Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 667
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
46
Личностные причины значительно преобладают в общем количестве.
Они персональные и, как правило, варьируются в различных должностных,
профессиональных и возрастных группах. Существенным уровнем
значимости также располагает система управления персоналом и доля
участия сотрудников
Периодический сбор информации и дальнейшее проведение
разнообразных статистических анализов, которые следует извлечь из данных,
определяет тот или иной уровень текучести персонала в организации,
который, в свою очередь, отражая влияние на эффективность
функционирования филиалов, становится чрезвычайно ощутимым
критерием. Но, несмотря на почти совершенную систему мотивации
сотрудников, наблюдается постоянная текучесть кадров, особенно среди
продавцов внутренних структурных подразделений.
Укомплектованность кадрами, особенно специалистами, зависит от их
движения в течение анализируемого периода.
Интенсивность движения персонала характеризуется коэффициентами:
- текучести кадров;
- стабильности кадров;
- оборота по приему;
- оборота по выбытию;
- общего оборота.
Важно понимать, что коэффициенты движения кадров не планируются,
поэтому их анализ приводится сравнением показателей отчетного года с
показателями предыдущего года, а лучше за определенный порядок лет.
Таким образом, в настоящее время актуальной проблемой, стоящей
перед ООО «Поморский берег», является значительный уровень текучести
кадрового состава, отражающий процесс изменения кадрового состава,
который объясняется непрерывным увольнением одних сотрудников и
приходом других молодых специалистов или опытных экспертов.
47
2.3 Анализ системы мотивации персонала
Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат
побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и
качественное осуществление своей деятельности, согласно своим
делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников
организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять
потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают
возможность удовлетворять данные потребности при качественно
выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности
воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от
профессионального и личного опыта руководителя.
В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и
дисциплина, для проведения анализа ООО «Поморский берег» была выбрана
методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления
американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что
японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с
тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на
активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к
сотрудникам и совместном принятии решений.
Признаки дисциплины на ООО «Поморский берег»:
- на этом предприятие источник власти сосредоточен в руках
руководства согласно должности;
- творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;
- взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые,
возникают конфликты;
- рабочий персонал не допускается к управлению;
- рабочие данной организации не уверены в стабильности и
безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;
- организованная и четкая последовательность выполнения
48
работы.
В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии
присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической,
поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако
некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это
обусловлено тем особенностями данного заведения.
Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов
стимулирования.
В управлении рабочими ООО «Поморский берег» используются
представленные группы способов:
- Административно - организационные способы управления:
регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения
властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений,
применение административного наказания) при управлении текущей
деятельностью предприятия;
- Экономические способы управления: финансовое
стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору
оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).
Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия
сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО
«Поморский берег» самостоятельным образом устанавливает вид системы
заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального
поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган
государственного управления. Организация использует заработную плату в
качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и
качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад
(абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой
должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством.
Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.
Форма оплаты труда используется повременно - премиальная
49
(устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).
Вознаграждение состоит из двух частей:
- простой повременной оплаты;
- премиальной части вознаграждения.
Нормативом премирования служит исполнение установленных
месячных планов. Главным условием начисления премий персоналу служит
выполнение трудовых функций и обязанностей, согласно Трудовому
Кодексу, правилам внутреннего распорядка, рабочими инструкциями.
Премия, в организации фиксированная и это для рабочего персонала не
достаточная мотивация и стимул, в связи с этим у них пропадает желание
сделать что-то большее для предприятия, чем входит в их прямые служебные
обязанности.
Для поддержания трудовой дисциплины, руководитель применяет
административное стимулирование, при котором может вынести выговор,
предупреждение или прибегнуть к взысканиям в виде лишения работника
премии полностью или частично.
Это может произойти в случае, если:
- работник ненадлежащим образом исполняет свои служебные
обязанности, в соответствии с рабочими правилами;
- работник не соблюдает трудовую дисциплину и трудовой
порядок (опаздывает на работу или не приходит вообще);
- причинения финансового ущерба предприятия либо нанесение
вреда его деловой репутации;
Данный вид мотивирования приводит к напряженному
психологическому климату в организации, что влечет за собой конфликты.
Лишение премии определяется в процентном показателе и конкретный
размер снижения премии устанавливается руководителем организации,
выносится приказ, это зависит от тяжести проступка либо характера
упущения и их последствий.
Социально-психологические способы управления:
50
- развитие у рабочего персонала чувства принадлежности к
предприятию посредством формирования стандартов обслуживания;
- стимулирование труда персонала с помощью гарантированного
предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий,
предоставление оплачиваемых отпусков и т.п.), различные мероприятия
(праздники) для работников и их детей.
Среди способов социально-психологического стимулирования,
применяемых на предприятии, в том числе необходимо осуществлять
оптимизацию организации рабочего места соответствующей мебелью,
обеспечивать всей необходимой оргтехникой и оборудованием, освещением.
В ООО «Поморский берег» существует традиция - поздравлять работников с
днем рождения либо прочими знаменательными датами в их жизни, им
вручается денежное поощрение либо ценный подарок. В том числе, отмечать
совместноепразднование торжеств, особых событий компании.
Сотрудникам, у которых работа связана с разъездами, предоставляются
подотчетные средства на топливные расходы и обслуживание личного авто -
транспорта. Так же организация выделяет каждому работнику определенную
сумму в месяц на питание. Это служит довольно значительным приложением
к бюджету работника.
Организация приветствует стремление к обучению, к развитию своих
знаний. Руководство фирмы оплачивает учебные отпуска, но к сожалению
само обучение работнику, фирма компенсировать пока не готова.
Мы провели опрос на удовлетворенность трудом персонала компании.
Необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Это означало, что
чем больше баллов отдано одной области, тем больше именно эта сфера в
компании удовлетворяет сотрудника. Если какая-либо сфера совсем не
удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. В опросе принимало
участие 21 человек, и были получены следующие результаты, которые
представим в таблице 9.