Файл: prikladnaya-journalistika.pdf

143

поэтому отдавался он ей не полностью, а ровно настолько, чтобы не быть уволенным. Разумеется, ни о каком профессиональном росте здесь речь не шла.

Современные культурники – это и начальник, достигший своего предела компетентности и поэтому не рассчитывающий на более высокую должность, и рядовой сотрудник, имеющий основные интересы на стороне. У женщин это обычно дом и дети, у мужчин – какое-либо хобби: спорт, рыбалка, ремонт машины. Рядовые сотрудникикультурники могут быть достаточно высококвалифицированными специалистами, однако их главный мотив деятельности – не профессиональный рост, а зарабатывание денег. Они хорошо работают «от и до» за оговоренную плату. Но бесполезно просить их поработать бесплатно и сверхурочно. Случай с начальником-культурником гораздо хуже. Он не только не растет сам, он еще и препятствует росту подчиненных-карьеристов, так как рассматривает их в качестве конкурентов на свое место. Поэтому подчиненныекарьеристы из такой организации увольняются, а остаются в ней одни культурники, что неминуемо сказывается на эффективности работы организации в целом.

Разгильдяи, как следует из названия этой группы, – это самые худшие сотрудники. Сюда входят страдающие алкоголизмом, наркоманией и просто бездельники, которые не обладают ни квалификацией, ни мотивацией к труду. Далее этот тип сотрудников рассматриваться не будет, так как в журналистике они практически не встречаются. Разгильдяев много на низкооплачиваемых должностях в бюджетной сфере, где их принимают на работу от кадровой безвыходности.

Вжурналистике доля карьеристов выше среднего. Это связано как с тем, что в эту профессию приходит много увлеченных и романтически настроенных людей, так и с особым характером работы, когда прошлые заслуги постоянно обесцениваются и надо каждый день заново отвоевывать место на полосе или в эфире. Культурники-журналисты также встречаются достаточно часто. Это либо профессионалы, решившие, что им «и так достаточно», и живущие на «проценты» от прошлого опыта и наработанных связей, либо сотрудники всевозможных дотационных, как правило, бюджетных изданий, где для профессионального роста напрочь отсутствуют внешние стимулы, а повышение в должности и увеличение зарплаты в большей мере зависят от личных отношений с начальством, чем от уровня профессионализма.

Вкачестве ориентиров для карьерного роста могут выступать навыки, деньги или статус. В первом случае человек озабочен прежде всего повышением своей квалификации безотносительно к тому, как это скажется на росте зарплаты и повышении

вдолжности. Если на первом плане деньги, человек стремится к работе с более высокой зарплатой, не задумываясь о том, будет ли эта работа развивать его как профессионала.

144

Если же на первом месте статус, тогда человек старается любыми путями добиться повышения в должности либо приобрести более высокий разряд, ученую степень, воинское звание безотносительно к его фактическому профессиональному уровню.

Наиболее продуктивной является ориентация на развитие навыков. Практика показывает, что повышение квалификации стабильно (хотя и с некоторой задержкой) приводит к росту зарплаты и повышению в должности. Причем если рост навыков происходит постепенно, то рост доходов – скачкообразно. Что касается изменения статуса, то здесь навыки помогут не столько добиться повышения в должности (как правило, оно происходит в случайном порядке по мере высвобождения мест наверху), сколько удержаться на новой должности, а не скатиться вниз. Еще одна особенность: вначале рост квалификации замечает сам человек, потом – люди со стороны, и лишь в последнюю очередь – руководство той организации, где он работает. Так устроено восприятие, что человек, однажды запомнившийся каким-то, будет таким же восприниматься и дальше. Но он ведь изменился, вырос! Именно поэтому зачастую невозможно добиться повышения в своей организации, где сотрудника воспринимают таким же, каким он был в момент трудоустройства, и ему приходится менять работу.

Ориентация на зарабатывание денег может быть выигрышной тактически, но она всегда проигрышна стратегически. Человек берется за ту работу, которая в данный момент выгоднее, но действует в ущерб развитию навыков и лишается перспектив того скачка, который мог бы наступить, если бы он был занят планомерным совершенствованием своей квалификации. Люди, ориентированные на зарабатывание денег, часто меняют места работы и даже виды деятельности, однако в конечном счете не становятся профессионалами экстра-класса ни в чем.

Ориентация на повышение статуса еще более проигрышна, потому что человек в этом случае очень скоро начинает играть «краплеными картами». Если ориентированные на навыки или деньги заняты работой, то ориентированные на статус тратят основные силы на то, чтобы казаться тем, кем они в действительности не являются, например защищают не ими написанную диссертацию или при помощи интриг добиваются смещения начальника. Результатом этого будет тотальная подозрительность, так как, даже добившись должности, человек будет чувствовать себя на ней неуверенно из-за отсутствия необходимых навыков, и, кроме того, он будет по механизму проекции воспринимать окружающих как таких же нечестных и готовых на любую подлость ради повышения в должности.

Среди множества ролей в трудовом коллективе наибольшего внимания заслуживают четыре – «жираф», антилидер, шатун и «темная лошадка». «Жираф» – это

145

молодой специалист, стремящийся реформировать организацию, куда он пришел работать, на основе тех передовых знаний, которые он получил в университете. Как говорит Михаил Литвак, «жираф» напоминает того, кто пытается в «Жигули» поставить мотор от «Мерседеса», руководствуясь тем, что мотор от «Мерседеса» лучше, но забывая, что «Жигули» с таким мотором развалятся. Первое время начальник просто отмахивается от предложений «жирафа», но если тот упорствует, возможен более серьезный конфликт вплоть до увольнения. Выход – не быть «жирафом», не лезть к начальству с рациональными предложениями, пока сотрудника об этом не просят.

Антилидер – это сотрудник, стремящийся изменить цель группы. Если «жираф» мешает работать начальнику, то антилидер дезорганизовывает работу коллектива. Антилидеры делятся на критикующих и активных. Первые ставят под сомнение правильность действий начальства, внося этим смуту в сознание других сотрудников. Однако если критикующему антилидеру предложить занять место начальника, он, как правило, откажется. Активный антилидер, наоборот, только к этому и стремится. Поэтому конфликт между руководителем и антилидером неизбежен. Он может протекать в мягкой форме, когда антилидер своими выпадами держит руководителя в тонусе, а может в жесткой – с увольнением проигравшего. Порой антилидерство бывает неосознанным, сотрудник уверен, что делает организации благо, и очень обижается, когда начальник при первой же возможности избавляется от него.

Шатун – это сотрудник, ищущий другую работу и работающий на прежней только потому, что он пока эту другую не нашел. Шатуны бывают первичные и вторичные. Первичный шатун – человек, который изначально устраивается на определенную работу с установкой, что эта работа временная. Например, начинающий журналист, мечтающий работать в центральном рейтинговом издании, приходит в маленькую районную газету. Вторичные шатуны – это сотрудники, которых данная работа перестала устраивать в какой-то момент: либо потому что человек вырос, а его не спешат повышать в должности и прибавлять ему зарплату, либо потому что у человека попросту изменились потребности. Раньше это был одинокий студент, которому деньги нужны были только на карманные расходы, теперь это отец семейства, и за ту же зарплату он трудиться больше не может. Если руководитель упустил момент, когда сотрудник превратился в шатуна, удержать его будет сложно. Перекупать человека после того, как ему где-то предложили более высокую должность и соответствующее вознаграждение за труд, всегда окажется дороже, чем своевременное умеренное повышение зарплаты.

«Темная лошадка» – это наиболее предпочтительная роль в трудовом коллективе. Такой сотрудник, с одной стороны, не конфликтует с начальством, в отличие от «жирафа»

146

и антилидера, с другой – упорно работает и постоянно повышает свой профессионализм. По уровню квалификации «темная лошадка» может быть сопоставима с руководителем, и если его место освободится, такой сотрудник готов его занять. Однако пока место занято, «темная лошадка» не «высовывается», заслуживая своей бесконфликтностью и хорошей работой расположение начальства.

На построение журналистской карьеры влияют также особенности темперамента. В зависимости от активности (возможности долго заниматься одним делом), реактивности (возможности переключаться с одного дела на другое) и сенситивности (порога реагирования на изменение ситуации) различают четыре темперамента – холерик (активный реактивный), сангвиник (реактивный сенситивный), флегматик (активный) и меланхолик (сенситивный). Соответственно журналистские специализации тоже можно разделить на четыре группы – информационщики, репортеры, аналитики и расследователи. Самые лучшие информационщинки (те, кто ищет новости) – сангвиники, так как им легче общаться на разные темы с большим количеством людей. Самые лучшие репортеры – меланхолики. Они заметят детали, мимо которых пройдут носители других темпераментов. Самые лучшие аналитики – флегматики, которые могут заниматься одним делом дольше всех, а потому зайдут глубже всех. Наконец, самые лучшие расследователи – холерики, потому что они лучше других обладают способностью скандалить и прорываться туда, куда их не пускают. Что касается руководящей работы, то к ней в наибольшей мере пригодны холерики и флегматики. Первые обладают способностью повести людей за собой, заразить их энергией, вторые могут наладить эффективную работу организации благодаря присущей им методичности.

Несколько слов про различия между мужчинами и женщинами, влияющие на их журналистскую работу. Женщины обычно более общительны, чем мужчины, легче устанавливают контакт. Им проще разговорить собеседника, особенно противоположного пола. Кроме того, женщины могут одновременно выполнять несколько дел, например слушать одного собеседника и наблюдать за другим. Мужчины же, как правило, могут в определенный момент времени заниматься только одним делом – или разговаривать, или наблюдать, причем за кем-то одним. Ученые считают, что эти особенности восприятия сформировались в древние времена. Мужчины были охотниками и должны были уделять все силы поиску добычи. Поэтому у них выработалось «тоннельное» зрение, когда все внимание сосредоточено на одном объекте. Женщины же занимались хозяйством, и им приходилось одновременно присматривать и за многочисленными детьми, и за кухней и выполнять еще какие-то дела. Поэтому у них развилось «периферическое» зрение,