Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В условиях рыночной экономики предприятия не жалеют усилий, добиваясь улучшения качественных показателей производимой продукции или услуг, настойчиво работают над оптимизацией производственных и управленческих процессов. Одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение высокого качества кадрового потенциала через взвешенное управление кадровой политикой предприятия.

В разных странах это задача решается с учетом особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, их воспитания, традиций и устоев.

Актуальность темы курсовой работы определяется высокой значимостью персонала как важнейшего стратегического ресурса любой организации в современных рыночных условиях развития экономики. Управление персоналом является одной из важнейших функций менеджмента, поскольку человек был и остается основной производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации. Квалифицированные кадры играют важнейшую роль в работе современной организации, являясь одним из его главных активов. В связи с постоянным укрупнением, расширением современного рынка, производства и торговли, регулярным появлением все новых и новых фирм, спрос на персонал ежегодно увеличивается.

От того, насколько правильно организован менеджмент человеческих ресурсов, зависит возможность организации достигать своих целей, удерживать позицию на рынке, оставаясь конкурентоспособной в долгосрочной перспективе.

До сих пор некоторые руководители не понимают важности человеческого фактора в деятельности предприятия. В погоне за увеличением прибыли путем снижения затрат, в первую очередь снижают заработную плату персоналу, сокращают социальные программы или просто увольняют сотрудников. В будущем такая компания вряд ли добьется больших успехов.

Основной проблемой, с которой сталкиваются менеджеры при управлении человеческими ресурсами, является большая сложность управления, огромное количество задач, функций, элементов, которыми необходимо быстро и эффективно управлять.

Руководитель организации должен понимать, что на него работают люди, которые имеют разные способности, характеры и привычки, поэтому он должен относиться к своим работникам как к личностям.

Необходимо перейти от практики «управление кадрами» к функции менеджмента человеческих ресурсов, для этого следует подробно изучить теоретические источники и формировать на их основе новую концепцию управления персоналом в современных условиях. Теперь не только поиск, отбор и привлечение, но и адаптация, обучение сотрудников, управление их развитием, лояльность, эффективность, удержание специалистов - все это ключевые направления деятельности современного управления персоналом.

Цель курсовой работы – исследовать теоретические и практические аспекты менеджмента человеческих ресурсов.

Поставленная в работе цель определила следующие задачи исследования:

• рассмотреть сущность менеджмента человеческих ресурсов;
• изучить модели и методы построения системы управления человеческими ресурсами;
• выявить проблемы менеджмента человеческих ресурсов в России;
• определить основные направления развития российского менеджмента человеческих ресурсов;
• проанализировать систему системы управления человеческими ресурсами на примере конкретной организации – ООО «Флора»;
• предложить пути улучшения менеджмента человеческих ресурсов в организации.

Предмет исследования – система управления человеческими ресурсами. Объектом выступает Общество с ограниченной ответственностью «Флора».

Теоретической основой исследования послужили работы таких авторов как В.Р. Веснин, А.В. Дейнека, В.И. Еремин, О.М. Исаева, И.А. Ковалевич, В.И. Лихацкий, А.Ю. Огнева и других, а также материалы периодической печати и интернет-источники.

Структура курсовой работы включает в себя введение, три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.

Во введении обоснована актуальность темы, указывается объект и предмет исследования, ставится цель и конкретные задачи, приводится краткая структура работы.

В первой главе рассмотрены теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов, охарактеризованы основные современные методы, технологии и принципы в сфере управления персоналом.

Во второй главе курсовой работы исследуются проблемы и перспективы менеджмента человеческих ресурсов в России.

Третья глава курсовой работы посвящена анализу практики менеджмента человеческих ресурсов на примере ООО «Флора».

В заключении сформулированы выводы по вопросам, вытекающим из содержания работы.

Глава 1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Сущность менеджмента человеческих ресурсов

Менеджмент человеческих ресурсов представляет собой вид управленческой деятельности организации, направленный на эффективное использование персонала для достижения целей организации, а также удовлетворения интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника.

Управление человеческими ресурсами в организации состоит в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки зрения реализации целей организации, мотивации персонала.

В становлении менеджмента человеческих ресурсов, как профессиональной деятельности, на протяжении ХХ в. достаточно четко выделяются периоды, связанные с выдвижением принципиально новых идей, доктрин и подходов.

В историческом аспекте возникло и существует 4 основные концепции менеджмента (управления) человеческими ресурсами:

• концепция использования трудовых ресурсов, в теоретическую основу которой положена теория научного управления Ф. Тейлора;
• концепция управления персоналом, в теоретическую основу которой положена теория бюрократической организации А. Файоля;
• концепция управления человеческими ресурсами, в теоретическую основу которой положена теория «человеческих отношений» Элтона Мейо и пост бюрократическая теория организации;
• концепция управления человеком, в теоретическую основу которой положена философия японского менеджмента, где роль человека в системе управления является определяющей, а парадигма управления - гуманистическая «не человек для организации, а организация для человека».

Сравнительный анализ концепций представлен в Приложении 1.

Концепции существенно различаются своей философией, принципами управления, организационной структурой, понятиями и терминами. Разница в понятиях основывается на обобщенном представлении места работника в организации. Так, трудовые ресурсы — часть населения страны, которая по физическому развитию, приобретенному образованию, профессионально-квалификационному уровню способна заниматься общественно-полезной деятельностью. Кадры – люди, состоящие в штате организации и принимающие участие в ее деятельности на основе трудовых отношений. Персонал – это часть кадров и внештатные работники, находящиеся в оперативном управлении.

Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы», «кадры» и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей.

Использование понятия «человеческие ресурсы» вместо «персонал» связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущими ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Для современного этапа развития управления персоналом характерны следующие тенденции:

1) изменение подходов к управлению персоналом (становятся актуальными концепция управления человеческими ресурсами и концепция управления человеком);

2) развитие движения и компетентность;

3) внимание к повышению эффективности управления персоналом (как экономической, так и социальной)

4) осознание и повышение значимости корпоративной культуры.

«В рамках концепции «управления человеческими ресурсами» персонал «уравнен в правах» с основным капиталом, и расходы на него рассматриваются как долгосрочные инвестиции; кадровое планирование переплетается с производственным, и сотрудники становятся объектом корпоративной стратегии; активно внедряется групповая организация труда, а потому делается акцент на создание команды, развитие способностей людей и формирование корпоративной культуры; кадровые службы решают организационные и аналитические вопросы, а также оказывают поддержку линейным руководителям с целью облегчить адаптацию сотрудников в компании» [2, с.92-93].

Исследования литературных источников показывают, что в настоящее время существуют различные определения понятия «менеджмент человеческих ресурсов».

Так, С.А. Шапиро определяет менеджмент человеческих ресурсов как «методы, процедуры, приёмы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организационных целей». Основными подсистемами менеджмента человеческих ресурсов являются: подбор, обучение и развитие, оценка и вознаграждение персонала [19, с.17].

В свою очередь, И.К. Макарова отмечает, что основными элементами менеджмента человеческих ресурсов являются отдельные направления кадровой работы. Для максимального раскрытия потенциала персонала организации необходима согласованная работа по следующим направлениям: кадровое планирование, комплектование штата и адаптация новых работников, обучение и развитие персонала, оценка и контроль рабочих результатов, активизация потенциала человеческих ресурсов [13, с.21].

Итак, можно сделать вывод, что менеджмент человеческих ресурсов – это процесс обеспечения организации квалифицированным персоналом для достижения необходимых результатов и удовлетворенности потребителей. Этот процесс включает в себя множество задач по мотивации, развитию, обучению, кадровому учету, планированию, анализу и оценке персонала.

Главное требование в отношении персонала заключается в том, чтобы каждый сотрудник, которому поручена та или иная работа, был компетентным, имел необходимое образование, подготовку, навыки и опыт для выполнения работы.

Система менеджмента человеческих ресурсов включает в себя следующие задачи [3, с.157]:

• • планировать ресурсы: разрабатывать планы удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
  • осуществлять набор персонала: создавать резервы потенциальных кандидатов на все должности;
  • осуществлять отбор персонала: оценивать кандидатов на места, отбирать лучших претендентов из резерва, созданного в ходе работы;
  • определять заработную плату и компенсации: разработать структуру заработной платы и льгот для привлечения, найма и удержания персонала;
  • проводить профориентацию и адаптацию введения вновь нанятых сотрудников в организацию, развивать у сотрудников понимание того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
  • проводить обучение персонала: разрабатывать программы обучения для эффективного выполнения работы и продвижения персонала;
  • оценивать трудовую деятельность: разработать методику оценки трудовой деятельности и довести ее до сотрудников;
  • осуществлять кадровые перестановки (повышать, понижать, переводить, увольнять): разработать методы перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развивать их профессиональный опыт посредством перемещения на другие должности или участки работы;
  • подготавливать руководящие кадры, управлять продвижением по службе: разрабатывать программы, направленные на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
  • контролировать трудовые отношения: осуществлять ведение переговоров по заключению коллективных договоров;
  • контролировать занятость: разрабатывать программы обеспечения равных возможностей занятости.

Исходя из вышеперечисленных задач, формируются службы управления персоналом. В современных условиях служба управления персоналом должна не только представлять собой кадровую службу, но и выполнять следующие функции [9, с.29]: