Файл: Курсач. Управление АПК.doc

- увеличить производительность труда до 382,03руб.;

- также увеличить оплату 1 чел.- час. труда на 50,1 руб.;

- повысить уровень рентабельности на 1,73%.

В заключении следует отметить, что по итогам проведенных расчетов предложенная система управления системой стимулирования труда работников на предприятии является более рациональной и эффективной.

3.2. Разработка Положения о премировании и стимулировании работников на предприятии ОАО «Тепличный»

В связи с внедрением новой системы управления стимулированием труда работников на предприятии необходимо разработать новое Положение о премировании и стимулировании работников на предприятии ОАО «Тепличный», которое должно прилагаться к коллективному договору и являться его неотъемлемой частью (Приложение Ж).

В части положения о премировании будет учтено следующее:

- особенности показателей, за которые премируется персонал;

- круг премируемых работников;

- конкретные показатели и условия премирования работников с учетом их участия в данной деятельности.

На предприятии рекомендуется использовать различные системы премирования, для того чтобы наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Премирование всех или большинства работников находится в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере.

Эффективность премирования работников в ОАО «Тепличный» в определяющей степени зависит от правильного, объективного определения и утверждения показателей и условий премирования. Личная заинтересованность работника в достижении положительных конечных результатов в целом по организации, таких как снижение затрат, может быть реализована только через выполнение показателей, обусловленных рамками его деятельности, функциональными обязанностями работника. Это ключевой момент стимулирования.

В настоящее время в ОАО «Тепличный» работают 249 чел. Увеличение численности персонала организации происходит по мере увеличения объема работ.

Весь персонал компании будет разделён на три условные группы по отношению к конечному результату труда: основной, вспомогательный и административно-управленческий.

---

Для учёта индивидуальных особенностей работников и придания определённой гибкости и управляемости компенсационной системе используются надбавки к окладу. Надбавки определяются в процентах к базовому окладу. Базовый оклад и надбавки составляют базовую заработную плату. Базовая заработная плата является ценой должности и некоторых постоянных характеристик производственного поведения работника. Кроме того, базовая заработная плата может являться основой для расчёта и начисления переменной части денежного вознаграждения.

Компенсационная система должна помимо основной заработной платы включать в свою структуру и дополнительное вознаграждение. Это понятие подразумевает разный набор выплат, льгот, мотивационных программ, программ нематериального вознаграждения и др.

В Положение о премировании и стимулировании необходимо включить следующие виды доплат, которые тесно связаны с тарифной частью заработной платы:

- доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (за неблагоприятные (вредные) условия труда)

- доплаты за работу в ночное время, переработку графика;

- доплаты, которые носят стимулирующий характер (за совмещение

профессий, должностей и расширение зоны обслуживания; работу меньшей

численностью; бригадирам (звеньевым) за руководство бригадой (звеном);

- прочие доплаты (за работу в выходные и праздничные дни; сверхурочные работы; разъездной характер работы; простои в связи с остановкой производства);

- доплаты за профессиональное мастерство, за интенсивность труда;

- доплаты за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени;

- доплаты за время прохождения медицинского осмотра вне установленного графика работы;

- сдельный приработок. Доплаты устанавливаются на основании Трудового кодекса РФ.

Премиальная система построена на миссии предприятия, на её долгосрочных или краткосрочных целях на рынке, начиная с регионального, российского и заканчивая мировым, глобальным рынком. Каждый сотрудник вносит свой вклад в достижение поставленных организацией целей, выполняя свои индивидуальные задачи.

На предприятии следует все виды премиальных выплат разделить на 3 вида: премия за эффективность работы, премия за полугодие и премия за год. Премия за эффективность работы выплачивается ежемесячно. В её основе лежит принцип премирования после подведения результатов работы организации за предыдущий месяц.

---

На руководящее лицо ОАО «Тепличный» необходимо возложить право в индивидуальных случаях увеличивать размер начисленной премии за особые результаты по установленным показателям, но не более чем на определенную фиксированную величину (в процентах от начисленной премии).

С целью создания стратегической системы управления персоналом предприятию следует уделять большое внимание нематериальному стимулированию работников. Это способствует удержанию квалифицированных кадров, позволяют как работодателю, так и работнику планировать карьеру последнего, повышают приверженность работника компании.

В Положение о премировании и стимулировании будут включены и ранее существовавшие следующие виды нематериальных стимулов, влияющие на стимулирование работников:

- льготы и привилегии персоналу;

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- поздравления трудящихся в связи с юбилейными датами;

- поздравления женщин в честь Международного женского дня 8 Марта;

- поздравления в связи с профессиональными праздниками.

Также в Положении о премировании и стимулировании можно отразить возможности предоставления социальных выплат. К выплатам социального характера относятся выплаты, которые государство в соответствии с законом и предприятие за счет собственных средств выплачивают с целью оказания материальной помощи (социальной защиты) трудящимся.

К выплатам социального характера относятся:

- материальная помощь из фонда генерального директора в руководителей структурных подразделений;

- материальная помощь женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, состоящим в трудовых отношениях с ОАО «Тепличный», в размере минимальной заработной платы, установленной в РФ;

- материальная помощь в случае смерти работника от общего заболевания или несчастного случая в быту («Коллективный договор», раздел «Социальная сфера, гарантии и компенсации»);

- компенсация морального вреда семье в случае гибели работника на производстве («Коллективный договор»; раздел «Социальная сфера, гарантии в компенсация») и т. д.

Особое значение на предприятии имеет принцип гласности морального

---

поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. В этом случае каждый работник информируется не только устно, но и выдают брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывешивают плакат - таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися. Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Итак, разработка нового Положения о премировании и стимулировании на основе новой системы управления стимулированием позволит систематизировать информацию обо всех видах стимулирования на предприятии. Каждый работник сможет получить все необходимые и интересующие его сведения из данного документа.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

1. Итак, стимулирование труда - это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно.

2. Рассматриваемое предприятие специализируется на производстве рыбы. В результате проведенного анализа выявлено:

- стоимость валовой продукции сельского хозяйства в ценах фактической реализации на протяжении исследуемого периода стабильно увеличивается и в 2010году составила 21240тыс.руб

3. Согласно Положению по оплате труда работников СПК «Рыбный»оплата труда работников, занятых на сельскохозяйственных работах, производится по сдельно-премиальной, повременно-премиальной, коллективной системам оплаты труда, исходя из установленных норм и расценок; оплата труда работников, не связанных с производством продукции, вспомогательных обслуживающих производств - по повременно-премиальной системе; оплата труда руководителей, специалистов и служащих - на основе должностных окладов, которые устанавливаются администрацией совхоза в соответствии с должностью и квалификацией. Помимо основной заработной платы общество производит своим работникам различные стимулирующие выплаты, доплаты, надбавки, премии в пределах имеющихся средств. Помимо выплаты различных премий в рассматриваемом обществе к заработной плате работников предусмотрены надбавки за непрерывный стаж работы

---

4. На предприятии применяются в СПК «Рыбный» основном методы материального стимулирования. Остальные же, не менее важные методы и способы стимулирования, руководство организации мало использует. Хотя следует учесть, что в процессе стимулирования труда действует закон синергии – разные факторы мотивации и стимулирования многократно усиливают друг друга, и эффективно действуют только все вместе, а не по отдельности. Существующая система управления стимулированием труда работников не является эффективной, важнейшим недостатком является нестабильное и скачкообразное изменение производительности труда работников.

5. Совершенствование деятельности предприятия предполагает:

- применение новых социально-психологических методов мотивации и стимулирования труда работников, благодаря которым, мы сможем заметно увеличить прибыль организации, а также сделать ее более устойчивой и экономически крепкой;

- введение в использование новых организационно – производственных методов, которые позволят нам с большей эффективностью мотивировать и стимулировать работников, что, в конечном счете, приведет к увеличению прибыли предприятия;

- для повышения эффективности управления стимулированием на рассматриваемом предприятии, необходимо внедрить новую более эффективную систему стимулирования труда работников и разработать Положение о премировании и стимулировании труда работников. В Положении необходимо будет указать все методы, способы и особенности новой системы стимулирования и довести эти сведения до всех работников предприятия.

6. Таким образом, внедрение новой системы стимулирования труда работников на предприятии , позволит: СПК «Рыбный»

- более эффективно использовать денежные средства, предназначенные для премирования работников;

- выбирать сотруднику нужные именно ему социальные услуги из всех, которые предоставляются предприятием;

- увеличить прибыль предприятия на 324 тыс.руб.;

- повысить производительность труда на 2%.

7. Итак, новая система управления стимулированием позволит:

- увеличить уровень производства, а именно стоимость валовой продукции сельского хозяйства увеличится на 4248тыс.руб.;

- повысить прибыль предприятия на 324тыс.руб.;

- затраты на стимулирование труда работников сократятся на 192;

- увеличить производительность труда до 382,03руб.;

---