Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность механизма мотивации и его роль в поведении организации).pdf

– работникам, обучающимся без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных заведениях по направлению предприятия.

2. Предоставляет работнику в период срока уведомления об увольнении по сокращению численности (штата) время для поиска работы в пределах 8 рабочих часов в неделю с оплатой в размере среднедневного заработка.

3. Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляет в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, о чем работник предупреждается письменно, не позднее, чем за один месяц до заключения контракта [13].

4. Продлевает срок срочного трудового договора (контракта) до достижения ребенком возраста пяти лет в случаях истечения срока трудового договора (контракта) в период беременности женщины, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет по заявлению работника.

5. Расторгает контракт досрочно по требованию работника в случаях:

– выхода на пенсию;

– направления мужа (жены) на работу за границу или в другую местность;

– необходимости ухода за больными членами семьи или за инвалидом 1 группы;

– избрания на должность, занимаемую по выборам или по конкурсу;

– зачисления на дневное отделение в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение.

6. Предусматривает гарантии работникам предприятия по вопросам повышения квалификации, обучения новым профессиям за счет средств предприятия с сохранением средней заработной платы за период обучения.

7. Реализовывает принцип непрерывного повышения квалификации кадров, заключающийся в периодическом прохождении работниками обучения [13].

Наниматель также:

1. Устанавливает дифференцированно, в зависимости от характера и сложности профессии, молодым рабочим пониженные нормы выработки (доплаты или коэффициенты к сдельным расценкам) на срок до 6 месяцев с начала их самостоятельной работы в размерах, определяемых нанимателем.

Молодыми рабочими считаются лица, начинающие трудовую деятельность по окончании общеобразовательных, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, курсов, прошедших обучение непосредственно на производстве, или не имеющими опыта работы по данной профессии.

2. Производит оплату труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

3. Оплату труда рабочих, не имеющих квалификационного разряда по соответствующей профессии (учеников), за время обучения их непосредственно на производстве производит в соответствии с Положением об оплате труда учеников в размере двух месячных тарифных ставок первого разряда, установленных на предприятии для рабочих.

В период обучения выплачивает зарплату за выполненную работу по действующим нормам и расценкам.

4. Обеспечивает трудоустройство по полученной специальности выпускников высших, средних специальных, профессионально-технических учебных заведений, прибывающих для работы на предприятии по договорам или заявкам [13].

Проведем анализ структуры фонда заработной платы работников ООО «Профиль» по направления использования в 2017-2018 годах.

Результаты анализа представим в виде диаграммы (рисунок 2.4).

Рисунок 2.4 – Структура использования фонда заработной платы, в процентах

Рисунок составлен по [12]

Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%, в составе которой доля выплат по сдельным расценкам составляет 33,89% и по тарифным ставкам и окладам 63,6% фонда заработной платы.

Второй по величине частью фонда заработной платы являются поощрительные выплаты независимо от источника, доля которых увеличилась по сравнению с предыдущим годом на 6,21% и составила в отчетном периоде – 20,27% [13].

Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2017 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде.

Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы, и по сравнению с прошлым годом их удельный вес увеличился на 1,17%.

Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда, по сравнению с прошлым годом значительно снизилась и их доля – на 10,82%.

Премия выплачивается при выдаче заработной платы. Премирование руководящих работников, специалистов и служащих ООО «Профиль» осуществляется на основе положения о премировании руководящих работников, специалистов и служащих предприятия.

Положение о премировании работников разрабатывается ежегодно и вводится в целях материальной заинтересованности руководящих работников, специалистов и служащих в повышении эффективности деятельности, роста производительности труда, получении прибыли [13].

В ООО «Профиль» была принята «Корпоративная социальная программа».

Данная программа включает следующие разделы:

Субординация.

Все сотрудники предприятия работают в одном помещении, и если кто-то хочет обсудить что-либо с директором или другими коллегами, поделиться новостью или свежим анекдотом, нет необходимости стучать в дверь или записываться на прием.

К друг другу сотрудники обращаются исключительно на «Ты». Данное обстоятельство позволяет сделать коллектив более дружественным, сплотить команду профессионалов.

Отпуск.

Каждому сотруднику предприятия предоставляется 24 календарных дня оплачиваемого отпуска.

Запрос на отпуск необходимо отправлять заранее – за 2 недели до предполагаемой даты его начала.

После согласования запрошенного отпуска, необходимо обязательно написать заявление на отпуск совместно со специалистом по кадрам.

Система бонусов.

На предприятии ООО «Профиль» действует поощрительная система материального и нематериального вознаграждения сотрудников за успехи в работе.

Дополнительно оплачивается также внеурочная работа в овертаймы по запросу предприятия:

– овертаймы, запрошенные компанией, оплачиваются по двойной ставке;

– овертаймы по инициативе самого сотрудника не оплачиваются.

Социальный пакет для сотрудников предприятия ООО «Профиль» включает в себя:

– 24 дня оплачиваемого отпуска в год;

– возможность посещать курсы английского языка, половину стоимости которых оплачивает предприятие;

– семинары обмена опытом и повышения квалификации внутри предприятия;

– регулярные корпоративные мероприятия, совместные выезды на природу и др.

Наличие социального пакета повышает мотивацию и производительность труда персонала [13].

В заключение главы можно сделать вывод, что мотивация играет важную роль в эффективной деятельности предприятия. В условиях сильной мотивации персонала увеличивается производительность труда, растет объем продаж и, как следствие, увеличивается прибыль и рентабельность предприятия. Анализируя структуру фонда заработной платы работников предприятия по направления использования, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает заработная плата за выполненную работу и отработанное время 63,1%. Среди поощрительных выплат более половины занимают надбавки и доплаты за классность, стаж и так далее, удельный вес которых по сравнению с 2017 годом уменьшился на 30,07% и составил 50,55% в отчетном периоде. Выплаты компенсирующего характера составили 8,03% в общем фонде заработной платы. Выплаты за неотработанное время составили 8,59% в структуре фонда оплаты труда.

3. Совершенствование системы мотивации в ООО «Профиль»

Сегодня задачи стимулирования трудовой деятельности успешно решаются за счет гибких систем оплаты труда.

Рассмотрим, как подобная система может быть применена в ООО «Профиль».

Поскольку зарплата за итоги работы у большинства сотрудников, особенно у руководителей и ведущих специалистов, в гибких бестарифных системах составляет значительную долю в ставке, номенклатура и количество плановых показателей в системе стимулирования имеют особое значение.

Поэтому для различных руководителей и специалистов ООО «Профиль» необходимо установить комплексные планы – по измеряемым стоимостным критериям, – и на основе данных критериев подводить обобщающие, т.е. комплексные итоги [1, c. 212].

Таковыми для гибкой бестарифной системы установим:

– по предприятию в целом – объем продаж, прибыльность;

– у руководителей и специалистов – выполнение функциональных обязанностей.

Оптимальное количество критериев данной оценки труда работников, как правило, не более четырех; практически может быть использовано два-три. При расчете комплексного итога для оценки трудового вклада работника критерии ранжируются по своей значимости (удельному весу).

Коэффициенты значимости могут меняться в каждом плановом периоде в зависимости от задач планирования, тем самым, стимулируя продвижение предприятия в выбранном руководством стратегическом направлении развития ООО «Профиль».

Расставим систему приоритетов для оценки труда руководителей и специалистов ООО «Профиль».

Для удобства расчетов будем использовать коэффициенты. При этом расчет начислений будет производиться, что 100% выполнения плана (объема продаж, выполнения работ) соответствует 100% начисления соответствующего компонента зарплаты.

Плановый минимум будет соответствовать 0% начислений. Тогда расчет гибкой бестарифной заработной платы для руководителей и специалистов ООО «Профиль» согласно выбранным выше критериям принципам обобщим с помощью таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Критерии установления бестарифной заработной платы у руководителей и специалистов ООО «Профиль»

Таблица составлена по [9, c. 532]

Согласно таблице 3.1, для того чтобы работник хотел работать на предприятии, изначально ставка оклада (заработной платы руководителей и специалистов) должна быть выше заработной платы соответствующего специалиста сложившейся в отрасли или данном виде экономической деятельности на 10-30% [9, c. 532].

Это будет значительным стимулом для того, чтобы работник захотел работать на этом предприятии. Затем к установленному подобным образом уровню заработной платы путем домножения на соответствующий коэффициент будет определяться зарплата работника за итоги, то есть реально полученные результаты.

С учетом представленных в таблице 3.1 критериев расчет заработной платы для отдельных категорий работников ООО «Профиль» проиллюстрируем примером, который бы отражал практически механизм начисления заработной платы по данной системе (таблица 3.2).

Таблица 3.2 – Расчет заработной платы категорий работников ООО «Профиль» по бестарифной гибкой системе оплаты труда

Таблица составлена по [9, c. 533]

Для того, чтобы соцначисления на заработную плату данных категорий работников не увеличивали затраты предприятия, возможным представляется путь, когда соцначисления производятся только на основную заработную плату, а все дополнительные доплаты (коэффициенты) осуществляются только из доходов предприятия (чистой прибыли) [9, c. 533].