Файл: Критерии отбора персонала (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

В некоторых компаниях формируют сборники единых корпоративных требований для каждой должности начиная от руководителя высшего звена заканчивая линейными специалистами. Пример компетенций, необходимых мастеру по ремонту металлургического оборудования приведен в таблице 5 (Приложение 4). [^[34]]

2.2. Правовая база ведения кадрового менеджмента

Следует отметить, что абсолютно вся деятельность сотрудников кадровых служб как штатных на предприятии, так и внешних рекрутеров должна проводится в соответствии с существующим законодательством и соответствовать всем принятым правовыми нормам, действующими на территории Российской Федерации.

Нормативные акты, регулирующие трудовые отношения на Федеральном уровне имеют свою силу на всей территории Российской Федерации. К ним относятся международные договоры, Конституция РФ, являясь главным законом для Российской Федерации, Трудовой кодекс РФ, указы Президента и Постановления Правительства. Положения о трудовых отношениях, закрепленные в других федеральных законах никогда не должны вступать в противоречия нормам ТК РФ.

Законы субъектов РФ, регулирующие отношения на региональном уровне не должны содержать нормы, которые будут противоречить Трудовому Кодексу РФ и другим законам, принятым на федеральном уровне. На этом уровне отношения регулируются так же актами, которые издают органы, осуществляющие исполнительную власть в субъекте РФ.

На местном уровне трудовые отношения в РФ регулируются нормативными актами, которые издают органы местного самоуправления субъекта и регулируют отношения на своей территории .

Процессы формирования критериев отбора сотрудников основаны на технологиях, сочетающих классическую мировую теоретическую базу с практикой современного российского рынка.

Заключение

В заключение проведенного мною исследования можно сформулировать следующие основные выводы по теме.

Процесс подбора персонала - это особая и очень важная область деятельности любого предприятия, без которой не возможен общий успех бизнес-процесса.

Для правильного отбора персонала необходимы четко сформулированные цели и задачи организации в области развития бизнеса, определены долгосрочная и краткосрочная перспективы, которые и лягут в основу стратегии кадровой политики.

В зависимости от специфики отрасли, от требований руководства могут использоваться различные инструменты и технологии поиска кандидатов на вакантные должности. Для этого используются внешние и внутренние источники поиска, каждый из которых имеет свою специфику, недостатки и преимущества и, в свою очередь, расширяет круг претендентов.

На начальном этапе должны быть определены потребности в человеческих ресурсах , а также проведен локальный анализ потребности в заполнении конкретной вакансии . По результатам анализа составляется профиль должности каждой должности. При составлении профиля соблюдаются общие правила : четко сформулированные компетенции , четко расставленные приоритеты в соответствии со стратегией фирмы, корпоративной культурой, особенностями выполняемой работ, и проч.

Методики, применяемые для предварительной оценки кандидатов условно можно их разделить на традиционные (резюме, анкетирование, тестирование, интервью, собеседование) и нетрадиционные (brainteaser-интервью, физиогномика, графология, изучение отпечатков пальцев и проч.), применение которых варьируется в зависимости от ситуации.

Критерии отбора кандидатов на сформированные вакансии должны быть отвечать следующим требованиям - валидность, полнота, надежность, необходимость и достаточность критериев.

Условно критерии подразделяются на:

квалификационные, которые устанавливаются нормативными актами для определенной отрасли, специальности, профессии;
объективные, характеризующие реальные достижения кандидатов;
психолого-личностные, отражающие качества характера, позволяющие заниматься конкретной профессиональной деятельностью.

Учитывающие специфику деятельности конкретной компании критерии закрепляются в Регламенте подбора персонала.

Библиография

Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. "Управление персоналом": Учебник для ВУЗов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.
Баскина Татьяна "Техники успешного рекрутмента" - электронная книга 2-е издание - издательство: Альпина Диджитал 2013г. - С. 260
Вучкович-Стадник А.А. "Оценка персонала: Четкий алгоритм действий и качественные практические решения" / А.А.Вучкович-Стадник - М:Эксмо, 2008. - С. 192
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие / Серия «Учебники, учебные пособия». - Ростов н/Д.: Феникс, 2009. - С.448.
Иванова С. «Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час»/ Светлана Иванова - 9-е изд., перераб. и доп. - М.: "Альпина Паблишер", 2012.- С.269.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Новое знание, 2009. - С.121
Казанцева А."Эффективный набор персонала. Практическое руководство для начинающих" - электронная книга - М.: "Издательские решения", 2015. - С.163
Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учебное пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. - Иваново, 2005.
Кибанов А.Я., Управление персоналом организации. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010 - С.695
Лукша Н.Л. "Система подбора персонала"- электронная книга - М.: "Издательские решения", 2016. - С.99
City Business School - Программа MBA: Директор по персоналу, Курс: Подбор и найм персонала, URL: https://www.cdo.e-mba.ru/ru/mmba /files/2878 (Дата обращения 26.11.2019)
Журнал «Директор по персоналу», "Критерии отбора персонала, или как выбрать лучших сотрудников" издательство "Актион" 10 февраля 2017 URL: https://www.hr-director.ru/article/63062-kriterii-otbora-personala (Дата обращения 20.12.2019)

Приложение 1

Таблица 1

Сравнение источников привлечения персонала

Источники

Преимущества

Недостатки

Внутренний

сокращение затрат на найм;
возможность профессионального и должностного роста;
знакомство с производством;
компания знает достоинства и недостатки работника;
ориентация на установившийся в организации уровень оплаты труда;
возможность более быстрого замещения должностей; освобождение должностей для роста молодых кадров;
работники имеют перед глазами примеры реализации

своих возможностей их коллегами;

высокая степень управляемости кадров;
решается проблема занятости собственных кадров;
повышение мотивации и степени удовлетворенности трудом собственных сотрудников;
повышение лояльности

меньшая возможность выбора;
затраты на переподготовку;
напряженность отношений в коллективе из-за обстановки соперничества;
перемещение на новое рабочее место не решает вопрос численного состава предприятия;
возможно негативное отношение к работнику со стороны его бывших коллег;
трудность отказать работнику, имеющему большой стаж работы в данной организации;
угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников;
застой в появлении новых идей

Внешний

более широкие возможности выбора ;
решение вопроса об удовлетворении потребности в численности;
появление новых идей и приемов работы;
меньшая угроза возникновения интриг внутри предприятия

более высокие затраты, связанные с подбором и отбором;
долгий период адаптации;
ограничение возможности продвижения по службе для работников организации;
ухудшение морального климата среди давно работающих;
рабочая «хватка» новых работников точно неизвестна

Приложение 2

Таблица 2

Разновидности критериев отбора

Критерии	Описание	Вопросы
Рабочие требования (опыт, стаж, образование профессиональная компетентность)	Наибольшее соответствие рабочим требованиям на занимаемую позицию, готовность к работе и желание взяться за нее, интерес к рабочим требованиям и правильности выполнения самой работы	Чем кандидат занимался на последней работе? В чем конкретно заключались его обязанности? Что он делает лучше всего? Почему он ушел с работы? Какое наиболее важное решение ему приходилось принимать в жизни?
Адаптивность (адекватность, управляемость)	Возможность изменения при необходимости часов работы, уступчивость, возможность эффективно работать с разными людьми	Как он реагирует на неудобства или изменения? Как долго он привыкает к новому месту работы или коллективу?
Мотивация (обучаемость)	Наличие устойчивого желания работать именно в данной сфере деятельности, на данном предприятии или в данной системе, желание улучшать качество работы, важность получения уважения, престижность своей работы в своих глазах	Что в предыдущей работе ему нравилось больше всего, что не нравилось? Были ли моменты в его жизни, когда он рассматривал себя, как члена трудового коллектива (команды, группы)? Что он делал и какой был результат? Какой предмет или урок в учебном заведении нравился ему более всего и почему? Какие у него личные интересы (хобби) и на чем основан их выбор? Почему он хочет работать у нас? Он когда-нибудь работал в организации подобной нашей?
Энергичность	Умение работать быстро и качественно, ровное отношение к физически тяжелой, напряженной работе, умение правильно использовать свои силы и энергию	Сколько часов в день он может работать без перерыва? Сколько дней в неделю? В какую смену он предпочитает работать? Почему? Какую самую сложную работу ему приходилось делать в своей жизни?
Внешний вид	Подобающий обстановке внешний вид и стиль одежды – показатель организованности и понимания вопросов делового этикета	Обратите внимание на внешний вид. Каковы его представления и понятия о деловом стиле и этикете?

Приложение 3

Таблица 4

Профиль менеджера по продажам и продвижению оборудования и расходных материалов

п/п	Исходные данные	Компетенции
1.	Принципы компании	Честность и лояльность, в том числе честность по отношению к клиентам
2.	Принципы компании	Склонность к работе в демократическом стиле управления
3.	Принципы компании	Люди представляют собой важную ценность
4.	Установка компании на рост и развитие сотрудника, сложная продукция и большой объем информации	Хорошая обучаемость
5.	Необходимость сочетания ориентации на мнение клиента и коллег и умения отстаивать собственную точку зрения	Смешанная референция
6.	Необходимость выполнения большого объема работ в условиях общения со сложными клиентами, проведения презентаций перед аудиториями	Стрессоустойчивость
7.	Могут возникать сложные нестандартные ситуации, требующие быстрого принятия решений	Креативность и умение быстро находить выходы из сложных ситуаций
8.	Установка компании на формирование позитивного имиджа и долгосрочные отношения с партнерами	Умение располагать к себе и установка на долгосрочные отношения с клиентами
9.	Высокая степень самостоятельности и реально значительная зона ответственности	Инициативность и способность к самостоятельной работе
10.	Большой объем информации на английском языке	Знание английского языка не ниже среднего уровня
11.	Политика компании в отношении развития персонала	Мотивация на рост и развитие
12.	Желательно, но не является обязательным	Навыки проведения переговоров и ориентация в основах маркетинга