Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА).pdf

профессионализма. По А. Маслоу - данные инструменты восполняют потребности в принятии и уважении^[10]

1. Возможность самореализации. К этой группе можно отнести все, что дает сотрудникам возможность развиваться, достигать целей, выстраивать собственный карьерный рост. По А. Маслоу - это инструменты удовлетворения потребности в самореализации.

Каждая группа нематериальной мотивации содержит большое число инструментов. В рамках данной работы рассмотрим инструменты, которые наиболее популярны в большинстве российских и западных организаций, а результаты отразим в Табл. 3.1.

Таблица 3.1 - Инструменты нематериальной мотивации труда удаленных сотрудников

Рассмотрим подробнее инструменты из вышеперечисленных групп.

1. Условия труда. На сотрудников организации оказывают воздействие не только традиционные средства стимулирования (такие как денежные и моральные), в не меньшей степени влияет то, на сколько само содержание труда и условия работы согласуются с ожиданиями, требованиями и установками каждого сотрудника. От этого конечно же зависят: заинтересованность в конечном результате, настрой на работу, готовность работать с высокой отдачей. При построении системы мотивации в организации значимо всё, и оснащенность необходимым оборудованием, и организация питания на рабочем месте, и местоположение офиса и система транспортного обеспечения - все это значимые факторы. Опыт российских и зарубежных организаций говорит нам, что внедрение гибкого рабочего графика благотворно влияет и прекрасно мотивирует коллектив, снижает число опозданий, текучесть кадров и невыходов на работу, усиливает трудовую мотивацию сотрудников. Сотрудникам это дает возможность выстроить свой рабочий график соответственно с личным и с семейными нуждами, избежать транспортных пробок в час пик и иметь ощущение контроля над своей работой. Также одним из способом создания мотивирующих условия труда в организации является укороченная или удлиненная рабочая неделя. Удаленные сотрудники управляют всеми вышеперечисленными факторами самостоятельно и ориентированы на результат - получение достойного высокого дохода. В доработке нуждается оснащенность рабочего места менеджера, медицинское обслуживание, занятие спортом, грамотное распределение рабочего времени. Под оснащенностью понимается доработка сайта организации, под медицинским обслуживанием - возможность воспользоваться услугами медицинского страхования. Из-за нехватки времени многие удаленные сотрудники этим не пользуются. На занятие спортом, так же, не остается свободного времени. А грамотное распределение рабочего времени - это краеугольный камень в любом виде дел и бизнеса.
2. Социальная поддержка. На сегодняшний день не только крупные организации используют инструменты социальной поддержки своих сотрудников. Всё чаще используются программы медицинского и пенсионного страхования, оплата отдыха сотрудников, кредитование из средств организации. Сегодня это инструменты привлечения в организацию необходимых и ценных сотрудников. Медицинское страхование для сотрудников и для членов их семей, в российских компаниях, стало основной частью социальных пакетов. Медицинсоке страхование может включать самые разнообразные услуги. Стандартная программа добровольного медицинского страхования состоит из амбулаторно-поликлиническое обслуживание, вызова врача на дом, услуг стоматолога (без протезирования). Как правило, во всех случаях сотрудники организации и члены их семей прикрепляются к одному медицинскому учреждению. Однако практика показывает, что говорить о высокой эффективности данного инструмента вряд ли возможно, поскольку далеко не все сотрудники пользуются предоставленной им медицинской страховкой⁴⁵.

В нашей стране быстро растёт популярность дополнительного пенсионного страхования, хотя появилось на рынке оно недавно. Уже в ближайшем будущем многие российские организации планируют внедрение данного инструмента. Для сотрудников это прекрасная возможность обеспечить достойный уровень жизни после выхода на пенсию, для организации - возможность существенно снизить текучесть кадров и поддержать свой имидж хорошего работодателя.

Некоторые организации сталкиваются с низкой степенью заинтересованности своих сотрудников в пенсионных программах. Это особенно заметно если коллектив состоит из приемущественно молодых людей.

Для эффективного внедрения пенсионного страхования в организации важно уделять особое внимание информированию всех работников о пенсионных программах. Разъяснительная работа среди молодых сотрудников требует особого подхода. Всю необходимую информацию должны получать и члены семьи сотрудников, ведь решение об участии в пенсионных программах требует ежемесячных финансовых отчислений.

Для привлечения и удержания ценных сотрудников в организации можно прибегнуть к льготному кредитованию (товарному или денежному). Можно рассмотреть возможность давать своим сотрудникам приобретать товары и услуги со значительными скидками. Скидки на товары организации позволят сотрудникам экономить на покупках.

Оплата обучения персонала - это еще один эффективный способ мотивации. Сотрудники, которые получают образование за счет организации, приобретают знания, умения и навыки которые способствуют реализации стратегических целей бизнеса. Считается, что благодаря этому сотрудники становятся более приверженными идеям и целям обучившей его организации..

Ещё один эффективный способ мотивации сотрудников это отдых за счет организации. Лучшие сотрудники получают путёвки на отдых. Иногда возможно оплачивать отдых не только работникам, но и членам их семей.

1. Корпоративная культура. В организациях корпоративная культура проявляется в совокупности ценностей, норм, целей и правил, которые регулируют деловые отношения а так же отражают её социальную и экономическую политику. Корпоративная культура находит своё отражение в атмосфере, особенностях взаимодействия сотрудников, их отношении к партнерам и клиентам.

Корпоративная культура находит своё отражение везде, в рекламной продукции, на фирменных знаках, в электронной рассылке, в бланках и официальной документации, используются в корпоративных СМИ, в выступлениях руководства. Правила корпоративной культуры прописываются в регламентирующих документах организации. Создание, поддержание и внутренний PR корпоративной культуры - все это направлено на повышение приверженности, лояльности и преданности сотрудников компании, то есть на мотивацию.

Мотивирующая корпоративная культура организации, прежде всего, выражается в ее носителях: она должна отражать истинные ценности организации и поддерживаться руководством. Несмотря на простоту этого тезиса, в компании «СП Доставка» корпоративная культура не поддерживается на должном уровне.

Мотивацию удаленных сотрудников в их работе возможно усилить через постановку целей. Для того чтобы цели действительно повышали мотивацию, они должны быть:

• конкретными (чем более точно определены цели, тем больше вероятность того, что сотрудник поймет в какие сроки и как он их достигнет);
• достижимыми (у сотрудников должна быть уверенность в том, что поставленные цели реально достижимы);
• привлекательными (поставленные цели должны быть связаны с удовлетворением сотрудниками значимых для них потребностей, а значит и достаточно привлекательными для них).

При оценке труда сотрудника важно, чтобы он был осведомлен о требованиях, предъявляемых к результатам его труда. Это будет стимулировать его на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше.

Законченность работы это возможность выполнения задач, рабочих заданий от начала и до конца с видимым результатом. Этот инструмент даёт возможность увидеть результаты труда, за которые сотрудник несет ответственность. Успешное завершение задания позволяет сотруднику переживать дополнительные положительные эмоции, связанные с достижением намеченной цели.

Информирование - важнейший элемент управления мотивацией персонала. Если сотрудники организации плохо информированы о делах, имеющих для них первостепенное значение, это резко снижает их настрой на работу с высокой отдачей. Одной из базовых является потребность в том, чтобы быть информированным, не испытывать состояние неопределенности, неясности по отношению к наиболее значимым задачам. Информирование призвано решить следующее^[11]:

• повышение доверия работников к организации;
• снижение уровня напряженности в коллективе;
• повышение удовлетворенности работой в организации;
• более четкое представление сотрудниками собственных перспектив, связанных с работой в организации;
• доведение до работников информации о целях и стратегии организации.

На внутреннюю мотивацию удаленного сотрудника влияют также стиль управления и отношение руководителя. При наличии высокого уровня взаимопонимания с непосредственным руководителем, доверии к нему, при стремлении сотрудничать с ним у сотрудников формируются удовлетворенности выполняемой работой, лояльность к организации и готовность работать с полной отдачей сил для достижения поставленных целей.

С точки зрения нематериальной мотивации в основе корпоративной культуры заложен принцип признательности удаленному сотруднику за хорошо выполненную работу. Признание может быть любым, как неофициальным, так и официальным. Для реализации признания можно использовать формальные (праздничные мероприятия, собрания, совещания и др.) и неформальные (письмо или личное поздравление от руководителя по телефону и др.) поводы. Для многих сотрудников бывает важно, чтобы их благодарили за высокие результаты в работе, публично вручали завоеванные награды. Самым простым средством выражения признания является похвала. К похвале человек не привыкает (в отличие от денег), поэтому использовать похвалу можно часто^[12].

Одним из наиболее значимых для работников средств поощрения со стороны организации являются статьи в корпоративных СМИ и на сайте организации. При этом ставится задача не только воздать должное лучшим менеджерам продаж, но и показать более широким кругам сотрудников, какое поведение и какие результаты заслуживают восхищения и уважения в компании «СП Доставка». При условии регулярного обновления информации на сайте она обычно вызывают искренний интерес у сотрудников и способна эффективно работать на рост авторитета лучших менеджеров продаж.

Повышению мотивации сотрудников способствуют различные подарки от организации сотрудникам и их семьям. Как правило, сотрудники с удовольствием носят значки, футболки и бейсболки с логотипом своей организации. Кстати, это дополнительная возможность формирования благоприятного имиджа в глазах потенциальных потребителей, партнеров или будущих сотрудников.

Изменение статуса сотрудников (продвижение по службе, предложение принять участие в новых проектах) также является важной формой нематериального стимулирования.

Любой руководитель понимает, что успех его бизнеса напрямую связан с профессионализмом его сотрудников. Поэтому организации различными способами стимулируют работу менеджеров чтобы повысить качество обслуживания посетителей и в результате самим оказаться в выигрыше. Яркий пример такого способа для компании «СП Доставка» могут стать конкурсы и соревнования.

1. Возможность самореализации. При внедрении любого мотивационного инструмента необходимо четко понимать, достижению какой цели он будет способствовать. Особенно важно, когда удаленный сотрудник сам отчетливо осознает потребность в том или ином инструменте мотивации. Возможность самореализации в литературе по мотивации принято называть мотиваторами. И к некоторым инструментам этой группы это утверждение действительно применимо (например, к инструменту «участие в управлении» или «возможности принятия решении»). Однако такие способы мотивации, как обучение, профессиональное и карьерное развитие, стимулирование инноваций и стажировки, очень часто с успехом могут быть использованы при мотивации всех позиций персонала в исследуемой организации, не только для удаленных сотрудников (менеджеров продаж).

Как правило, добившись уверенности в безопасности, принятия и уважения, человек стремится к большей самостоятельности: ему хочется получать полномочия для принятия самостоятельных решений, решать проблемы, оказывающих негативное влияние на его работу, получить права и большую ответственность в процессе реализации своих рабочих функций. Группа инструментов, направленных на самореализацию (или инструменты управленческой мотивации), которые возможно использовать в рамках мотивации труда удаленных сотрудников, обычно предполагает: участие сотрудника в принятии решений, делегирование полномочий и участие в новом проекте компании^[13].

При вовлечении сотрудников в процесс принятия решений руководство организации показывает уважение к их точке зрения. Поскольку сотрудники непосредственно общаются с покупателями и осуществляют торговый процесс, зачастую они гораздо лучше видят наиболее подходящее решение возникающих проблем. Вовлечение удаленных сотрудников в процесс принятия решений, позволяет руководителям увеличить их обязательства перед организацией и упростить процесс поиска новой идей для организационных изменений^[14].

Ротация и стажировки в подразделениях организации помогают избежать или же предупредить «профессиональное выгорание» удаленных сотрудников. Так же ротация помогает повысить квалификацию сотрудников, способствует знакомству с другими направлениями работы расширяет компетенции сотрудников и как следствие допускает взаимозаменяемости. Способствует лучшему знакомству и установлению связей с сотрудниками тех подразделений, где работник проходит ротацию, помогает повысить гибкость организации, потому что при необходимости сотрудников можно будет легко переводить из одного подразделения в другое. Ротация может быть временной, поработав какое то время на другой должности (от нескольких дней до нескольких месяцев), сотрудник может вернуться на прежнее место и продолжить эффективно работать.

Необходимое условие для ротации это добровольное согласие сотрудника. Если сотрудник не заинтересован в ротации, ожидать хорошего результата вряд ли возможно. Многие удаленные сотрудники достаточно хорошо относятся к появлению разнообразия в работе, но некоторые люди относятся к любым изменениям болезненно и резко отрицательно. В практике использование проектных групп способствует восприятию сотрудниками профессиональной деятельности в ней как более значимой, целостной и законченной. Для удаленных сотрудников, ориентированных на развитие и имеющих высокий уровень, это важнейший фактор, способствующий росту удовлетворения своей трудовой деятельностью и организацией⁵².