Файл: Собеседования и испытания – основные методы сбора информации, необходимой при отборе персонала.pdf

3. Скрининг (от англ. screen – просеивать) – это массовый подбор кандидатов путем фильтрации всего потока резюме соискателей по формальным требованиям (пол, возраст, образование, опыт работы, готовность рассматривать предложения о работе). Чаще всего используется при подборе линейных специалистов (продавцы-консультанты, секретари, офисные работники, администраторы, работники склада). При этом методе достаточно поместить объявление о поиске сотрудников в СМИ. Задача менеджера по персоналу – «просеять» поступившие резюме. Скрининг – «поверхностный подбор» и в результате, получив массу резюме, отбор осуществляет сам заказчик, а кадровое агентство исполняет роль поставщика относительно подходящих кандидатов. При массовом подборе персонала менеджеры используют собственную базу данных, личные контакты, участвуют в промышленных выставках, ярмарках вакансий, сотрудничают с биржей труда, размещают рекламные объявления в популярных тематических изданиях. Скрининг отличается от услуги рекрутинга полного цикла, так как агентство по подбору кандидатов здесь не проводит глубокой и детальной оценки кандидатов, не проверяет рекомендации с прошлых мест работы, не дает гарантийных обязательств, в случае обнаружившегося несоответствия необходимым для занимаемой позиции профессиональным и личностным требованиям рекомендованных кандидатов^[21].

4. Хэдхантинг (head hunting − дословно – «охота за головами») – одно из направлений поиска и подбора, переманивания ключевых и редких, как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов.

Существует мнение, что Executive search и Head hunting – это абсолютные синонимы. По одной из версий, западные журналисты нарекли метод Executive search оборотом «хэдхантинг». Однако есть и другая точка зрения, согласно которой Head hunting – это переманивание конкретного спе-циалиста, что в Executive search является только одним из этапов всего процесса подбора. И хотя до сих пор нет единого мнения по поводу того, является ли Head hunting самостоятельным методом, нельзя сказать, что рассматриваемые понятия абсолютно идентичные. Head hunting применяется и в том случае, если заказчик не знает конкретного специалиста и «охотник» должен его сам найти путем тщательного анализа конкурирующих компаний и сбора сведений о ключевых сотрудниках этих организаций. Это процедура длительная (средний срок − до полугода), дорогостоящая и ответственная. Актуальность данного подхода подтверждается результатами исследования, проведенного Ассоциацией менеджеров России и международной консалтинговой компанией Ernst&Young, в котором приняли участие 350 руководителей компаний всех ключевых отраслей и регионов России. Анализ полученных результатов свидетельствует о том, что для российских менеджеров высшего звена приоритетной задачей кадровой политики является привлечение высококвалифицированных топменеджеров и узкопрофильных специалистов^[22].

5. Эксклюзивный поиск (Executive Search) − поиск менеджеров высше-го звена и редких специалистов среди успешно действующих. Это технология, включающая в себя уникальные методы выявления потенциальных кандидатов на всем заданном сегменте рынка труда, не находящихся в активном поиске работы. Категории специалистов, отбираемых с помощью этих методов: независимые члены совета директоров, менеджеры start-up проектов, лучшие операционные менеджеры и специалисты отрасли, руководители высшего звена^[23]. В эту группу также входит поиск редких специалистов. В отличие от рекрутинга «Executive Search» предполагает актив-ные действия со стороны заинтересованной организации. Обычно таким видом подбора занимаются специализированные рекрутинговые агентства.

Такие технологии, как Executive search и Head hunting, были разработа-ны в середине 1950-х гг. именно для того, чтобы переманивать специалистов высшего класса, способных принести немалую прибыль организации.

Конечная цель процесса подбора персонала состоит в том, чтобы с минимальными затратами нанять необходимое количество работников определённого качества для удовлетворения потребностей организации в человеческих ресурсах, повышению качества подбираемого персонала, сокращению финансовых издержек на подбор.

Можно сделать вывод: подбор персонала – это один из важнейших этапов в работе с человеческими ресурсами, включающий в себя расчёт потребности в персонале, построение модели компетенций, профессиональный отбор кандидатов и, в итоге, формирование кадрового резерва.

Комплектование предприятия кадрами является одним из центральных элементов работы службы управления персоналом любой организации, так как от качества отобранного персонала, в конечном итоге, зависит эффек-тивность деятельности организации в целом, ее конкурентоспособность. Поэтому неверные шаги в подборе персонала могут дорого обойтись орга-низации, а подбор квалифицированных и компетентных работников явля-ется удачным вложением финансовых средств.

Руководство компаний все больше внимания уделяет на системе привлечения персонала, поскольку на этом этапе формируется коллектив организации, покрывается спрос в достойной команде. На этом же этапе создается первое впечатление об организации и сотрудниках, которые в ней работают. Одним из самым трудоемких и ответственных процессов в деле управления персоналом является поиск и оценка профессионализма будущих сотрудников организации. Это требует от менеджеров существенного опыта, профессионализма и знание современных методов оценки, чтобы оценить потенциального работника^[24].

Под оценкой понимается «целенаправленный процесс соизмерения характеристик работника и требований должности или рабочего места, позволяющий получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений»^[25].

Оценка персонала используется не только при приеме на работу, но и для оценки работающего сотрудника с целью принятия решения о соответствии должности, о ротации, об увольнении, создания программ обучения, изменения системы мотивации и т.д.

Во времена, когда мы знаем о существовании более ста когнитивных искажений, доверять интуиции в самом важном деле в бизнесе – найме сотрудников – уже нельзя. Системные сбои в механизме принятия решения автоматических решений (они же когнитивные искажения) заставляют нас искать новые технологии оценки. Поэтому вопрос о том, какой метод или методы оценки использовать, какой метод будет давать достоверную и достаточную информацию о потенциальном сотруднике, а также будет наиболее рентабельным, является важным в системе управления персоналом. И ответить на эти вопросы должна служба персонала компании, проанализировав действующую в организации систему оценки персонала, изучив существующие в практике методы оценки, и внедрить ту систему оценки персонала в своей организации, которая бы отвечала ее интересам.

На сегодняшний день в практике российских компаний используются различные методы оценки, рассмотрим основные.

1. Ассесмент-центр – специальная комплексная процедура, предназначенная для оценки сотрудников по компетенциям под конкретную задачу, он может включать поведенческое интервью, а также кейсы (игровые ситуации, деловые игры), разработанные специально под данный набор компетенций^[26]. Отличительной особенностью ассесмент-центра является то, что по каждому из критериев испытуемый оценивается не однократно, а несколько раз, в совершенно разных процедурах^[27].

2. Интервью по компетенциям – метод позволяет определить поведение людей, наблюдаемое тогда, когда эффективно действующие исполнители проявляют личные мотивы, черты характера и способности в процессе решения задач, ведущих к достижению нужных результатов в работе^[28].

3. Биографическое интервью строится на основе вопросов, касающихся биогра фии кандидата (прошлого опыта, фактов из жизни).

4. Кейс-интервью (англ. «case» – случай) – эта «методика основана на построении определенных ситуаций и предложения интервьюируемому описать модель своего поведения или решения конкретной ситуации»^[29].

5. Метапрограммное интервью – методика, основанная «на определенном построении вопросов, позволяющих получить ответы в заданных рамках, а также на анализе формулировок, оценочной составляющей слов и выражений». Соответственно, оценив метапрограммы кандидата, становится возможным понять особенности его мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях^[30].

6. Метод «360 градусов» – это метод оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия кандидата должности, на которую он претендует, посредством опроса делового окружения сотрудника: руководителей, коллег и подчиненных^[31].

7. Тестирование – стандартизированная методика оценки, направленная на измерение индивидуальных свойств и качеств человека, прямо или косвенно связанных с возможностью осуществления им трудовых задач.

8. Использование полиграфа – проверка соискателя определяет, дает ли кандидат достоверную информацию о себе, скрывает ли он что-либо, а также выяснить, готов ли он внутренне к противоправным действиям.

9. Получение рекомендаций – по своей сути то же самое, что собеседование, аналогичные вопросы: открытые, закрытые, проектирование, ситуационные и прочее; разница заключается в субъекте собеседования – вопросы адресованы не кандидату, а тому, кто с ним работал^[32].

10. Графологический метод основан на исследовании взаимосвязей между тонкой моторикой пишущей руки и особенностями психофизического состояния и статуса человека; он позволяет определять черты характера, склонности, слабые и сильные стороны, психологические проблемы; он позволяет с большой степенью точности определять интеллектуальные

способности человека, типы мышления, стратегическое видение^[33].

Какие тенденции существуют сейчас в области оценки (и подбора в целом) персонала? На основании анализа современных проектов в области оценки и подбора персонала можно говорить о следующем (подтверждение этим тезисам можно найти в научной и практической литературе):

– диджитализация и автоматизация HR- роцессов;

– привлечение уникальных и редких специалистов через конкурсы профессионального мастерства (в том числе с использованием геймификации), конференции и т.п.;

– HR-инновации наиболее востребованы в ИТ-индустрии, так именно в этой области большой спрос на специалистов.

Выводы по главе.

Стоит отметить, что разработкой методов оценки занимаются как теоретики, так и практики, в отдельную группу можно выделить службы персонала компаний, которые, совмещая различные методы оценки, разрабатывают свой – комбинированный метод – который будет удовлетворять интересы их организации. Использование нескольких методов позволяет проверить гипотезы рекрутера с большей точностью, положительные стороны каждого из методов образуют эффект синергии, а недостатки методов нивелируются или снижаются. Также стоит отметить, что, как правило, оценка кандидатов проходит на нескольких этапах отбора: методы оценки помогают не только произвести, собственно, оценку, но также экономят время на последующих более трудозатратных этапах отбора.

Также важным при формировании/модернизации системы оценки при подборе персонала является учет современных тенденций в этой области и активное внедрение новых технологий и методик в практику своей компании.

2. Разработка системы подбора персонала в ООО ЧОП «АРСЕНАЛ»

2.1 Организационно-правовая характеристика ООО ЧОП «АРСЕНАЛ»

Полное наименование: ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ ЧАСТНАЯ ОХРАННАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ «АРСЕНАЛ».^[34]

Юридический адрес: 140200, Московская область, Воскресенский район, г. Воскресенск, ул. Вокзальная, д. 27.

Контактные телефоны: 7-496-619-29-63

Регистрационные данные:

ОГРН: 1067760708773

ИНН: 7743622942

КПП: 500501001

ОКАТО: 46206501000

ОКПО: 98895046

Дата регистрации: 07 декабря 2006 года Регистратор компании: Межрайонная инспекция Федеральной налоговой службы России №7 по Московской области.

ООО ЧОП «АРСЕНАЛ» зарегистрированное 07 декабря 2006 года по адресу 140200, Московская область, Воскресенский район, г. Воскресенск, ул. Вокзальная, д. 27 ведет деятельность в соответствии с кодом ОКВЭД №80.10 – «Деятельность частных охранных служб». По данным свежей выписки ЕГРЮЛ Росстата, компании ООО ЧОП «Арсенал» присвоен ИНН 7743622942, ОГРН 1067760708773 и ОКАТО 46206501000.