Файл: Основы проектирования программ. Этапы создания программного обеспечения.pdf

Динамика изменения численности персонала ЗАО «ССК» в 2016-2018 гг. по категориям представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 – Динамика изменения численности персонала ЗАО «ССК» в 2016-2018 гг. по категориям

Из рисунка 2.3 можно увидеть, что снижение численности персонала в 2018 г. произошло по всем категориям, наибольшее изменение можно отметить по категории рабочих. Динамика изменения среднего возраста персонала ЗАО «ССК» в 2016-2018 гг. представлена на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4. – Динамика изменения среднего возраста персонала ЗАО «ССК» в 2016-2018 гг., лет

Полученные, в результате произведённых расчётов, данные позволяют сделать вывод о том, что за период с 2016-2018 гг. в ЗАО «ССК» наблюдается устаревание кадрового состава, при этом средний возраст рабочих превышает средний возраст остальных категорий персонала.

Таким образом, для руководства ЗАО «ССК» важно обратить внимание на высокий средний возраст рабочих. Для руководителей высокий средний возраст не является проблемой. Считается, что с годами люди набираются жизненного опыта, лучше разбираются в окружающих, принимают взвешенные и обдуманные решения. Как правило, к 45 годам работник приобретает определенный статус и имя в своей профессиональной среде. Его скорее, чем молодого специалиста, возьмут на руководящую должность.

В то же время, высокий средний возраст рабочих должен настораживать. Возрастной состав рабочей силы в целом или в отдельных отраслях отражает специфику накопленного человеческого капитала и потенциальную отдачу от него. На протяжении жизненного цикла работника, с возрастом, меняются такие характеристики, как производительность труда и величина зарплаты, состояние здоровья, уровень производственной подготовки и образования. Поэтому форма и направление эволюции возрастной пирамиды экономически активного населения, не просто коррелируют со многими макроэкономическими изменениями, но и помогают предвидеть их. Так, старение населения, по мнению многих экспертов, ведет к замедлению роста и даже снижению производительности, прежде всего в отраслях, требующих от работника хорошего здоровья.

Известные американские демографы С. Престон и Н. Кейфитц показали, что в обществе с молодой возрастной структурой наблюдается более высокий уровень социальной мобильности и существует больше возможностей для карьерного роста. Известный специалист в области экономики народонаселения Дж. Саймон утверждал, что разработка инноваций - неотъемлемая черта молодого, а не стареющего общества [43].

Структура работников ЗАО «ССК» по гендерному признаку представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 – Структура работников ЗАО «ССК» по гендерному признаку

В 2016 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин преобладала над женщинами: 57% мужчин к 43% женщин. В 2018 г. незначительно увеличилась численность работников мужчин по отношению к женщинам – с 57% до 59%.Рост численности работников мужчин связан, прежде всего, со спецификой деятельности общества и ростом потребности в техническом персонале.

За анализируемый период с 2016 по 2018 год персонал ЗАО «ССК» повысил свой образовательный уровень. Число работников с высшим образованием снизилось с 190 до 180 человек или на 5,5 %. Наглядно структура персонала предприятия по уровню образования представлена на рисунке 2.6.

Рисунок 2.7. – Структура персонала ЗАО «ССК» по уровню образования по уровню образования в 2016 и в 2018 г.

Данные на рисунке 2.7. показывают, что за анализируемый период с 2016 по 2018 год доля работников с высшим образованием выросла с 12,0% до 18,0 %, доля работников со средним специальным образованием выросла с 60% до 70%, а доля работников со средним образованием сократилась с 28% до 12%.

Таким образом, можно увидеть повышение образовательного уровня персонала ЗАО «ССК» в 2018 г. против 2016 г.Динамика персонала ЗАО «ССК» по стажу работы в организации представлена на рисунке 2.8.

Рисунок 2.9. – Динамика персонала ЗАО «ССК» по стажу работы в организации в 2016-2018 гг.

В ЗАО «ССК» в 2018 г. численность персонала со стажем свыше десяти лет относительно уровня 2017 г. сократилась на 37,5%, а относительно уровня 2016 г. – сократилась в два раза. Такой же темп сокращения наблюдается и по персоналу со стажем от пяти до десяти лет, и по стажу от трех до пяти лет, и по стажу от года до трех лет. Структуру персонала ЗАО «ССК» по стажу работы в организации в 2016-2018 гг. можно представить на рисунке 2.10

Рисунок 2.10 – Структура персонала ЗАО «ССК» по стажу работы в организации в 2016-2018 гг.

Из рисунка 2.10 видно, что доля персонала ЗАО «ССК» со стажем работы от года до пяти в 2018 г. сократилась с 62,50 % до 60,0 %. Это произошло с одновременным ростом доли персонала со стажем работы до полугода с 8,33 % до 10% и со стажем работы от полугода до года с 8,33 % до 10,0 %.

Таким образом, можно сделать вывод, что в структуре персонала ЗАО «ССК» по полу преобладает персонал мужского пола, основная доля персонала находится в возрасте до 40 лет, стаж работы в рассматриваемой организации у большинства работников составляет от 5 до 10 лет, уровень образования персонала невысокий – преобладает персонал со средним специальным образованием.

Учитывая невысокий образовательный уровень персонала ЗАО «ССК» целесообразно провести анализ организации работы по подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала в организации.

2.3. Анализ системы отбора и профессиональной адаптации молодых специалистов ЗАО «Сибирская Сервисная Компания».

На данный момент в ЗАО «ССК» вопросами подбора кандидатов на вакансии высшего управленческого персонала находится в компетенции отдела кадров и трудовых отношений. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из программы ЗАО «ССК» , которая формируется по данным портфеля заказов.

На предприятии ЗАО«ССК»используются внутренние и внешние источники поиска персонала.

Внешние источники – кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние – работники данного предприятия. Основной источник привлечения персонала в ЗАО «ССК»- это сайт и СМИ. Однако специалист по приему и адаптации персонала также взаимодействует с центрами занятости населения в процессе поиска и найма персонала.

Начальный этап подбора персонала в ЗАО «ССК» осуществляет специалист по приему и адаптации персонала. Он подает рекламу в СМИ о наличии вакантной должности и проводит предварительное собеседование по телефону. Если претендент удовлетворяет минимальным требованиям, то его приглашают в организацию для более детального собеседования.

Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ЗАО «ССК»представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1 -Оперограмма процесса найма и отбора персонала в ЗАО «ССК»

Условные обозначения: Р – руководит, С – согласовывает, И – исполняет, А – анализирует, О – организует, П – передает, получает информацию и т.д.

Из таблицы 2.1. видно, что наиболее трудоемкими операциями в процессе найма персонала в ЗАО «ССК»являются собеседование с руководителями структурных подразделений и оценка профессиональных знаний и навыков.

Претендент заполняет анкету и тест, затем специалист по приему и адаптации персонала проводит собеседование. Все без исключения претенденты затем беседуют с руководителем соответствующего отдела или генеральным директором (при подборе на руководящие должности), при необходимости проходят проф. испытания.

После определенного количества рассматриваемых кандидатов на вакансию специалист по приему и адаптации персонала совместно с руководителем соответствующего отдела (генеральным директором) принимают решение в пользу того или иного кандидата. Основанием для такого решения являются профессионализм кандидата, стаж работы, личностные характеристики, соответствие коллективу организации. Все вновь принятые сотрудники в обязательном порядке проходят испытательный срок (для рядовых сотрудников – 1 месяц, для руководящих – от 3 до 6 месяцев).

Размер оплаты во время испытательного срока и после его прохождения зависит от принятой в отделе системы оплаты труда. Увольнение персонала происходит достаточно безболезненно, без создания проблем увольняемым сотрудникам. Но проблемные зоны возникают у ЗАО «ССК» : не имея кадрового резерва, Компания оказывается в ситуации необходимости срочного «латания дыр» - срочного поиска сотрудника для закрытия образовавшейся бреши.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П.Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.2.

Таблица 2.2. -Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ЗАО «ССК»

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 2.11.).

Рисунок 2.11 –Многоугольник удовлетворенности сотрудников ЗАО«ССК»

Таким образом, стандартная модель приема на работу в ЗАО «ССК» заключается в следующем: прежде всего, проходит интервью в несколько этапов. Первое интервью проводит специалист отдела по работе с персоналом.

Для принятия окончательного решения бывает достаточно беседы с функциональным менеджером или непосредственным руководителем. При необходимости проводится встреча с вышестоящим начальником.

В целом, можно сказать, что система отбора включает минимум от двух и максимум до четырех встреч в зависимости от уровня вакансии.

Итак, из ответов, которые давали сотрудники ЗАО«ССК» , видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ЗАО «ССК»и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством.

Рассмотрим более подробно систему подбора руководителей на вышестоящие должности в ЗАО «ССК»(см. Рис. 2.12.).

Вначале генеральным директором ЗАО «ССК»принимается решение о выдвижении руководящей должности. Причинами начала подбора руководителей на вышестоящие должности могут быть:

1. Проведение аттестации;

2. Увольнение сотрудника по собственному желанию;

3. Увольнение по инициативе руководителя.

Таким образом, критерием оценки эффективности данной системы подбора руководителей на вышестоящие должности в ЗАО «ССК» выступали:

1. Результаты аттестации руководителей

2. Коэффициент текучести среди руководителей

3. Анализ затрат на осуществление найма

4. Количественная оценка существующей системы подбора.

На предприятии ЗАО «ССК»существует положение об аттестации руководителей и специалистов. В Приложение 5 представлены цель и основные задачи аттестации в компании ЗАО «ССК».