Файл: Основы проектирования программ. Этапы создания программного обеспечения.pdf

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производство (механизация погрузочно-разгрузочных и транспортных работ и т.д.), приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается. [12.C.10]

В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим образом:

Чпл = Чб (Iq / Iw), где:

Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности труда. [20.C.7]

Поскольку расчеты требуемой численности по общепринятым формулам позволяют получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются ли колебания потребности в рабочей силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе. [10.C.6]

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах определяется исходя из трудоемкости продукции. Нормативная трудоемкость выпуска продукции представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам года в соответствии с колебаниями объемов производства. А эти колебания могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающим по всем факторам роста производительности труда. [21.C.34]

Данный метод расчета общей потребности предприятия в рабочей силе может быть применим только для действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, является методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом. [5.C.20]

Наиболее распространенным являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах: по трудоемкости работ; по нормам выработки; по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов, и контроля за технологическим процессом.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу:

Чсп = Чяв * Ксп,где:

Ксп – коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается как:

Ксп=Fn / f, где:

Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). [11.C.8]

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам. Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей и др. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. [13.C.28]

Другой подход к расчету перспективной структуры рабочих по профессиям основан на анализе изменения уровня производительности труда по профессиональным группам. Чем выше производительность труда, тем меньшая численность необходима для выполнения того же объема работ. Предпосылкой применения данного метода расчета будущей профессиональной структуры рабочих кадров, является организация учета изменения уровня производительности труда, не в целом по всем рабочим, а по рабочим наиболее массовых профессий. Кроме того, рост производительности труда должен сопровождаться высвобождением излишней численности, а отсюда и изменением доли данной профессиональной группы рабочих в общей численности. [4.C.76]

При проведении плановых расчетов потребной численности персонала по структурным подразделениям следует привлекать к этой работе их руководителей.

Таким образом, можно сделать выводы, что в ходе анализа численности и состава работников предприятия решается ряд задач:

- определяется соответствие фактической численности и состава

работников требуемой;

- производится оценка соотношения количества промышленно-производственного и непромышленного персонала;

- определяется производительность труда и выявляются резервы ее роста.

Выводы:

Переход на рыночные в корне изменил управления персоналом в повышения эффективности как условия предприятия. Современная управления персоналом предприятии (организации, предполагает выработку и кадровой политики. В связи проблемы, с кадровой политикой приобретают особую значимость.

Использование политики на предприятий приобрело распространение. Поэтому внимательное изучение опыта в развитых странах. Однако использование опыта тогда приносит результаты, когда любой шаблон, копирование, учитываются традиции и социально-психологические где инновациям прижиться.

Как многовековой российский хозяйствования, человек рассматривался как второстепенный фактор производства. А концепция управления определяет работника важнейший, главный и ценность предприятия. Поэтому разработка принципиально подходов к персоналу. Необходимо сознание работающего к а не к начальнику, к а не к расточительству, к а не к бездумному перейти к социальным базирующимся на экономическом смысле, забывая о нравственности. Иерархия на второй уступая место и рынку. Такой может обеспечить научно-обоснованная кадровая предприятий.

Глава 2.Управление численностью персонала в ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

2.1. Общая характеристика компании ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

ЗАО «Сибирская Сервисная Компания» (далее ЗАО «ССК») – негосударственная независимая российская компания, предоставляющая широкий спектр услуг предприятиям нефтегазодобывающего комплекса. Основными видами деятельности являются: поисково-разведочное и эксплуатационное бурение нефтяных и газовых скважин, в т.ч. горизонтальное, текущий и капитальный ремонт скважин, подбор рецептур, разработка и сопровождение буровых растворов, цементирование скважин, услуги по технологическому сопровождению наклонно-направленного бурения.

1 февраля 2000 года к производственной деятельности приступил Нефте-юганский филиал ЗАО «ССК». В марте – начал работу Стрижевской филиал, в мае – Отрадненский. На сегодняшний день в компании семь подразделений в регионах Российской Федерации, порядка 5 тысяч сотрудников, годовой объем поисково-разведочного и эксплуатационного бурения достигает полутора миллионов метров, 3100 выполняемых текущих и капитальных ремонтов скважин в год (стабильный ежегодный прирост данных показателей составляет 5-7%). Сформированная четырнадцать лет назад, Сибирская Сервисная Компания стала преемницей многолетнего опыта и традиций предыдущих поколений буровиков, работавших в Поволжье и Западной Сибири. Бригады и специалисты ССК – многократные призеры конкурсов профессионального мастерства различного уровня, обладатели отраслевых и государственных наград. Нефтеюганский филиал. Создан на базе четырех сервисных предприятий региона входивших в состав Нефтеюганского УБР. В самом начале здесь работало 8 бригад бурения и 22 – капитального ремонта скважин. Наиболее крупные проекты – на Приобском и Салымском месторождениях. Здесь сегодня работают современные буровые установки БУ-4500/270, оснащенные верхними силовыми приводами. Бурение скважин проходит в рекордные сроки, в среднем от 9 до 11 суток. Стрежевской филиал. В Томской области бурением нефтяных и газовых скважин занимаются уже более пятидесяти лет. Стрежевской филиал сегодня реализует работы на Советском, Шингинском, Арчинском, Крапивинском и других месторождениях Томской области, а также на нефтегазоконденсатных месторождениях ЯНАО. Отрадненская экспедиция. История Отрадненской нефти идет с 1946 года, когда начались первые работы на Мухановском месторождении. В 1957-м в От-радном сформирован трест «Первомайбурнефть», на базе которого впоследствии создано Отрадненское управление буровых работ. В 2000-м коллектив УБР становится филиалом ССК. Сегодня работы идут в Самарской, Оренбургской, Ульяновской, Саратовской и других областях. Красноярский филиал. В сентябре 2002 года в состав ССК вошло ЗАО ГРК «Эвенкия», к тому времени уже четыре года работающее в Красноярском крае. К 2006 году закончилось формирование Красноярского филиала. Сегодня работы ведутся на месторождениях Красноярского края, Иркутской области, Якутии.

В 2003 году в состав ССК входит ЗАО «Нефтепромбурсервис» ( «НПБС»), работающий на территории Томской области. На базе ЗАО «НПБС» с 01 января 2013 года начинает работать Томский филиал в его нынешнем виде. Основной профиль предприятия – бурение поисковых и разведочных скважин. На счету буровых бригад несколько параметрических скважин «пятитысячников». Гео-графия деятельности сегодня – это еще и работа в ЯНАО и республике Коми. Филиал «ССК-Технологии». Создан в 2005 году на основе подразделений Нефтеюганска, Отрадного и Стрежевого, обеспечивающих сопровождение буро-вых растворов и систем очистки бурения. В 2012 году в связи с существенным расширением спектра предоставляемых услуг подразделение переименовано в филиал «ССК-Технологии». К сегодняшнему дню в Нефтеюганске филиал имеет лабораторию, которая отвечает за подбор и разработку рецептур буровых и цементных растворов. В Поволжье, Западной и Восточной Сибири, в Тимано-Печоре и ЯНАО обеспечивается сопровождение буровых растворов как для подразделений ССК, так и для сторонних заказчиков. Начиная с 2011 года, филиал реализует услуги по технологическому сопровождению наклонно-направленного бурения. Филиал «Управление цементирования скважин». Образован в конце 2005 года. Каждое региональное подразделение УЦС (в Нефтеюганске, Стрежевом, Отрадном) представляет собой мощный производственный блок. Виды деятельности: подбор рецептур тампонажных растворов, цементирование обсадных колонн, ремонтно-изоляционные работы на скважинах и предоставление услуг спецтехники, как для бурения, так и для ремонта скважин. УЦС выполняет работы как в интересах филиалов ССК, так и для сторонних заказчиков.

Одна из главных задач ЗАО «ССК» – максимально быстро реагировать на все изменения рынка. Мы внедряем современные методы управления бизнесом, стремимся к повышению его конкурентоспособности и укреплению деловой ре-путации, создавая новые продукты и идеи, развивая дополнительные сервисы, которые нужны нашим клиентам.

2.2. Анализ структуры и численности персонала в ЗАО «Сибирская Сервисная Компания»

Основной целью кадровой политики ЗАО «ССК» в 2018 г. является активное вовлечение персонала в процесс реализации стратегии общества на основе: создания условий для карьерного, профессионального и личностного роста работников; обеспечения непрерывного развития и передачи знаний и опыта работников через привлечение молодежи; реализации сбалансированного подхода к интересам и потребностям работников; создания системы информирования работников.

Списочная численность работников ЗАО «ССК» на 01.01.2018 г. составила 991 человек, из них 169 руководителей, 237 специалистов, 27 служащих и 558 рабочих. Структуру численности персонала ЗАО «ССК» на 01.01.2016 и на 01.01.2018 г. можно увидеть из рисунка 2.1.

Рисунок 2.1. – Структура численности персонала ЗАО «ССК» на 01.01.2016 г и 01.01.2018 г.

Из рисунка 2.1. можно увидеть существенные изменения в кадровой структуре ЗАО «ССК» - если на начало рассматриваемого периода основную долю (65%) составляли рабочие, то к концу рассматриваемого периода доля рабочих сократилась на 9% и составила 56%, доля руководителей увеличилась с 15% до 17%, доля специалистов существенно выросла и составила 24% против 17% на начало периода, а доля служащих не изменилась.

Возрастная структура кадрового состава ЗАО «ССК» в 2016-2018 гг. представленана рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. – Возрастная структура кадрового состава ЗАО«ССК» ,%

Рассматривая рисунок 2.2., можно увидеть, что в 2016-2018 гг. наблюдалось старение кадрового состава – доля персонала в возрасте до 30 лет за период снизилась с 32% до 19%, доля персонала в возрасте от 50 до 60 лет выросла с 15% до 35%.