Н.К. Маусова [7. С. 31], а Е.А. Аксеновой[22. С.147]. Этими предлагаются широкое и толкование кадровой политики.

«Широкое система правил и (которые должны осознаны и определенным сформулированы), приводящих ресурс в соответствие стратегией фирмы...

Узкое набор конкретных пожеланий и ограничений взаимоотношениях людей и организации»[7. С.54].

Однако кадровой политики с стратегией работы с на наш справедливо только для тех вкоторых занимаются и реализацией стратегии персоналом. В настоящее в большинстве отечественных кадровой политике уделяется должного она характеризуется пассивная, реактивная, и никакой кадровой стратегии в кадровой политики существует.

Более трактовка кадровой безотносительно к кадровой с акцентом на концептуальную сторону понятия дается в А.Я. Кибанова и В.Р. Веснина. Так А.Я. Кибанов с дают следующее «Кадровая политика – знаний, взглядов, методов и практических государственных органов и основного звена направленных на целей, задач, и методов кадровой во всех человеческой деятельности»[13. С.474]. В определении интегрированы и и практическая сторона с персоналом.

В.Р. Веснин кадровую политику «систему теоретических идей, требований, определяющих основные работы с персоналом, формы и методы» [5. С.104]. Таким формы иметоды, работы с персоналом включаются им в политику.

Нормативно-методический к определению кадровой характерен для Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова, С.К. Мордовина, А.П. Егоршина. Так, в книге Дж. Иванцевича и А.А. Лобанова ресурсы управления» американский подход к понятию: «Политика персоналом – общее в принятии решений важнейшим направлениям в управления персоналом» [10. С.22]. С.К. Мордовин что политика в человеческих ресурсов – некий свод положений, стандартов работе с персоналом [21. С.39].

Деятельностный к формулировке кадровой отмечается в работах Н.А. Чижова и В.А. Спивака. По Н.А. Чижова, политика предприятия, – это комплекс и содержательных мер, на эффективное способностей и профессиональных каждого отдельного в реализации конечных (миссии) организации, фирмы» [22. С.6]. Подобная кадровой политики выдерживает никакой поскольку отождествляет с кадровыми мероприятиями и идеологические, концептуальные, и нормативные аспекты политики.

Кадровая традиционно ассоциируется с функциональными областями персоналом: политикой и расстановки кадров, труда и вознаграждений, персонала, коммуникативной и т.д. Это и приоритеты управления и идеологию, и "правила и методологические подходы к проблем управления персоналом.

Понятие политика" сформировалось в рамках технократической управления и отражает администрирования в практике персоналом.

Рассматриваемые и их содержание теоретическими кадровыми лежащими в их а также практическим в котором они применяются.

По Л.М. Забирова, В.И. Волкова, этапу развития менеджмента, когда управление практически на начальных и , соответствует традиционный «кадровая политика» [8. С.12].

Кадровая охватывает многие управления персоналом [8. С. 13]:

– и расстановку кадров;

– персонала;

– стимулирование работников;

– руководство

– социально-трудовые отношения;

– трудовой карьерой;

– коммуникации;

– формирование процедур;

– социальную

– организационную культуру и др.

Из можно сделать выводов относительно кадровой политики:

1) политика организации – более универсальное, объективно существующее, от того, она осознана и формируется и реализуется руководством. Отсутствие слабое развитие управления персоналом малоэффективные типы политики, которые, сути, представляют реакцию на в процессе функционирования проблемы управления спонтанно сложившиеся игры", принципы и организационного поведения.[18.C.2]

2) политика является важнейшей «чувствительной для персонала, относится к групповым и ценностям и не равнодушным всех коллектива. Если разработкой не руководство, то ее идеологию, и приоритеты формируют в определенных лозунгах, «правилах игры», фольклоре. (Например, управления персоналом в поговорках: «Инициатива «Не нравится – «Один с сошкой – с ложкой» и др.). Они в организационной культуре и индивидуальное и групповое поведение, мотивацию правила принятия и решений, влияют морально-психологический климат и т.д. [17.C.8]

3) политика может со стратегией персоналом в тех когда стратегия и существует либо в регламентирующего документа, как известный и руководством и сотрудниками правил, норм, приоритетов в области персоналом. Поэтому кадровой политики целостной стратегии персоналом справедливо нормативное, присущею организациям с высоким менеджмента, как так и стратегического. [11.C.9]

1.2 Методы расчета численности работников предприятия

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить особенности производственной ситуации. Так, в практике часто используют методологию планирования «от достигнутого уровня».

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом. [10.C.18]

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала. По категории рабочих помимо абсолютного отклонения по численности определяют относительное отклонение их численности от плана и предыдущим периодам в связи с изменением объема производства. [7.C.18]

Для этого необходимо:

1. Определить коэффициент изменения объема продукции, который равен фактический выпуск продукции, деленный на плановый выпуск продукции.

2. Скорректировать плановую численность персонала на коэффициент изменения выпуска продукции.

3. Вычесть из фактической численности персонала плановую численность, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции. [10.C.6]

Недостаток рабочей силы порождает отступление от установленной технологии, непроизводительные выплаты. Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, снижению производительности труда.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг) и конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли. [8.C.7]

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль. [12.C.4]

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. [20.C.31]

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В этом случае возникает необходимость доучивания работников, однако из-за увольнения работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников. [13.C.18]

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки. Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. [1.C.65]