Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса).pdf

Второй тип состоит в том, что воздействуя на работника внешне, тем самым призывая к действию определенные мотивы, которые будут побуждать человека осуществлять определенные действия, приводящие к лучшему для работодателя результату. При таком типе мотивирования надо хорошо знать то, какие мотивы могут побуждать человека к нужным действиям, и то, как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу». Если у двух сторон не будет точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

Данные типы мотивирования не следует противопоставлять, так как на практике организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования^[5].

Стимулирование труда подразумевает создание таких условий труда, при которых активная, эффективная трудовая деятельность, которая дает определенные результаты, превращается в необходимое условие удовлетворения важных общественных потребностей человека и формирования у него мотивов труда.

Чем белее разнообразнее потребности удовлетворяет человек посредством своего труда, чем разнообразнее будут доступные ему блага, следовательно меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему придется за это платить, тем самым существеннее роль труда в его жизни и тем, естественно, выше его трудовая активность. Поэтому, стимулами могут служить любые блага, которые удовлетворяют главные потребности человека, если их приобретение предполагает трудовую деятельность.

У одного человека может быть одна и та же мотивация. Постепенно меняется жизнь и как следствие меняется личность человека и мотивация. Как побудительная система. Выбирая тактику поведения при решении управленческих задач руководитель опирается на определение мотивации. Следовательно, делая не большой вывод, скажем, что мотивация труда - основа высокопроизводительной работы. В таком виде она представляется ,как трудовой потенциал человека и совокупность свойств, которые воздействуют на производственную деятельность . А теперь рассмотрим особенности мотивационного процесса.

Исходя из исследований западных специалистов от 30 % до 50 % работников можно побудить к эффективной работе деньгами. У остальных же более завышенные потребности: авторитет, знания,, признание. Такими сотрудниками движет собственные цели, убеждения, традиции, убеждения, привычки.

Всем известен способ заставить людей работать - метод «кнута и пряника». Причем в странах Запада в период промышленной революции (последняя треть XVIII века) и весь XIX век люди работали по 10 - 14 часов в сутки в грязных, опасных для жизни условиях за плату, которой едва хватало для выживания. Под «пряником» понималась возможность выжить. По мнению Р. Оуен и А. Смит деньги- это единственный фактор мотивирования. Они считали, что люди – денежные существа, которые работают только для получения денежных средств , которые необходимы для приобретения: одежды, пищи, жилища и т.д.

Но в XX веке, жизнь простых людей лучше не стала, поэтому Ф. Тейлор осознал не продуктивность метода основанном на голоде..Данный метод Ф. Тейлор рассматривал только с условием использования и других методов мотивации. Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Со временем жизнь улучшилась и для обычных людей « пряник» не заставлял их работать усерднее, что явилось побуждающим фактором для поисков новых элементов мотивации.

1.2 Теории мотивации в современной психологии

Теория мотивации стала активно разрабатываться в ХХ веке, хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три групп^[6]: первоначальные; содержательные; процессуальные.

1 Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения.

Наиболее известной и широко применяемой является политика «кнута и пряника». Суть этого подхода очень точно отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столе­тий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мо­тивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать по­ощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрения и наказания. Это отчетливо видно на примере различия методов мотивации в античном обществе или в средние века. Если податные сословия зачастую работали из страха перед наказанием, то воины и феодалы служили за награды или привилегии^[7].

Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в современной куль­туре. Многие руководители все еще испытывают сильное влияние этих концепций. Поэтому мотивы их трудовой деятельности являются значительно более сложными, чем были даже пятьдесят лет назад, а тем более в отдаленные времена.

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория «Х», «Y» и «Z», в основе которой отношение человека к труду. Теория «Х» была первоначально разработана Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегом, который добавил теорию «Y». Теория «Z» была предложена В. Оучи. «Х», «Y» и «Z» - это совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно руководитель должен применять весьма различные стимулы к труду.

Теория «Х» предполагает, что человек ленив и старается избегать работы; людей нужно принуждать к труду; они хотят, чтобы ими руководили; они не хотят ответственности, не терпят перемен; им нельзя доверять. По мнению Мак Грегора, люди совсем не таковы от природы и им присущи противоположные качества (теория «Y») .

Как писал Мак Грегор, теория «Х» приводит к акценту на тактике контроля, на процедурах и методах, дающих возможность предписывать людям, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это, и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять делать то, что необходимо для успеха предприятия, внимание, естественно, направлено на методы управления и контроля.

Теория «Y» с другой стороны, приводит к тому, что повышенное внимание уделяется природе взаимоотношений, созданию среды, благоприятствующей возникновению преданности, организационным целям, предоставляющим возможность максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении их. Теория «Y» в последние годы получила развитие в виде теории «Z», выдвинутой профессором Калифорнийского университета В. Оучи на основе изучения японского опыта управления персоналом. Отличительными чертами японского опыта, обеспечивающими реализацию «человеческого потенциала», по мнению X. Йосихары, следует считать такие два основных признака:

1 Гарантия занятости и создание обстановки доверительности.

2 Гласность и ценности корпорации. Работники всех уровней управления и рабочие пользуются общей базой информации о политике и деятельности фирмы, в результате чего развивается атмосфера участия и общей ответственности, что улучшает взаимодействие и повышает производительность.

В теории «Z» каждый работник трудится самостоятельно, без надзора. Такое доверие усиливает убежденность работников в совпадении их индивидуальных целей с целями предприятия. Именно этим, объясняется высокий уровень коллективизма, лояльности и производительности в японских компаниях.

Научные подходы к изучению мотивационного процесса начали формироваться с XIX века. Они свя­заны, прежде всего, с развитием психологической науки.

2 Содержательные теории мотивации. В их основе лежит утверждение, что потребности заставляют человека действо­вать, работать. Среди таких теорий выделяют: теория потребностей Маслоу; теория существования, связи и роста Альдерфера; теория приобретенных потребностей Мак Клелланда; теория двух факторов Герцберга.

Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и А. Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке 1 (Приложение 1), в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней^[8].

Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Д. Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: потребность в успехе; потребность в причастии к конкретному делу; потребность во власти.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени ха­рактерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет^[9].

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Двухфакторная мотивационно-гигиеническая концепция - эту теорию сформулировал американский психолог Фредерик Герцберг на основе данных интер­вью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Их просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герц­берг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различ­ными факторами. Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причем факто­ры в обоих случаях – разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиениче­скими факторами, а вторую – мотивация (Таблица 1 Приложение 1).

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а вторая группа факторов мотивации связана с характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мо­тивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удов­летворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Факторы мотивации, вызывающие удовлетворенность работой, связываются с содержанием работы и по­требностями личности в самовыражении. Отсутствие или неадекватность факторов мотивации не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности^[10].

3 Процессуальная теория мотивации, утверждающая, что мотивация рождается в процессе трудовой деятельности; для этого исследуются когнитивные предпосылки, затем реализующиеся в мотивации или действиях, существенной становится их взаимосвязь друг с другом. Работник уже по результатам труда может формировать свое дальнейшее поведение, уровень своих стремлений и вознаграждения за труд. К этой группе относятся: теория ожидания Врумма;