Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса).pdf

Рассмотрим денежные формы мотивации. Материальная мотивация достигается за счет денежных выплат. Рассматривая такой способ вознаграждения, как финансы, нет необходимости убеждать, как это важно. В любой компании финансы - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.

Организации зарплаты на предприятии придается огромное значение. Компания заработной платы осуществляется с помощью нормативов, тарифной системы, форм и систем заработной платы и т.д^[14].

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой зарплата делится на три части. Одна часть выплачивается за выполнение трудовых и должностных обязанностей, и все, чьи обязанности на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту часть получают все работники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся конкретных условий.

Выплата третьей части конкретна для каждого человека и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой человек скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она по крайней мере столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая - не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.

Итак, говоря о финансах как о способе вознаграждения нет необходимости убеждать, насколько это важно. В компании финансы - символ успеха. Формы денежного поощрения могут быть различны: повышение заработной платы, премии, участие в прибыли фирмы.

В жизни же финансовая мотивация не всегда играет главную роль для людей. Очень часто желание работать лучше возникает и под воздействием таких факторов, как устные поощрения руководства, рейтинги сотрудников, письменные благодарности, о которых будет знать весь коллектив, личные поздравления руководства с памятными датами и т.п.

Однако денежные формы мотивации – не единственная возможность повышения стимула у работников. Не менее важной и зачастую и более эффективной становятся неденежные формы мотивации.

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения.

Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

-повышения лояльности сотрудников

-улучшения условий работы

-поддержания здоровой атмосферы

- повышения продуктивности труда

- поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, идеалы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это сильный мотивирующий инструмент, которым так часто не пользуются руководители. А зря! Если сотрудник справился с поставленной на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, в противном случае он может решить, что его работа не имеет ценности. Если работник видит , что его действия игнорируются, то у него пропадает всякое желание продолжать работать и выкладываться в полную силу.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание энтузиазма и рвения к работе.

2.Соревнования: кто лучше?!,

Замечательный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации коллектива. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда коллектив понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

Например, в одном турагентстве среди сотрудников проводилось соревнование, в котором они боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3.Карьерная лестница и будущие перспективы

Если работодатель не может предложить своим работникам поднятие по карьерной лестнице, то вряд ли к нему придут работать качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря этому сотрудник заинтересован в своем продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4.Обучение, повышение квалификации .

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повысит производительность труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

персональное — занятия с сотрудником в индивидуальном порядке;

групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;

коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

5.Поздравление со значимыми датами.

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми для работника датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников, как элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации

6.Комфорт и атмосфера.

Гиганты IT-сферы одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Создание лучших условий, конечно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа.

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких коллективных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни.

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий.

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании. Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег. Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

2.3.Способы развития мотивации у служащих организации

1. Подчиненных можно мотивировать чем-то, что не связано с его работой. Инициативные и энергичные сотрудники, которые обладают потенциалом карьерного роста, зачастую имеют свое хобби не имеющее отношения к работе. Руководитель может просо не догадываться, чем интересуется его подчиненный вне рабочее время и , как правило, удивляется , что его вроде бы не столь «заметный» подчиненный имеет чемпионский титул в спорте или талант фотохудожника.

Достойный руководитель пользуется целью своего сотрудника добиться успеха в той области, которая ему нравиться, что тем самым поможет мотивировать его карьерный рост и стимулировать в рабочих моментах. Присмотритесь к ним, поговорите, выясните, что движет ими. Поддержите, по ситуации в общении, разговоры об увлечениях своих сотрудников и интересуйтесь их достижениями. Будьте естественными! Одобрительное отношение начальства к увлечениям подчиненного обязательно в лучшую сторону скажется на его работе. Чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда, благодаря поддержке руководителя и это факт!

2. Нужно научить сотрудников измерять степень успешности проделанной работы. Разработайте и согласуйте совместно с подчиненным отчётные формы, которые позволяет ежедневно отслеживать конкретные результаты его работы и видеть реальный прогресс или недоработку. Сотрудники, которые постоянно будут видеть процесс своей деятельности, будут следить за ней, безусловно, будут видеть и документировать рост собственного профессионализма. Заполняемые сотрудником данные отчётные формы будут в свою очередь являться хорошей основой для предметного и конструктивного общения с руководителем о достигнутых результатах и зонах развития. Как этого добиться? Любая цель работы может быть определена во времени, привязана к конкретным показателям успеха и быть измерена в простой системе оценок. Если же она не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда, разработайте ключевые для данной цели показатели эффективности её достижения. Главное, чтобы успешность проделанной сотрудником работы можно было измерить и дать по этому поводу сотруднику развёрнутую обратную связь.

3. Интересуйтесь у сотрудников о результатах проделанной ими работы. Чем больше информации, тем выше мотивация! Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри компании более интенсивным. Задавайте сотруднику вопросы, которые помогут вам побудить задуматься его о проделанной работе и рассказать Вам о конкретных результатах. Вопросы: «Каких результатов вчера достиг ваш отдел?» или «Сколько звонков вы смогли сделать за сегодняшний день?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение и анализ данной информации будет способствовать внутренней мотивации сотрудника.

4. Наблюдайте за уровнем мотивации своих сотрудников. В большинстве компаний руководители не знают о действительного уровня мотивации своих подчиненных. Процедуры оценки , которые проходят в компании зачастую не включают в себя оценку уровня мотивации сотрудников и степень удовлетворенности трудом. Если же Вы начнёте будете измерять мотивацию, то, конечно, вскоре у вас получится ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации сотрудников, Вы никогда не сможете улучшить этот показатель. Узнайте у самих подчиненных, чего бы они хотели. Все люди разные в своих стремлениях и желаниях, поэтому и у всех работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального развития. Вы не сможете мотивировать разных людей одинаковыми мотивационными программами! Чтобы повысить мотивацию необходимо найти индивидуальный подход к каждому своему подчиненному.