Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА).pdf

Покажем динамику уровня оплаты труда по менеджерам продаж за 2016 - 2018 год в«СП Доставка» в Табл. 3.3.

Таблица 2.3 - Динамика уровня оплаты труда менеджеров продаж за 2016 - 2018 годы в «СП Доставка»

Перейдем к анализу системы работы менеджеров продаж в «СП Доставка». Что делают менеджеры:

1. Находят поставщика товаров.
2. Создают каталоги на сайте организации, исходя из предложений поставщика.
3. Находят покупателей из общего числа посетителей на сайте, используя рекламу товаров (пиар-размещение товаров в сквозном блоке слева, топ сбор- закрепление каталога товаров в верху в общем списке, банерную рекламу - отдельный функционал, размещающий банеры в разных местах сайта, создавая тему на общем форуме пользователей и рассказывая о различных преимуществах предлагаемых товаров).
4. Отвечают на все вопросы покупателей, относительно процесса покупки, оплаты, забора заказа и работы с сайтом.
5. Собирают заказ по каждому конкретному поставщику. Это происходит автоматически, покупатели складывают различные товары себе в корзины, менеджер видят их в своём личном кабинете на сайте организации в отдельном отчёте по каждому поставщику.
6. Дальше менеджер отправляет заявку поставщику, а тот, в свою очередь, выставляет счёт на оплату организации. «СП Доставка» оплачивает денежные средства со своего расчетного счета на расчетный счет поставщика, потом, поставщик отгружает товар и доставляет его с помощью транспортной компании, с доставкой до терминала в городе Томске.
7. У покупателей в корзинах заказов меняется статус заказа и появляются реквизиты на оплату. Оплата производится по платежным реквизитам на расчетный счет компании.
8. После прихода груза сотрудники склада заходят на сайт через свои личные кабинеты и видят списки покупателей и товаров и поставщиков.
9. Формируют посылки для каждого покупателя и сдают их на центральный склад г. Томска.
10. С центрального склада все посылки водители доставляют по ПВЗ города и области исходя из информации каждого покупателя о желаемом ПВЗ для получения.
11. Когда посылка приходит в желаемый для покупателя ПВЗ, ему автоматически приходит уведомление о том, что посылка с заказом ждёт его в выбранном ПВЗ. Уведомление приходит в почту указанную при регистрации и на сайте в личный кабинет покупателя.
12. Обзвон клиентов по телефону не осуществляется.

Организация постоянно дорабатывает систему работы (компьютерные системы организации) в сторону автоматизации процессов. Чем меньше человек «делает руками», тем меньше процент возможных ошибок. Менеджеры территориально могут находиться в любой точке планеты, главное чтобы была доступна сеть Интернет.

Система мотивации труда удаленных сотрудников (менеджеров продаж) достаточно проста и функциональна. Она содержит элементы материального и нематериального стимулирования труда.

К материальному стимулированию труда удаленных сотрудников отнесем выплату 10% от объема продаж, то есть от выручки. Усредненный уровень доходов менеджеров по продажам за 2016 - 2018 годы покажем в Табл. 2.4.

Таблица 2.4 - Средний уровень доходов менеджеров продаж компании «СП Доставка» за 2016 - 2018 годы

Исследовав динамику материального вознаграждения менеджеров продаж можно сказать, что росту уровня продаж выше роста уровня доходов данных специалистов на 18,51%-7,36%=11,15%. Таким образом, за счет продуктивного использования расходов на вознаграждение персонала дополнительно реализовано товаров на 11,15% больше. Несомненно, материальный стимул в деятельности менеджеров выступает ведущим.

К материальным стимулам можно отнести подарки ко дню рождения сотрудников, которые дарят от имени руководства в виде небольшой денежной суммы, новогодние подарки для детей сотрудников, не достигших 18 лет.

Самым лучшим нематериальным стимулом выступает признание достижений менеджера продаж и объявление их во всеуслышание. Ежемесячно подводятся итоги периода и объявляется лучший менеджер продаж по общей сумме продаж. Об этом пишут в группах в мессенжерах организации.

Ежедневное общение в группах организации, которые расположены в таких мессенжерах как: whatsapp, telegram, skype выступает серьезным стимулирующим фактором в работе. Посредством общения менеджер получает определенные задачи, отчитывается об их выполнении, делится текущими проблемами и получает на них ответы, получает необходимые пояснения и документы. Все это позволяет ему ощущать себя единым целым с командой сотрудников организации вне зависимости от того из какого места планеты Земля он работает.

Определенный функционал сайта позволяет не только он-лайн видеть объёмы продаж за любой указываемый период, но и работать над созданием каталогов, осуществлять сопровождение продаж на всех этапах. Этот функционал называется личным кабинетом менеджера продаж. На сайте есть функционал, доступный всем менеджерам, на котором отражаются все результаты продаж и каждый из менеджеров может видеть достижения своего коллеги. Все это создает систему соревновательного труда и толкает менеджеров продаж на большие объемы реализации и успешную работу.

Обучение менеджеров продаж: проводятся тренинги направленные на командообразование, личностный рост, тренинги направленные на улучшение профессиональных навыков в общении с людьми при продажах. Дважды в год руководители компании «СП Доставка» проводят обучение для менеджеров продаж, приглашая ведущих коуч-тренеров в этой области для обучения. Одним из последних специалистов, которые проводили тренинги для сотрудников организации были: Шерина О. А., Цукер А., Азимов С., Поляков О., Шипулина Т.

Корпоративные праздники являются неотъемлемой частью мотивации не только удаленных сотрудников. Цель - общее повышение корпоративного духа, повышение лояльности сотрудников, по отношению к организации. Большое количество участников (как правило, все сотрудники организации). Есть дата, к которой можно приурочить проведение праздника. Участие сотрудников добровольное. В ходе игр, проводимых на праздниках, разворачивается спонтанное взаимодействие. Процессом руководит инструктор или ситуативно - неформальный лидер. Лидер определяется стихийно и может захватывать власть на весь период игры. Группа избегает или не решает конфликтов. После проведения праздника формируется стенд с фотографиями.

Контроль за работой осуществляется функционалом (программным обеспечением) сайта. Каждый менеджер авторизован в системе и имеет свой личный кабинет. Через личный кабинет он занимается созданием каталогов, осуществляет сопровождение продаж на всех этапах.

Так же, на сайте есть функционал, позволяющий он-лайн видеть объёмы продаж за любой указываемый период. В нем видно любые расходы каждого менеджера за любой период. Расходы подразумевают использование рекламных компаний на сайте (продвижение товаров). Все необходимые отчёты формируются и выгружаются с сайта.

Дополнительно используются мессенджеры для он-лайн общения менеджеров между собой и руководителем. Используется программа skype, telegramm (для всех менеджеров) и whatsapp (объединенные по одному юридическому лицу). В программе skype общий диалог в режиме онлайн «обовсём», в программе telegramm обсуждаются вопросы развития и продвижения, в программе whatsapp решаются все вопросы по оплате счетов и получению грузов.

Руководство компании «СП Доставка» получает полную и достоверную информацию в режиме «он-лайн» по запросу о состоянии дел в виртуальной организации, а именно, в отношении деятельности менеджеров продаж.

Такие уникальные возможности руководство получает благодаря программным продуктам, внедренным в деятельность организации, которые выступают личной разработкой IT специалистов компании «СП Доставка».

На удаленную работу, в основном, переходят люди с четкой организацией труда, внутренними мотивами и стимулами к осуществляемой деятельности. Со стороны руководства организации требуется лишь поддерживать их и своевременно оценивать как с материальной, так и с нематериальной точки зрения.

Таким образом, в результате анализа системы мотивации в компании «СП Доставка» можно сделать следующие выводы: материальное стимулирование развито и соответствует ожиданиям сотрудников. При этом необходимо выделить в качестве недостатка системы мотивации в компании «СП Доставка» отсутствие нематериальной мотивации сотрудников.

ГЛАВА 3ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА УДАЛЕННЫХ СОТРУДНИКОВ

Наряду с материальной системой мотивации труда, которая высокоэффективна в компании «СП Доставка», должна присутствовать в полной мере и развиваться нематериальная система мотивации труда удаленных сотрудников. Очевидно, что система нематериальной мотивации формируется индивидуально для каждой организации и является важным дополнением к системе материального стимулирования труда. Ну и конечно же система мотивации в организации не может быть универсальной для всех сотрудников. Для удаленных сотрудников она имеет свою специфику.

В целях достижения максимального действия стимулов необходимо

42

учитывать принципы строения системы мотивации труда⁴²:

1. Доступность. Условия должны быть понятны всем работникам. Мотивационный стимул должен быть так же доступен всем работникам.
2. Ощутимость. Один и тот же стимул может по разному влиять на разных сотрудников. Для кого-то стимул в размере одной тысячи рублей будет уже ощутим, а для других и десять тысяч будет недостаточным. Существует порог действенности стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы периодически корректируются в сторону повышения. Ни в коем случае нельзя допускаеть снижения материального стимулирования.

Опыт российских организаций говорит о том, что при разработке системы мотивации существует вероятность возникновения сложностей, среди них:

1. Сложность определения методов влияния на результативность сотрудников - это объясняется индивидуальностью системы мотивации для каждого человека (даже при одинаковом наборе потребностей актуальность и сила мотивов может быть разной для разных сотрудников);
2. Сложность разработки системы мотивации в организации - для всех членов команды очень сложно выстроить систему мотивации, которая учитывала бы интересы всех;
3. Сложность в нестабильности системы мотивации - любая система мотивации с течением времени теряет свою начальную привлекательность и эффективность, как следствие периодически нужно разрабатывать новую;
4. Сложность мониторинга системы мотивации - с течением времени мотивы и ожидания сотрудников могут меняться, поэтому то, что работало раньше, со временем может перестать работать.

Рассмотрим инструменты нематериальной организационной мотивации, которые целесообразно было бы применять в рамках работы с удаленными сотрудниками в компании «СП Доставка» (для удобства будем называть все перечисленные инструменты нематериальной мотивацией). Условно их можно разделить на четыре группы:

1. Условия труда. К этой группе отнесем все инструменты, которые обеспечивают сотрудникам комфортную работу. Согласно теории мотивации А. Маслоу, эти инструменты в первую очередь удовлетворяют физиологические потребности.
2. Социальная поддержка. Инструментами этой группы организация будет обеспечивать сотрудникам некоторые гарантии стабильности и уверенности в завтрашнем дне. По А. Маслоу - эти инструменты должны помогать обеспечить потребность в безопасности.
3. Корпоративная культура - общекорпоративная система ценностей, позволяющая каждому сотруднику чувствовать свою принадлежность к важному сообществу людей, получать от нее признание собственного