Файл: Критерии отбора персонала (Факторы, влияющие на отбор кандидатов).pdf

Введение

На сегодняшний день практически ни для кого не секрет , что правильно подобранные сотрудники, высокомотивированные, получившие отличное образование, владеющие профессиональными навыками, требуемыми для конкретной должностной позиции в определенной фирме , в большой степени могут определить эффективность деятельности любого предприятия и успех бизнес-процесса в целом. Ошибки в этом вопросе могут иметь слишком большую цену. В связи с тем, любое ноу-хау в бизнес-технологиях быстро подхватываются конкурентами, в сложившейся современной обстановке стать успешным лидером сможет только тот, у кого более тщательно подобрана команда. Поэтому необходимо искать "своих" людей, с кем будет комфортно трудится, кому можно поручить ответственный проект, кто амбициозен и последователен. Формирование высокопрофессиональной команды является основной задачей HR-службы, которая должна использовать эффективные проверенные на практике инструменты для подбора сотрудников.

В конце 1980-х - начале 1990-х гг. в связи с нестабильностью в экономике и сменой политического курса страны был отмечен серьезный спад рождаемости, в связи с чем в ближайшие 10-15 лет рынок труда ждет дефицит подходящих специалистов , что сделает подбор кандидатур еще более сложным, чем в более стабильные времена. В связи с этим актуальность применения сложных высокоэффективных методов при отборе кадров будет только возрастать.

Реалии российской экономики в последнее время явно показали, что даже при наличии на рынке труда значительного количества специалистов , сокращенных по тем или иным причинам по месту предыдущей работы, реально грамотных и соответствующих конкретным требованиям кандидатов оказывается очень мало.

Тема моей курсовой работы: «Критерии отбора персонала». Эта тема выбрана мною не случайно, так как работа HR-служб и топ менеджеров любого предприятия априори связана с необходимостью поиска и подбора персонала.

Целью моей курсовой работы является изучение процесса отбора сотрудников , критериев отбора и изучение методов их формирования, требования, предъявляемые в современных условиях к кандидатам в зависимости от сферы деятельности, влияние внешних и внутренних факторов на эти процессы, .

В процессе изучения темы кадрового менеджмента и подготовки курсовой работы я, в основном, использовал книги в области оценки и подбора персонала , такие как:

• «Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час» Светланы Ивановой, которая дает представление о самых эффективных на сегодняшний день методиках подбора и оценки персонала на практике;
• Электронную книгу ""Эффективный набор персонала. Практическое руководство для начинающих" Анны Казанцевой , основанную на многолетнем практическом опыте автора и содержащую практические рекомендации, методы и способы качественного подбора персонала;
• Электронную книгу "Оценка персонала. Четкий алгоритм действий и качественные практические решения Аллы Вучкович-Стадник, в которой описаны методики, как грамотно выстроить систему оценки своего персонала, избежать многих ошибок в процессе ее внедрения;
• Электронное учебное пособие Карякина А.М. " Управление персоналом", выпущенное в Ивановском государственном энергетическом университете при создании которого автор обобщил материалы по теме управления персоналом. При работе над учебным пособием автор использовал материалы научных изданий и учебников таких именитых специалистов в сфере управления персоналом как , А.Я. Кибанов, К.А. Кравченко, А.П. Егоршин, С.В. Шекшня, В.И. Шкатулла И.Д. Ладанов, и других;
• Учебник "Управление персоналом" под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, в котором на основе зарубежного и отечественного опыта рассматриваются эффективные практические методы работы с персоналом в современных условиях. Данный учебник рекомендован Министерством образования Российской Федерации в качестве базового для студентов ВУЗов;
• Электронную книгу "Техника успешного рекрутмента" Татьяны Баскиной, обладающей многолетним опытом работы в области подбора персонала и проведению тренингов по технологиям рекрутмента;
• Учебник " Управление персоналом организации", выпущенный под редакцией д.э.н., профессора А.Я. Кибанова , подготовленный группой ученых кафедры Управления персоналом ГУУ, в нём описываются основополагающие методики и понятия в управлении персоналом , которые имеют практическое применение у управленцев предприятий различных сфер деятельности;
• Учебное пособие для студентов ВУЗов Герасимова Б.Н., Чумак В.Г., Яковлевой Н.Г. "Менеджмент персонала" в котором рассматриваются вопросы, по формированию кадровой политики и кадрового планирования в организации, технологии найма, отбора, оценки, приема, профориентации, адаптации, аттестации персонала, его дальнейшего обучения, повышения квалификации и профпереподготовки кадров;
• Учебное пособие Кабушкина Н.И. Основы менеджмента;
• Электронную книгу "Система подбора персонала" Лукша Николая Леонидовича;
• Методические учебные материалы City Business School - Программа MBA: "Директор по персоналу, Курс: Подбор и найм персонала";
• Публикации в периодическом издании Журналы «Директор по персоналу».

Глава 1. Понятие и сущность отбора персонала

1.1 Факторы, влияющие на отбор кандидатов

Уровень функционирования и успешности современного бизнеса, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей во многом зависит от обеспеченности предприятия высококвалифицированными кадрами.

Под термином «персонал» подразумевают отдельные категории работников , объединенных по определенным профессиональным или каким либо другим признакам (управленческий персонал, обслуживающий, производственный, медицинский персонал и т.д.).

Понятие «персонал» происходит от латинского personalis («личный») и используется применительно к конкретной организации. Под это определение попадает весь состав работающих на предприятии людей, как штатных сотрудников, так и временных, принятых для выполнения краткосрочных задач в организации.

Управление персоналом считается наиболее сложным объектом управления в организации, так как сотрудники обладают возможностью самостоятельно принимать решения, критически оценивать предъявляемые к ним требования, действовать, иметь собственные интересы, чувствительны к управленческому воздействию, реакция на которое не всегда предсказуема в полной мере.

Термин планирование потребности в персонале широко используется в традиционном смысле для обозначения процесса определения того когда, где, сколько, какого качества (квалификации) и по какой цене потребуется организации сотрудников для реализации ее задач. [^[1]]

Под потребностью в кадрах понимают количество сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач. [^[2] ]

Факторы, влияющие на отбор кандидатов, можно определить как внешние и внутренние.

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источниках покрытия этой потребности. [^[3]]

Внешние факторы:

• Состояние рынка труда с влияющими на него демографическими и общеэкономическими процессами, уровень безработицы в данное время;
• Развитие производства и бизнес-технологий, которые напрямую влияют на изменение характера и сути труда, его целевой направленности, что, в свою очередь, формирует изменения требований к уровню и специализации рабочего персонала , формируют потребности в новых профессии;
• Национальные потребности, изучение которых позволяет представить особенности мотивации потенциальных сотрудников организации, определить характер складывающихся в данный момент времени общественных, политических и производственных отношений;
• Развитие законодательства, влияющее на решения вопросов в области трудового и кадрового маркетинга, особенно в области охраны труда, занятости населения;
• Изменяющаяся кадровая политика фирм–конкурентов, стимулирующая к выработке или совершенствованию собственной стратегии поведения, направленной на улучшение бизнес-процессов;
• Активность профсоюзов.

Внутренние факторы:

• Цели и задачи организации в области производства и реализации продукции, которые могут определяются направленностью на долгосрочную или краткосрочную перспективу, в свою очередь формирующую стратегию в кадровой политике, предполагающей развитие и расширение штата или готовность к сворачиванию своей деятельности;
• Независимо от стиля руководства, предпочитаемого конкретным менеджером, важны следующие его цели:
• максимальное включение мастерства и опыта каждого сотрудника;
• обеспечение конструктивного взаимодействия членов группы;
• получение адекватной информации о работниках, способствующей
• формулированию целей, задач кадровой политики в программах

организации. [^[4]]

• Профессионализм и морально-нравственные качества руководства в аспекте взаимоотношения с персоналом, являющимся важнейшим ресурсом предприятия;
• Корпоративная культура в организации, сложившаяся система ценностей, норм и правил;
• Кадровый потенциал организации и уровень компетентности имеющихся сотрудников;
• Привлекают или отталкивают людей такие характеристики работ, как:

• степень требуемых физических и психических усилий;

• степень вредности работы для здоровья;

• месторасположение рабочих мест;

• продолжительность и структурированность работы;

• взаимодействие с другими людьми во время работы;

• степень свободы при решении задач;

• понимание и принятие цели организации.

Как правило, наличие даже небольшого числа не привлекательных для

работников задач требует от менеджера по персоналу создания специальных программ привлечения и удержания сотрудников в организации;[^[5]]

• Источники покрытия кадровой потребности;
• Материально-финансовые ресурсы и их состояние.

1.2. Процесс отбора персонала: источники и методы

Для поиска кандидатов и предварительного отбора , как правило, используются разные источники, каждый из которых помогает расширить круг соискателей. Источники бывают внутренние и внешние . [^[6]]

Большинство организаций сначала пробуют поискать кандидатов внутри организации, прежде чем выйти на рынок труда, Внутренние источники порой незаслуженно игнорируются, т.к. в компании всегда есть люди, которые мечтают сделать карьеру именно в этой фирме, они мотивированы, уже вписались в ритм и стиль коллектива. [^[7] ]

Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: доски объявлений, газеты предприятия, специально изданные информационные листки, внутренние радио-, теле- или компьютерные сети, а также обращение к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов. Далее следует анализ личных дел в целях подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

При внутреннем отборе часто используются следующие подходы: [^[8]]

• Выявление подходящих кандидатов из числа работающих на основании

формальных характеристик и/или системы оценок персонала;

• • Формирование кадрового резерва с последующим обучением потенциальных претендентов и контроль показателей их работы;
  • привлечение работников к конкурсу;
  • Целесообразно использовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы);
  • Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.[^[9]] Плюсы такого подхода в том, что сотрудники , претендующие на вакантные должности , уже знакомы , их профессиональные качества как работников и возможный потенциал проверены .

В случае внутренней ротации не надо тратить дополнительных средств на поиск , отбор и адаптацию человека извне, укрепляется авторитет руководства в глазах сотрудников, повышается и развивается лояльность по отношению к фирме. При этом такой вид отбора сотрудников порой наталкивается на сопротивление со стороны руководителей подразделений, не заинтересованных отдавать ценных сотрудников и вынужденных в таком случае привлекать себе новые неадаптированные кадры.

В категорию внешних источников попадает весь рынок труда. При этом отборе прибегают к следующим источникам : [^[10]]

• Государственная служба занятости: организация,  целью  которой  является  предоставление  трудоспособному населению возможности  трудоустройства на предприятия с имеющимися вакансиями.
• Высшие учебные заведения: Это была одна из самых распространенных систем в советское время, когда выпускников учебных заведений направляли на новое место работы в обязательном порядке, и руководство не имело возможности отказаться от приема их на работу. Такой подход вряд ли можно назвать эффективным, тук как никакой предварительной оценки соответствия выпускника требованиям предприятия не проводилось.

В настоящее время работа со студентами и выпускниками является очень важной составляющей в работе кадровых менеджеров. Это не просто инструмент поиска кандидатов, но и инвестиции в построение долгосрочных отношений с будущими специалистами и приоритетная задача для всех секторов бизнеса России. В этой ситуации инвестиции тех, кто сумеет грамотно идентифицировать и привлечь выпускников, окупятся сторицей, и вчерашние студенты будут основным кадровым активом любой фирмы. [^[11]]

• Личные знакомства: Кандидат принимается на работу исключительно по рекомендации кого-либо из сотрудников или знакомых. Данный метод ведет к огромным рискам получения недостаточно компетентного сотрудника в следствии весьма субъективной оценки профессиональных качеств претендента и личной заинтересованности рекомендателя.
• Рекрутинговые (кадровые) агентства: эксперту агентства озвучиваются требования , согласно которым проводится поиск кандидата с учетом специфики бизнеса и особенностей корпоративной культуры фирмы-заказчика. Но эксперт рекрутингового агентства не в полной мере может учесть фактор психологической совместимости кандидата с его будущим непосредственным руководителем и коллективом в общем.
• Средства массовой информации (интернет, телевидение, публикации в газетах и журналах): Как правило, в роли эксперта по поиску, подбору и оценке выступает менеджер по персоналу предприятия.

Внутренние и внешние источники привлечения персонала имеют свои достоинства и недостатки. Сравнительный анализ достоинств и недостатков внутренних и внешних источников привлечения персонала приведен в таблице 1 ( Приложение 1 ). [^[12] ]

Методики, применяемые для предварительной оценки отбираемых кандидатов так же могут варьироваться в зависимости от ситуации и условно можно их разделить на традиционные и нетрадиционные.

К традиционным методам отбора сотрудников относятся: [^[13]]:

1. Резюме: анализируется информация, предоставленная непосредственно соискателем еще до личной встречи . Плюсы данного метода в том, что соискатель сам структурирует информацию о своем опыте и профессиональных навыках и наиболее полно раскрывает их для работодателя. Из минусов можно отметить некую шаблонность составления резюме и рисках недополучения важной для работодателя информации.

При анализе резюме необходимо выделить «важную» и «менее важную» информацию о кандидате. Иногда кадровики не придают значения каким то увлечениям кандидата, не анализируют предыдущий профессиональный опыт соискателя , не относящийся к требованиям по вакансии и т.д.