Файл: Курсач. Управление АПК.doc

Стратегии стимулирования, обуславливающие позитивный образ организации. Суммарное вознаграждение персонала выполняет важную функцию, социальную по своей направленности, а именно способствует созданию в общественном мнении образа организации, который, в свою очередь, является основой привлекательности организации для работающего и нанимаемого персонала.

Стратегии стимулирования, ориентированные на повышение качества трудовой жизни. Предусматривают следование следующим требованиям: вознаграждение должно полностью обеспечивать всеми жизненными благами не только самого работающего, но его семью: средств должно быть достаточно для удовлетворения разумных потребностей, обеспечивающих жизнедеятельность, высокую работоспособность и доступ к благам, обеспечивающим развитие работника и членов его семьи; вознаграждение должно возрастать в связи с инфляцией, повышением цен на различного рода услуги, в связи с ростом семьи.

Стратегии стимулирования, ориентированные на развитие персонала. В так называемых растущих и обучающихся организациях периодичность повышения квалификации и переподготовки осуществляется значительно чаще, чем принято современными нормами, предусматривающими, что работник должен один раз в три года пройти повышение квалификации труда по тому рабочему месту и той деятельности, на которых он профессионально занят. Кроме того, все большее развитие получает повышение квалификации, ориентированное на специальные программы, связанные с инновационными процессами, происходящими в организации.

Стратегии стимулирования, ориентированные на инновационную активность организации и персонала. Также связаны со стратегиями развития и роста. Инновационные процессы не могут осуществляться нормально без позитивного отношения к ним персонала, поскольку нередко сопровождаются усложнением и интенсификацией труда, которые не вознаграждаются должным образом. Поэтому необходимы вознаграждения, обеспечивающие преодоление порога безразличия или даже неприятия инноваций, возникающих в виде различного рода барьеров в трудовом и организационном поведении.

Стратегии стимулирования, обеспечивающие движение персонала в связи с потребностями организации. «Стабильность - движение» - две важнейшие стратегические задачи, которые могут решаться посредством регулирования вознаграждения. Для предотвращения увольнения работника предусматривают использование следующих средств материального и нематериального стимулирования: снятие с очереди на улучшение жилищных условий; отчисление детей из ведомственного детского сада; прекращение различного рода выплат и доплат, установленных увольняющемуся работнику; лишение ведомственной жилплощади.

Стратегии стимулирования, обеспечивающие эффективную дифференциацию вознаграждения персонала. В целом ориентированы на укрепление социального мира внутри организации - своего рода организационного равенства и сотрудничества и включают следующие требования:

- оплачиваться должна работа и связанная с ней ответственность, а не занимаемая должность;

- дифференциация должна быть большей между профессиональными группами, но меньшей в пределах одной профессиональной группы;

- отказ от укоренившейся традиции, что трудовой вклад талантливого работника не может быть большим, и оценен организацией выше, чем трудовой вклад и заработок его руководителя; особо бережное отношение и особое стимулировании талантливого работника. Наиболее целесообразно формировать стратегию мотивации и стимулирования труда персонала организаций как сочетание элементов всех видов стратегий. [8, c. 184]

Важным аспектом формирования системы стимулирования труда персонала в организациях, по мнению Коврякова Д.В., является обоснование принципов разработки данных систем.

При этом в основу должны быть положены принципы, предполагающие создание баланса интересов всех работающих в организации групп персонала и ориентированные на развитие и соответственно включение в деятельность всех способностей и возможностей каждого работника, среди которых следует отметить следующие принципы:

- учет всех составляющих индивидуального вклада работника при оценке и оплате его труда;

- предоставление возможности участия в инновационной деятельности всем группам персонала;

- развитие всех групп персонала, в том числе использование всех его потенциальных способностей для наращивания трудового, в том числе и творческого потенциала;

- реализация принципа обучающейся организации посредством участия в этих процессах всех групп персонала;

- равный доступ каждой группы персонала ко всем видам оплаты и стимулирования личного вклада в организацию;

- участие организации в жизнеобеспечении персонала на всех этапах жизненного пути;

- сохранение работника в организации при различных модернизациях и участие в устройстве его судьбы в случае экономических потерь или другого рода форс-мажорных обстоятельств;

- в сферу влияния организации не только работника, но и его семьи. [13, c. 131]

Стратегия и принципы стимулирования труда персонала организаций определяют структуру системы стимулирования труда персонала, включающую в себя как элементы материального денежного и неденежного вознаграждения, так и составляющие нематериального стимулирования.

На эффективность системы стимулирования труда персонала значительное воздействие оказывают целый комплекс факторов внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы - это установление определенного порядка проведения работ, разграничение полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. [26, с. 39]

Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой.

Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и их размер.

Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом.

Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановка кадров, различные формы моральных поощрений.

Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха. Физиологические факторы играют не менее важную роль в повышении эффективности и качества выполняемой работы, чем остальные.

Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы за счет грамотно построенной системы мотивации и стимулирования труда персонала. [30, с. 152]

При формировании системы стимулирования труда персонала необходимо учитывать ряд требований, основными среди которых являются следующие:

1. комплексность стимулов;

2. дифференцированность стимулирующих воздействий;

3. справедливость поощрений;

4. информированность о действующей системе стимулирования;

5. общественная гласность;

6. гибкость использования;

7. оперативность применения;

8. сопричастность работников в организации стимулирования труда;

9. гарантированность стимулирующих воздействий;

10. периодичность использования;

11. равенство возможностей;

12.ощутимость применения;

13.постепенность изменения.

Лишь соблюдение всех вышеперечисленных требований при разработке и реализации системы стимулирования труда персонала в организации позволит решить с максимально эффективным результатом поставленные задачи. [9, с. 225]

Глава 2. Управление стимулированием труда в оао «тепличный» г. Калуги

2.1. Организационно-экономическая и финансовая характеристика ОАО «Тепличный» г. Калуги

Предприятие совхоз «Тепличный» организован, в соответствии с постановлением Совета Министров РСФСР в 1973 году. ОАО «Тепличный» - является специализированным сельскохозяйственным предприятием по промышленному производству овощей защищенного грунта. Огромная площадь – 12-га – укрыта прозрачным гигантским шатром. Это теплицы - два отдельно действующих блока по 6-га остекленных зимних теплиц каждый. Предприятие организовано и находится на окраине города Калуги, для которого является основным поставщиком свежих овощей и зелени с круглогодичным циклом. Расположение ОАО «Тепличный» очень выгодно, особенно учитывая специализацию предприятия.

ОАО «Тепличный» расположен в зоне с умеренно-континентальным климатом. Среднегодовая температура воздуха составляет 3,9⁰С, средняя температура января - -10,4⁰С, июня- +18,7⁰С. Сумма среднесуточных положительных температур за вегетационный период составляет 2274⁰С. Поздние весенние заморозки отмечаются в последней декаде мая, а ранние в последней декаде сентября. Отопительный период для защищенного грунта равен 212дней. Хозяйство имеет почвенно-климатические и гидрологические условия, типичные для области в целом. В теплицах овощи выращивают на почвосмесях, главным компонентом, которого, является верховой и переходной торф, цеолите и смеси верхнего торфа с перлитом.

Основными видами деятельности предприятия являются производство, переработка и сбыт сельскохозяйственной продукции. Различные виды торгово-закупочной и коммерческо-посреднической деятельности, включая выездную и комиссионную торговлю. В Калуге и Калужской области ОАО «Тепличный»

является основным поставщиком свежих овощей во внесезонный период.

Ежегодно потребителям Калужской области реализуется около 95% всех произведенных овощей, из них населению города Калуги - 60%.

1. Юридический статус:

Создание предприятия - 1973 год

ОАО «Тепличный» - 26.06.2001 год

Место регистрации - г. Калуга, регистрационно-экспертный отдел Городской Управы

Организационно-правовая

форма сельхозпредприятия - Открытое Акционерное Общество Регистрационный номер - 8145 Уставной капитал - 4464 тыс. руб.