Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

• • оформлять и учитывать кадры;
  • формировать условия труда, поскольку качественные условия труда – элемент современной жизни;
  • прививать новые трудовые отношения – этику деловых отношений (сотрудничество и взаимное уважение);
  • развивать социальную инфраструктуру – оказывать социальную поддержку каждому работнику (отдых, дополнительный отпуск и тому подобное);
  • проводить маркетинг персонала;
  • проводить анализ развития системы стимулирования труда, чтобы сотрудники не уходили туда, где большая заработная плата и лучшие условия труда при той же работе;
• проводить юридические и психологические консультации – оценка профориентации.

Нередко в функционировании организации возникают серьезные сбои из-за того, что руководители обращают свое внимание в большей степени на финансовые и производственные аспекты деятельности компании, при этом, не уделяя достаточного внимания методам управления персоналом, от которых зависит эффективная работа организации по всем направлениям деятельности.

Так, неправильно организованный отбор кадров может привести к таким негативным последствиям, как большой процент текучести кадров, сложная обстановка в коллективе и плохая дисциплина в команде сотрудников.

Главным направлением работы с персоналом, позволяющим реализовать цели и задачи управления, является кадровая политика. Кадровая политика является сознательной деятельностью, направленной на создание такого трудового коллектива, потребности и приоритеты которого совпадали бы с целями организации. Кадровая политика должна ориентироваться на получение экономического и социального эффекта от ее осуществления и соблюдение действующего законодательства в области трудовых отношений и социальной политики.

«Под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы» [2, с.104].

Основными компонентами кадровой политики организации являются: цели, задачи и принципы, определяющие направления и содержание работы с кадрами, её субъекты и объекты.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением организации к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами и неправительственными организациями), а также цели, связанные с отношением организации к персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

Кадровая политика должна базироваться на следующих принципах: справедливости; последовательности; соблюдения норм трудового законодательства; равенства и отсутствия дискриминации.

В качестве субъектов кадровой политики учреждения выступают руководство предприятия, формирующее кадровую политику, и служба управления персоналом, реализующая эту политику. Объектом кадровой политики организации является персонал - весь личный состав учреждения, предприятия, организации или часть этого состава, объединенный в группу по профессиональным или иным признакам.

Кадровая политика тесно связана со стратегией развития организации. В зависимости от направлений стратегического развития проводятся различные кадровые мероприятия. Организация определяет: нужны ли ей работники, нужно ли их обучать или привлечь уже подготовленный персонал и т. д.

Роль управления персоналом меняется очень быстро. Это изменение необходимо для того, чтобы помочь организациям достичь своих целей.

Управление персоналом прошло много этапов. Первоначально основное внимание управления персоналом было уделено найму и увольнению, однако в текущем корпоративном сценарии управления персоналом имеет гораздо больше обязанностей, таких как построение отношений в коллективе и совпадение интересов работников с целями организации.

Таким образом, задача менеджмента человеческих ресурсов организации - выбрать из многообразного количества существующих методик управления персоналом те, которые являются наиболее эффективными и экономически выгодными для данной организации и успешно вписываются в выбранную модель управления человеческими ресурсами.

1.2. Модели и методы построения системы управления человеческими ресурсами

Многообразие и сложность протекающих в современной организации процессов, а также влияние внешних факторов, требуют системного подхода к управлению. Сущность системного подхода состоит в представлении организации как целостной хозяйственной системы, состоящей из взаимосвязанных элементов. Управление персоналом, являясь одной из подсистем организации, так же, как и организация, является открытой системой. Таким образом на него влияют внутренние и внешние изменения сил окружающей среды. Постоянно меняющаяся внешняя и внутренняя среда создает как возможности, так и множество проблем для управления человеческими ресурсами.

Система управления персонала включает ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций: планирования и маркетинга; управления наймом и учетом персонала; управления развитием персонала; управления мотивацией; обеспечения нормальных условий труда; социального развития; развития организационной культуры и других.

Существуют различные модели построения системы управления человеческими ресурсами организации. Основными из них являются следующие (таблица 1) [11, с.94].

Таблица 1

Модели построения системы управления человеческими ресурсами

Под методами управления следует понимать совокупность способов воздействия субъекта управления на объекты для реализации на практике принятых стратегии и тактики системы управления.

Методы построения системы управления человеческими ресурсами организации представлены на рисунке 1.

Рис. 1. Методы построения системы управления человеческими ресурсами [11, с.94].

1. Организационно-распорядительные методы управления человеческими ресурсами включают в себя [5, с.350]:

• формирование структуры органов управления;
• утверждение административных форм и нормативов;
• издание приказов и распоряжений;
• подбор и расстановка персонала;
• разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации.

В основе данного метода лежит создание управляющих организационных структур – иерархии, которая предусматривает вертикальную или матричную структуру организации. Заключение трудовых договоров, выпуск регламентирующих работу сотрудника документов – приказов и распоряжений, должностных инструкций и всевозможных положений.

Все прописанные нормы в этих документах подлежат безоговорочному выполнению всеми сотрудниками. Их нарушение влечет за собой административное наказание и даже увольнение. Административные методы управления коллективом основаны на склонности человека к подчинению и его потребности в четкой регламентации его деятельности для достижения наибольшей эффективности. В настоящее время с ростом роли личности в организации многие компании стараются сократить использование административных методов, оставив лишь самые необходимые.

2. Экономические методы включают в себя [7, с.39]:

• технико-экономический анализ;
• планирование;
• материальное стимулирование;
• налоговую систему;
• экономические нормы и нормативы.

К экономическим методам управления человеческими ресурсами относятся система оплаты труда, всевозможные премиальные, бонусные и другие выплаты. В условиях рыночной экономики использование экономических методов стимулирования труда сотрудников получает более широкое применение, зачастую заменяя собой сокращение в использовании административных методов управления командой [16, с.38].

3. Под социально-психологическими методами управления человеческими ресурсами организации предполагается, прежде всего, создание комфортной рабочей атмосферы, развитие персонала на личностных и профессиональных тренингах, социальное планирование, создание команды, совместные мероприятия и участие сотрудников в управлении организацией. Во многих организациях поощряется инициатива работников, приветствуется патронаж над молодыми специалистами и проводятся другие мероприятия, направленные на формирование положительного климата в коллективе.

Социально-психологические методы управления человеческими ресурсами являются наиболее современными. Психологический метод мотивации персонала позволяет выявить склонности человека и подобрать ему такую работу и окружение, которое будет максимально способствовать развитию его потенциала и повышению удовлетворенности работой в организации [12, с.224].

Итак, с точки зрения направленности приложения управленческого воздействия методы построения системы управления персоналом делятся на экономические, административные и социально-психологические.

Современные системы управления человеческими ресурсами предполагают, прежде всего, построение эффективной системы отбора, развития и управления человеческими ресурсами. Эффективный метод управления человеческими ресурсами и грамотная система мотивации персонала является залогом ее успешного развития. [4, с.90]

Эффективный менеджмент человеческих ресурсов направлен на то, чтобы материальное стимулирование сотрудников способствовало развитию инициативы и новаторства. Каждый сотрудник должен вносить вклад в работу команды и нести ответственность за результат. Методы управления и мотивации персонала важно применять в комплексе – только всесторонний подход к организации работы с сотрудниками может дать значительный экономический эффект и способствовать стабильному существованию организации.

Эволюция управления человеческими ресурсами также привела к появлению новой практики: управление талантами. Управление талантами – это привлечение высокоспециализированных, высококвалифицированных людей для их удержания на долгое время путем понимания будущих потребностей в навыках, оценки компетенций, обучения и развития сотрудников, а также мотивации.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Управление человеческими ресурсами – это организационная функция, которая занимается такими вопросами, как вознаграждение, найм, управление эффективностью, развитие организации, безопасность, благополучие, льготы, мотивация сотрудников, коммуникация, администрирование и обучение. [8, с.118]

Управление человеческими ресурсами связано с развитием, как отдельных лиц, так и организации, в которой они работают. Таким образом, управление человеческими ресурсами занимается не только защитой и развитием талантов отдельных работников, но также и реализацией программ, которые улучшают коммуникацию и сотрудничество между этими отдельными работниками с целью организационного развития.

Основные обязанности, связанные с управлением человеческими ресурсами, включают: анализ работы и укомплектование персоналом, организацию и использование рабочей силы, измерение и оценку производительности рабочей силы, внедрение систем вознаграждения для сотрудников, профессиональное развитие работников и обслуживание рабочей силы.

Функция приобретения начинается с планирования человеческих ресурсов. Он включает в себя анализ работы, набор, отбор и социализацию сотрудников. Функция развития включает в себя обучение сотрудников, развитие менеджмента и развитие карьеры. [10, с.50]

По мере развития и изменения рабочих мест необходима постоянная переподготовка для реализации технологических изменений.

Функция мотивации начинается с признания того, что люди уникальны, а методы мотивации (удовлетворенность работой, оценка эффективности работы сотрудника и компенсация) должны отражать потребности каждого человека.

Функция обслуживания связана с обеспечением таких условий труда, чтобы поддерживать приверженность сотрудников организации. Отношения между менеджерами и сотрудниками должны быть эффективно обработаны, чтобы и сотрудники, и организация процветали вместе [14, с.45].

Таким образом, эффективное формирование и развитие рыночных отношений во многом определяется формированием современных управленческих отношений, повышающих координацию экономики. Управление обеспечивает согласованность, интеграцию экономических процессов в организации, на территории, в стране. [18, с. 329]