Файл: Актуализация мотивационной политики современной организации (на примере организации ООО "Поморский берег").pdf
Добавлен: 16.03.2026
Просмотров: 655
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
31
обязанностей
10
.
Особого внимания заслуживает такое направление материального
денежного стимулирования, как премирование. Премирование является
неотъемлемой частью мотивационной системы работников, направленной на
стимулирование их к более качественной и эффективной деятельности.
Премирование предполагает увязку заработной платы с достигнутыми
результатами деятельности и другими факторами в рамках соответствующих
систем. Рассмотрим их более подробно. Наиболее распространенной
является система, увязывающая основную оплату труда с показателями
выполнения или перевыполнения установленных норм труда. Таким образом,
в рамках данной системы основными видами премий являются выплаты за
достижение планируемых результатов работы и перевыполнение норм.
Существуют так же системы, увязывающие оплату труда с личными
деловыми качествами работника, его профессионально-квалификационными
характеристиками. Основными видами премирования в рамках данной
системы являются стимулирующие выплаты за профессиональное
мастерство, совмещение профессий, расширение сфер обслуживания,
выполнение прежнего или большего объема работ при меньшей численности
персонала подразделения. Системы, увязывающие основную заработную
плату отдельного работника или коллектива с какими-либо достижениями, не
носящими систематического характера, включают единовременные
премиальные выплаты, вознаграждение по итогам деятельности организации
за установленный период, вознаграждение за выполнение особо важных
производственных заданий.
В структуре материального стимулирования трудовой деятельности
выделяют так же материальное неденежное стимулирование,
предполагающее предоставление работниками различного рода льгот,
10
Дейнека А. В. Управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В.
Дейнека. - М.: Издательскобторговая корпорация «Дашков и К», 2018. С. 82.
32
формирующих социальный пакет. Основные из них рассмотрены в
Приложении В. Представляя определенную материальную ценность для
работника, социальные льготы оказывают экономический эффект, образуя
при этом определенную долю семейного бюджета работника, а так же
эффект психологический. Последний проявляется в том, что, выступая в
форме дарения, социальные льготы вызывают положительную реакцию со
стороны персонала в виде особого расположения к организации
11
.
Практикой зарубежного и отечественного менеджмента выработан ряд
подходов, обуславливающих характер возможного распределения
социальных льгот в организации. В рамках первого подхода в основе
распределения льгот лежат заслуги каждого конкретного работника, таким
образом, чем выше должность и больше стаж, тем шире спектр льгот,
включенных в социальный пакет. В рамках второго подхода состав
социального пакета определяется, исходя из степени значимости льгот. При
этом вся их совокупность делится на две группы: защитные льготы
(медицинское страхование, пенсионные выплаты) предоставляются всем
сотрудникам организации, дополнительные льготы (ссуды на приобретение
жилья, оплата обедов, подарки) - только отдельным их категориям. Третий
подход предполагает распределение льгот по принципу «кафетерия», в
соответствии с которым работник самостоятельно выбирает льготы в
пределах определенной суммы, исходя из степени их значимости в тех или
иных обстоятельствах или периоды времени
12
.
Кроме рассмотренных выше видов и форм материального
стимулирования в системе мотивации трудовой деятельности возможно
использование широкого спектра различных форм нематериального
стимулирования.
11
Казаков А.П., Минаева Н.В. Экономика. Курс лекций, упражнения, тесты и тренинги. -
М.: Издательство ЦИПКК АП, 2018.–С. 69
12
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности А.Я. Кибанов, И.А.
Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева. - М.: ИНФРА- М, 2017.– С. 321
33
В качестве нематериальных стимулов могут быть использованы
находящиеся в распоряжении организации моральные, социально-
психологические и организационные ценности, соответствующие
потребностям ее сотрудников.
При этом выделяют три основных направления нематериального
стимулирования: моральное стимулирование, организационное
стимулирование и стимулирование рабочим временем. Рассмотрим каждое
из указанных направлений более подробно.
По определению Лунин В.А., моральное стимулирование трудовой
деятельности представляет собой регулирование поведения работника на
основе предметов и явлений, отражающих общественное признание,
повышающих престиж работника.
По мнению того же автора, данный тип стимулирования основан на
нравственном побуждении к труду и «запускает в действие» мотивацию,
основанную на реализации потребности выражать признательность и быть
признанным. Спектр методов морального стимулирования достаточно
широк. Самыми распространенными из них являются информирование
персонала, организация корпоративных мероприятий, награждение и
регулирование взаимоотношений в коллективе
13
.
Организационное или трудовое стимулирование предполагает
регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства
его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью.
Организационное стимулирование связано с повышением качества
трудовой жизни и реализуется посредством привлечения работников к
участию в делах организации, через постановку четких целей их
деятельности, предоставление определенной самостоятельности работнику
при решении тех или иных творческих задач, предоставляя, тем самым,
13
Лунин В.А. Поощрение и наказание: инструкция по созданию системы мотивации
персонала В. Лунин Управление компанией. - 2019. - № 3. - С. 34
34
дополнительный стимул для самореализации и выражения собственных
умений и способностей.
К организационному стимулированию можно отнести так же кадровые
перестановки и ротацию персонала, введение гибкой функциональной
структуры управления.
Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения
работника на основе изменения времени его занятости.
Основная цель реализуемого в данном направлении стимулирования
состоит в компенсировании повышенных физических или нервно-
эмоциональных затрат сотрудника, в обеспечении гибкости режима работы,
что достигается посредством использования следующих методов:
предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких
режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.
Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой
деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно
обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет
более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и
дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в
организации.
Однако, решение указанных задач достигается в условиях, когда
система стимулирования строится на основе ведущих мотивов деятельности
работника.
Вывод по главе 1
В первой главе рассматривались теоретические основы актуализации
мотивацией мотивационной политики, а именно сущность, роль, значение
мотивации персонала, а также методика повышения и оценки уровня
мотивацииперсонала.
Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
35
результативному труду принято называть мотивацией в управлении
персоналом.
Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой
деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно
обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет
более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и
дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в
организации. Однако, решение указанных задач достигается в условиях,
когда система стимулирования строится на основе ведущих мотивов
деятельности работника.