Файл: Критерии отбора персонала (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

Правило первое: каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Очень часто в описании требований к кандидату можно встретить весьма расплывчатый круг профессиональных качеств и навыков.

Правило второе: в профиле должны быть четко расставлены приоритеты в зависимости от приоритетов фирмы, от корпоративной культуры, особенностей выполняемой в будущем работы, от личности руководителя и многих других факторов.

Правило третье: каждая компетенция, указанная в профиле, должна иметь свой «измеритель».

Важно отметить, что профиль одной и той же должности будет сугубо индивидуален для каждой отдельно взятой организации, при этом имея общие особенности, исходя из специфики работы как таковой.

Требования к должности, как правило, сформированы в виде:

― Должностных инструкций

― Квалификационных требований

― Портрета кандидата

― Модели компетенций

― Профессиограммы

Профессиография – это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиограмма — это документ, представляющий описание

деятельности и ее места в организации.

1. Описательные характеристики деятельности:

1. 1. Параметрическое описание (целостное):

а) название организации;

б) статус организации;

в) структура организации;

г) цели и задачи организации;

д) основные виды деятельности, осуществляемые работниками организации;

е) принципы и нормы, принятые в организации.

1.2. Морфологическое описание (по элементам):

а) применяемые средства труда;

б) рабочее место;

в) основные элементы деятельности (действия, операции);

г) ожидаемый результат и требования, предъявляемые к нему.

1.3. Функциональное описание:

а) последовательность операций, действий, «технология» деятельности;

б) режим труда и отдыха;

д) способы взаимодействия и коммуникативные сети.

2. Количественная оценка элементов деятельности:

а) выделенные задания, их описание;

б) количество экспертов и их оценки по различным шкалам.

3. Психограмма :

а) требования, предъявляемые деятельностью к исполнителю;

б) профессионально важные качества исполнителя.[^[24]]

Чаще всего на практике набор требований к кандидату описывается либо в виде «Портрета должности», либо «Профиля должности» в виде набора необходимых компетенций.

В «Портрет кандидата» входят следующие блоки:

1.Блок «Общие данные»

• Половозрастные параметры (пол, возраст кандидата).
• Название учебных заведений, где учился кандидат. Его специализация и дополнительное образование.

2.Блок «Профессиональный портрет»

• Названия возможных занимаемых кандидатом должностей.
• Профиль и названия компаний, где работал кандидат.
• Минимальный опыт работы.
• Список должностных обязанностей, которые кандидат выполнял.
• Знания, необходимые кандидату.
• Навыки, которыми должен владеть кандидат.

3.Блок «Психологический портрет»

• Личностные качества и поведенческие модели, которые помогут успешно справляться с должностными обязанностями.
• Личностные качества и поведенческие модели, которые помогут освоить новые навыки.
• Личностные качества и поведенческие модели, несовместимые с работой на данной должности.
• Личностные качества и поведенческие модели, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками, непосредственно связанными с будущим работником.
• Личностные качества и поведенческие модели, соответствующие корпоративной культуре организации.
• Личностные качества и поведенческие модели, несовместимые с работой в данной компании.

Таким образом, становится ясно, что для успешного подбора персонала организации в первую очередь необходимо определить пути стратегического развития на ближайшую и дальнейшую перспективу. Исходя из этого провести анализ и планирование потребности в персонале, анализ и проектирование необходимых вакансий и должностей. В зависимости от специфики отрасли, требований руководства используются различные инструменты и технологии поиска кандидатов.

Глава 2. Критерии обора персонала

2.1 Профессиональный отбор и формирование критериев отбора персонала

В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. [^[25]]

Самый сложный этап подбора персонала - формулировка конкретных критериев, по которым данный подбор будет осуществляться на конкретном предприятии с конкретным видом деятельности. Применение формальных и абстрактных критериев, обобщенно описывающие ту или иную должность, не гарантирует нам качественный результат на выходе, слишком высока может быть цена ошибки.

При установлении критериев отбора должны быть соблюдены следующие требования: [^[26]]

• валидность 
• полнота
• надежность 
• необходимость и достаточность критериев. 

Валидность критериев означает, что критерии отбора должны соответствовать содержанию работы и требованиям к должности, на которую производится отбор. 

Требование полноты критериев, используемых при отборе означает, что они должны учитывать все ключевые характеристики, важные для успешной работы в данной должности.  
     Надежность  критериев. Отбор на основании установленных критериев должен обеспечивать точность и устойчивость результатов. Результаты, полученные в ходе отбора, не должны быть случайными. 
     Необходимость и достаточность  критериев. Не следует перегружать процесс поиска кандидатов и излишне сокращать число возможных кандидатов, беря за основу критерии, которые не являются необходимыми или обязательными для успешной работы в должности.  

Критерии должны быть сформированы таким образом, чтобы они всесторонне характеризовали кандидата: служба в армии, образование, особые знания и особенности, опыт, медицинские и личные характеристики.

Служба в армии или альтернативная гражданская служба. В последнее время для многих должностей и профессий работодателю важен опыт прохождения службы в армии в силу выполнения служебных обязанностей или требований законов РФ.

Образование. Большинство работодателей отбирают потенциальных сотрудников ориентируясь на полученное ими образование. При равных стартовых показателях работодатели предпочитают образование, полученное в более престижных учебных заведениях и более высокую квалификационную степень (магистратура, аспирантура) . Однако все эти характеристики сведены минимуму без привязки с успехами на работе, и критерий образованности должен быть соизмерим с требованиями к выполняемой работе. [^[27]]

Особые знания и особенности. Для большинства современных профессий важны владения иностранными языками, степень компьютерного профессионализма, владение навыками работы со специфичными программными продуктами. Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение, причем не только для водителей, но и для торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. В каких то организациях требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Опыт. Работодатели часто отождествляют опыт с возможностями работника и с его отношением к работе, считая, что человек, занимавшийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнить такую же работу, любит её и будет выполнять её хорошо. А поскольку лояльность в отношении работы и предприятия ценится высоко, большинство работодателей предпочитают наём работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы в организации является установление рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации.[^[28]]

Физические (медицинские) характеристики. Существуют ряд профессий, предъявляющие к исполнителям наличие определённых физических качеств, таких как выносливость и сила, которые легко поддаются тестированию. С этой целью предприятию предприятие проводит предварительное тестирование кандидатов и медицинское освидетельствование.

Персональные характеристики и типы личности. Одной из важнейших персональных характеристик работника является его социальный статус (положение), так как предполагается, что наличие в штате семейных сотрудников приводит к меньшей текучести и лучшему качеству работы. Для сфер деятельности, где важна мобильность, есть необходимость выхода на работу в выходные дни и предполагаются командировки, предпочтительнее холостые или разведённые сотрудники..

Не менее важной персональной характеристикой претендента является его возраст. Желание работодатели взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет) обусловлено тем, что, подразумевается наличие у молодых людей целеустремленности и желание сделать карьеру, а следовательно и большее усердие в работе. И все же ряд профессий и должностей предполагает наличие большого профессионального и жизненного опыта, в основном это относится к различного рода руководящим должностям.

Работодатели могут предпочитать определённые типы личности для выполнения различных работ. Например, предпочитать общительных людей замкнутым. Выдающиеся личные качества могут быть необходимы работникам, общающимся с клиентами, для других же видов деятельности такие качества не пригодятся. [^[29]]

Критерии, учитывающие специфику деятельности конкретной компании, закрепленные в Регламенте подбора персонала, позволят рекрутерам или штатным специалистам по персоналу избежать многих ошибок и отсеять неподходящие кандидатуры еще на этапе первичного собеседования, таким образом сократив время поисков. Особенно часто ошибки возникают, когда проводится конкурсный отбор персонала и производится массовый отбор кандидатов. [^[30]]

В практике управления персоналом используется несколько видов критериев:

• квалификационные;
• объективные;
• психолого-личностные.

Пример такого формирования критериев для стадии предварительного отбора приведен в таблице 2 (Приложение 2).

Квалификационные критерии отбора персонала устанавливаются нормативными документами для определенной отрасли, специальности, профессии или организации. К объективным относятся те критерии, которые характеризуют кандидатов с точки зрения реальных достижений. Их можно оценить по количественным и качественным показателям. Психолого-личностные критерии отражают наличие качеств характера, позволяющих добиваться высоких результатов в данном виде профессиональной деятельности. Психологический отбор персонала необходимо проводить с участием профессионального психолога, владеющего необходимыми методиками, т.к. недопустимо оценивание по типу «просто не понравился», отказ должен быть обоснованным.[^[31]]

В качестве примера можно привести ориентировочную таблицу, которая показывает соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/опыта в различных видах деятельности (таблица 3). [^[32]]

Таблица 3

Соотношение значимости индивидуально-личностных характеристик и навыков/опыта в различных видах деятельности