Файл: Особенности профессиональной мотивации служащих организации (Понятие и значение мотивации и мотивационного процесса).pdf

Один из наилучших способов это сделать – общение с сотрудниками. Заранее планируйте и проводите встречи со своими подчиненными, направленные на то чтобы обсудить не только текущие результаты и планы на будущее, но и понять что для сотрудника сейчас наиболее интересно, что им движет и что, наоборот, мешает или осложняет работу. После таких бесед сотрудники будут лучше понимать того, что его хотят услышать, и его интересы важны для руководителя, что само по себе заряжает позитивно, это так же вы получите необходимую информацию о мотивации сотрудника. Главное, чтобы ваша беседа не прошла впустую. По итогам встречи сделайте правильные выводы и подумайте, что вы в силах изменить, чтобы повысить мотивацию сотрудника в случае необходимости.

5. Объясните сотрудникам почему именно вы выбрали данную систему вознаграждения. Произвольность и «непрозрачность» в поощрениях и награждениях ведет к разочарованию и цинизму, а не к росту мотивации. Если система вознаграждения «взята с потолка» и непонятна сотрудникам, то они для себя делают вывод, что руководство просто не уважает их. Уважайте своих сотрудников и при необходимости подробно разъясняйте работникам сущность новой программы поощрений; её цели, задачи, механизм действия. Дайте ясные и простые ответы на вопросы подчиненных о том, как выбранная вами система поощрений может в дальнейшем помочь в работе и как повлияет на производительность.

6. Усильте взаимодействие. Во многих организациях руководители и подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для того, чтобы увеличить интенсивность контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план регулярных собраний и мероприятий так, чтобы руководители встречались в определенное время и в определенном месте со своими подчиненными. Вы не сможете повысить мотивацию сотрудника, с которым редко видитесь!

7. Делайте задания максимально ясными. Подчиненному должно быть понятно, что он делает, зачем он это делает, к какому сроку он должен выполнить задание и что будет являться успешным результатом выполнения данного задания. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть их личный вклад в общее дело, а также, если сотрудники будут уверены, что их личный вклад в общее дело очевиден и их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

8. Создайте банк идей. Что думают ваши подчиненные? У сотрудников могут быть замечательные идеи, но большинство сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем, большинству менеджеров хотелось бы, чтобы подчиненные делились с ними своими мыслями, просто руководители иногда не умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители зачастую лишают работников уверенности в себе, а вместе с тем и желания в дальнейшем каким-либо образом проявлять инициативу.

Можно ли избежать этого? Конечно! И самый доступный способ, который позволит решить данную задачу – завести специальную папку на внутреннем сайте компании или же специальный почтовый ящик, где подчиненные могут размещать свои идеи. Лучшие из идей и предложений сотрудников, имеющие право на жизнь внедряются в жизнедеятельность компании и, конечно же, озвучиваются на общих собраниях. При этом сам сотрудник, который предложил ту или иную идею, сам может её реализовать, став, в зависимости от уровня своей профессиональной подготовки и конкретной ситуации, руководителем или участником проекта по реализации данной идеи.

9. Мотивируйте знаниями. Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, добившихся наилучших результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить сотрудников продолжать обучение и своё развитие в компании. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание – это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценной для развития, как самого сотрудника, так и компании в целом.

10. Награждайте отдельных сотрудников за личный вклад в работу группы. В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большой готовностью признают успехи группы. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию. Этого можно добиться, к примеру, когда поставите перед руководителями подразделений или лидерами групп задачу еженедельно или же ежемесячно отчитываться о главных успехах отдельных работников. С помощью таких отчётов вы сможете обобщить результаты в конце отчётного периода. Стремитесь к тому, чтобы не только руководители, но и коллеги отмечали личный вклад отдельных сотрудников в общее дело и чтобы происходило это регулярно – ежемесячно или же ежеквартально.

11. Поддерживайте позитивный обмен информацией между подчиненными. Личные позитивные оценки работы сотрудников – действенный мотивирующий фактор. Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, когда разработаете программу поощрений по результатам работы за месяц или квартал, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повыситься.

12. Ищите и нанимайте людей с внутренней мотивацией. Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Тем не менее отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций, с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Мотивацию персонала можно рассматривать как систему и как сложный процесс, в основе которого потребности человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на экономические и социально-психологические и административные.

Одной из самых распространенных форм стимулирования и мотивирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Важными инструментами материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование.

Итак, мотивация – это движущие силы, которые заставляют работника осуществлять определенные действия. Данные силы внутри и вне человека и заставляют человека совершать не которые поступки сознательно или не осознано . Они задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентирующую на достижение определенных целей. Очевидно, что грамотно спланированная мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Для того чтобы выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.

Стимулирование и мотивация персонала играет важную роль в организации управления. Грамотное управление системой мотивации позволяет повысить эффективность работы менеджмента.

Система стимулов и мотивов труда чиновников государственного аппарата практически не изучена отечественной наукой. И прежде всего потому, что разработанные показатели анализа отношения к труду ЛЮДЕЙ других сфер деятельности здесь малопродуктивны. Специфическая регламентация служебных отношений, неопределенность оценки конечных результатов работы, отсутствие прямой связи между реальной трудовой отдачей служащих и величиной получаемой ими зарплаты обуславливают существенные особенности мотивационного ядра их профессиональной деятельности.

Список используемых источников

• 1. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. Журнал «Маркетинг в России и за рубежом», №7, 2018- 55с.

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: (управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления). - М.: ОАО «Издательство «Экономика», 2018-273с.
2. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2017-150с.
3. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пообие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. – Издательство Московского Университета, 2016-105с.
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала. // «Консультант директора», 2015-114с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарики, 2017-220с.
6. Виханский, О. С. Менеджмент. – М., 2016. – С.64.
7. Гибкая система оплаты труда в организациях / Т. Овчинникова// Управление персоналом. - 2015. - № 8. - С. 85.
8. Дизель П.М., Раньян У.М. Поведение человека в организации. М., 2016-210с.
9. Дряхлов Н. Куприянов. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Международный журнал проблемы теории и практики управления. №2, 2012-75с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом. Н. Новгород, 2018-275с.
11. Егоршин, А. П. Управление персоналом. – Н.Новгород , 2017. – С. 458.
12. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2016-301с.
13. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. – 2017-71с.
14. Иванова-Швец, Л. Н. Управление персоналом. – М., 2018. – С. 207.
15. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2016-211с.
16. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013-144с.
17. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2017. - С. 107.
18. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2016-115с.
19. Логинова А.Ю., Какой должна быть система управления персоналом, // Управление персоналом № 7, 2015-57с.
20. Макарова, И. К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR-менеджмента. – М., 2017. – С. 37.
21. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? / Н. Каверзин // Служба кадров. - 2018.- № 8. – С. 19.
22. Мишурова, И. В. Управление мотивацией персонала. – М., 2014. - С. 183.
23. Соломанидина, Т. О. Управление мотивацией персонала (в таблицах, схемах, тестах, кейсах). - М., 2015. – С. 8.
24. Травин, В. В. Менеджмент персонала предприятии. – М., 2013. – С.107.
25. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. - 2018. - № 1. - С. 709.
26. Цыпкин, Ю.А. Менеджмент. – М., 2011. – С. 24.