Файл: Критерии отбора персонала (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

Чаще всего выделяют следующие блоки: [^[14]]

• • • Важная информация
• Ф.И.О, возраст, пол, место жительства, контакты;
• образование (основное, дополнительное);
• опыт работы;
• функциональные обязанности;
• личные качества
  • • Менее важная информация
• адрес;
• данные об опыте работы, не относящиеся к вакансии;
• необязательные для этой должности знания и навыки.

При анализе резюме оценку соответствия кандидата вакансии можно проводить по следующим параметрам:

― Уровень базового образования (рейтинг учебного заведения, итоги квалификационных экзаменов),

― Наличие дополнительных образований, характеризующих степень стремления кандидата к саморазвитию,

― Профессиональные навыки, содержание работы,

― Частота и причина смены места работы в предыдущих периодах, наличие перерывов в деятельности,

― Наличие карьерного и профессионального роста, конкретных профессиональных достижений,

― Соответствие ожиданий по зарплате вашему предложению,

― Близость места проживания кандидата к месту будущей работы,

― Увлечения и хобби, не связанные с профессиональной деятельностью,

― Личностные качества, характеризующие самооценку человека,

― Количество и разнообразие рассматриваемых должностей в одном резюме,

― Стиль и формат написания резюме, наличие ошибок дают представления об общем уровне образованности .

2.Случайный выбор: В ситуации, когда в организации отсутствует штатный специалист отдела персонала, владеющего профессиональными приемами поиска и отбора, на вакантную должность берется первый более-менее подходящий кандидат. В этом случае велика вероятность ошибок и нет возможности выбрать лучших кандидатов путем сравнения и мониторинга рынка труда.

3. Интуиция: Этим путем идут многие руководители. Минус в том, что сначала берется на работу человек, и только в процессе деятельности проверяется соответствие ожиданий, основанных на интуиции, реальному положению дел.

4.Тестирование и анкетирование - очень подробное и на глубинном уровне. Этот подход имеет много преимуществ. Из минусов - большие затраты времени, сложность грамотной интерпретации результатов, а также демотивация сильных, знающих себе цену, кандидатов, которые не хотели бы выступать в роли подопытных. К тому же, результатом некоторых тестовых методик являются подробное представления о личностных качествах и фактах из жизни человека, но в то же время профессиональный уровень остается не до конца раскрытым. Тестовые методики эффективны для тех областей деятельности и профессий, где огромную роль играет морально-психологическое состояние сотрудника.

5. Интервью (собеседование) с использованием разнообразных быстрых методик. Для ряда должностных позиций, прежде чем приглашать кандидата на очное интервью, проводится интервью по телефону. Цель телефонного интервью - сузить поиск выбора кандидатов. Поэтому в телефонном интервью в основном задаются результативные и сужающие поиск кандидатов вопросы: например, об ожиданиях кандидата по зарплате (если таковое не прописано в резюме); вопросы, связанные с требованием к местонахождению работодателя, поездками в командировки, ненормированным рабочим днем и т. п. Бывают ситуации, в которых телефонное интервью является единственной возможностью провести первичный отбор. Например, в ситуации регионального поиска. В последнее время все чаще прибегают к скайп-интервью, т. к. общение по телефону предполагает некоторые ограничения в части получения визуальной информации о человеке и не может дать более полной картины для принятия решения о дальнейшем сотрудничестве с соискателем. Однако, владение методиками правильного формулирования вопросов, применения и интерпретации ответов на них даст наиболее полную информацию о кандидате.

Собеседование является центральным элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К собеседованию обычно допускается 20-30 % от общего числа кандидатов, оставшихся после стадии первичного отбора. Оно проводится в целях оценки качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурного уровня, ценностных ориентаций и мотивации кандидата, деловых качеств и др.

При оценке кандидатов с помощью собеседования должны применяться четкие критерии, увязанные со спецификой той деятельности, для которой отбираются люди.

Сама процедура проведения собеседования и используемые критерии должны быть отработаны таким образом, чтобы дать возможность представителям организации, принимающим решение о приеме на работу, получить максимально объективную информацию по оцениваемым кандидатурам.[^[15]]

Собеседование также может проводиться в неформальном стиле, не имеющего строгой схемы. Оно предполагает вызов собеседника на откровенный разговор. Вся этом случае беседа ведется в дружелюбном ключе, нет заранее готовых вопросов, есть только примерные темы для беседы. Такой аспект собеседования важен , когда необходимо понять психологическую совместимость и возможность установления контакта между кандидатом и сложившимся коллективом.

Нетрадиционные методы отбора:

В современном кадровом менеджменте все чаще прибегают к внедрению нетрадиционных методов отбора, при использовании которых потенциальный сотрудник заранее даже не представляет, что его ожидает на собеседовании или сразу после него. Зачастую эти методы используются вместо или вместе с привычных способами отбора персонала. К ним можно отнести:

1. brainteaser-интервью: Данный метод эффективен в случае отбора персонала, наиважнейшими профессиональными качествами которого является наличие аналитических навыков и креативность. Претенденту предлагается к решению какие-либо задачи на логическое мышление. При этом ответ кандидата оценивается на оригинальность и неординарность. Таким образом определяется способность человека выходить за рамки привычного мышления ради поиска ответа на заданный вопрос и степень нестандартного мышления. Данный метод очень популярен при наборе сотрудников в представительства зарубежных компаний, для которых очень важны неординарность и оригинальность мышления;
2. физиогномику: Этот метод используют в основном как дополнительный к основным методам. Суть метода заключается в изучении черт лица и мимики кандидата, на основе этих данных делается вывод о типе личности, ее способности к анализу и творческие способности. Данный метод рекомендуется применять только при наличии у кадрового менеджера профессиональных знаний и большого опыта практики в данной области, или же прибегать к привлечению стороннего специалиста;
3. графологию : Метод основан на анализе почерка человека , при этом учитывается нажим, очертания, наклон букв и прочие детали . Метод весьма субъективен и не даёт гарантий четкой связи характера человека с его почерком. Более часто применим за рубежом, нежели в России.
4. изучение отпечатков пальцев. Так же мало используемый в России метод. Данный метод представляет собой анализ уникального для каждого человека рисунка на пальце.
5. шоковое интервью : кандидат проверяется на способность работать в обстановке стресса и давления, в нестандартных и конфликтных ситуациях. Оценивается умение корректно вести себя в провокационных, стрессовых ситуациях, скорость и эффективность принятия решения и т. д. Во время стрессового интервью кандидату задают провокационные, некорректные вопросы.[^[16]] По отзывам претендентов, прошедших такое интервью, данный метод отбора самый психологически сложный на всем этапе отбора персонала;
6. 11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к чему-либо, установленному компанией.
7. 18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на

работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.[^[17]]

1. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях. [^[18]]
2. соционику : Метод основан на науке, изучающей процесс переработки информации психикой человека, которая поступает из окружающего пространства, утверждающей о наличии всего 16 видов восприятия и обработки информации, которые соответствуют 16 социотипам людей. Люди, согласно этой науке, относящиеся к одному социотипу ведут себя одинаково в одних и тех же условиях. Тоже весьма субъективный метод, дающий лишь 80% точности. Он редко используется при отборе персонала.

Естественно, что любой из методов, взятый в отдельности, стопроцентно достоверной информации не дает, но в совокупности можно получить характеристику кандидата , наиболее приближенную к требованиям , предъявляемым к вакансии.

Целю отбора персонала является не только поиск кандидата, соответствующего данной вакансии по квалификации и объективным показателям. Но ещё и важно дать оценку тому, как человек сможет адаптироваться в уже сложившемся рабочем коллективе. Менеджер по персоналу должен обратить внимание на соответствие кандидата таким критериям, как:

• управляемость;
• способность к обучению; 
• умение адаптироваться к изменениям адекватность. [^[19]]

Любой наемный сотрудник в организации в той или иной мере является подчиненным, поэтому от него требуется умение выполнять приказы и распоряжения, общие правила трудового распорядка. Важными составляющими являются способность к обучению, умение гибко адаптироваться к изменению технологического процесса, желание освоения нового оборудования или незнакомого ассортимента. Особое внимание требуется уделить проверке того, насколько адекватно воспринимает претендент окружающую действительность, не путает ли он реальность со своими представлениями о ней.

1.3. Проектирование вакансии и потребности в ресурсах

Вне зависимости от размера компании, типовой бизнес-процесс подбора персонала можно условно поделить на несколько подпроцессов.

Планирование численности или определение потребности в человеческих ресурсах включает общий анализ текущих и будущих требований и выявление проблем отбора и найма персонала, а также локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии. [^[20]]

Кадровое планирование — целенаправленная, научно обоснованная деятельность компании, имеющая целью определение необходимого и достаточного количества трудовых ресурсов.

В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.[^[21]]

Анализ и проектирование вакансии/должности. Определение того, кого необходимо нанять. Информация о требованиях к кандидату на вакантную должность требуется структурированная, сведенная в единую систему критериев и требований (профессиональных и личностных) к будущему сотруднику, учитывающую при этом корпоративные установки компании относительно персонала, кадровой политики, особенности рабочего места.[^[22]]

Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др.), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).

При составлении профиля должны соблюдаться общие правила, более менее гарантирующие корректность предъявляемых требований к кандидату:[^[23]]