Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Для улучшения менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Флора» предлагается проведение ряда мероприятий. Проведение указанных мероприятий позволит организации уменьшить текучесть кадров, повысить квалификацию сотрудников, их материальную заинтересованность, что, в конечном итоге, повысит производительность труда и создаст предпосылки для динамичного и эффективного развития организации.

Предлагается проведение следующих мероприятий (рисунок 7).

Повышение мотивации персонала

Изменение системы адаптации персонала

направления улучшения

Улучшение системы обучения персонала

Совершенствование системы найма персонала

Совершенствование системы оценки персонала

Рис. 7. Направления совершенствования менеджмента человеческих ресурсов ООО «Флора»

Рассмотрим направления, представленные на рисунке 7, подробнее.

1. Повышение мотивации персонала организации.

В качестве основного мотивирующего фактора в ООО «Флора» предлагается пересмотр системы материальной мотивации. В новой системе должны быть заложены следующие принципы:

• вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы сотрудника;
• вознаграждения и взыскания не должны быть далеко разнесены по времени с проделанной работой;
• вознаграждения обязательно должны учитывать результаты коллективной работы (в т. ч. организации в целом).

Основными направлениями новой системы материальной мотивации признаются следующие:

• рационализация соотношения между гарантированной (должностной оклад) и переменной (премии, доплаты) частями фонда оплаты труда;
• рационализация соотношения между оплатой труда отдельных категорий персонала, снятие необоснованных доплат;
• усовершенствования систем премирования по двум основным направлениям: дифференциации уровня премий в зависимости от трудового вклада, активности и инициативности отдельных работников; выплаты премий только за выполнение показателей, непосредственно зависящих от лиц, которым выплачивается премия;
• внедрения различных социальных программ по оплате труда, режима труда и отдыха, обучения и т.д., выплаты по которым будут иметь место в будущем и только в случае достижения соответствующих плановых показателей;
• стимулирования персонала бонусами на приобретение паев (акций) предприятия по фиксированным ценам.

Необходимо также совершенствовать инструменты нематериальной мотивации. Анализ системы мотивации показал, что в организации не придают большого значения нематериальной мотивации. Однако, моральное поощрение приносит человеку нравственное удовлетворение и усиливает удовлетворенность работой, поэтому от нематериальной мотивации нельзя отказываться.

2. Совершенствование системы адаптации персонала.

В ООО «Флора» предлагается внедрить систему наставничества, которая обеспечит быструю и технологичную передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от повседневного рабочего процесса. При приеме каждого сотрудника в организации необходима разработка программы индивидуальной адаптации, которая будет включать в себя:

• планирование адаптации сотрудника с непосредственным руководителем;
• введение в должность;
• процедура оценки;
• принятие решения.

Приняв решение о приеме сотрудника, руководитель подразделения организации совместно с менеджером по персоналу составляет план адаптационных мероприятий для нового сотрудника:

• планирование целей и задач новому сотруднику на период адаптации;
• подготовка рабочего места сотруднику;
• подготовка должностной инструкции;
• определение наставника.

Рекомендуется предусмотреть материальное вознаграждение за наставничество. Это может быть фиксированная сумма при прохождении новым сотрудником испытательного срока.

3. Совершенствование системы обучения персонала.

Проблему оптимизации затрат на обучение, а также решение многих других задач, например, обеспечение качественными учебными программами всего персонала, позволяет решить система дистанционного обучения.

Также дистанционное обучение удобно тем, что обучающие материалы могут быть доступны любому работнику, стремящемуся развиваться и продвигаться в профессиональном плане. В свободное время он будет иметь возможность улучшить и обновить свои знания.

4. Совершенствование системы найма персонала.

Предлагается расширить источники получения информации о кандидате, не основываясь только на личном впечатление и его словах, а использовать специальное тестирование. Предусмотреть обязательное участие в собеседовании непосредственного руководителя. Информировать кандидата об особенностях предлагаемой вакансии и корпоративной культуры в организации.

Для тестирования необходимо разработать специальную анкету, которую претендент будет заполнять на первом собеседовании. С этой анкетой смогут знакомиться непосредственный руководитель и генеральный директор. Это поможет руководителю заранее подготовиться к собеседованию.

5. Совершенствование системы оценки и аттестации персонала.

Для более точной и объективной оценки персонала предлагается ввести в организации модель круговой аттестации. Суть «круговой» аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям-критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные. По тем же критериям специалист осуществляет самооценку, которая сравнивается с характеристиками экспертов.

При завершении испытательного срока нужно проводить профессиональную аттестацию стажера с целью соответствия его должности, на которую он претендует.

Также в целях улучшения условий труда и контроля за их поддержанием на необходимом уровне, предлагается внедрить анкетирование на предмет изучения удовлетворенности потребностей сотрудников организации. Изучение результатов анкетирования позволит руководству своевременно отслеживать изменения в удовлетворенности мотивацией и условиями труда в коллективе.

Можно сделать следующие выводы. Анализ системы управления человеческими ресурсами ООО «Флора» показал, что, хотя в целом система функционирует удовлетворительно, имеются определенные недостатки. Главная проблема – высокая текучесть персонала. Поскольку увольняются вновь пришедшие сотрудники, можно предположить, что существуют недостатки в системах найма и адаптации сотрудников. Проведенный опрос среди сотрудников показал, что мотивация сотрудников также нуждается в совершенствовании.

Были предложены рекомендации по устранению вышеперечисленных недостатков менеджмента управления человеческими ресурсами, в том числе: привязать размер вознаграждения за труд к результатам работы сотрудника и организации в целом; ввести систему наставничества; ввести новые правила отбора и найма сотрудников; предоставить возможность сотрудникам повышать свой профессиональный уровень путем дистанционного обучения.

Реализация разработанных рекомендаций позволит улучшить менеджмент человеческих ресурсов в ООО «Флора» и повысить мотивацию персонала, что приведет к эффективности работы организации в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность управления человеческими ресурсами как специфического вида управленческой деятельности заключается в систематическом организационном воздействии на формирование человеческих ресурсов, способных обеспечить эффективное функционирование организации и в то же время создать условия для всестороннего социального развития коллектива.

Менеджмент человеческих ресурсов– это целенаправленное организованное воздействие на сотрудников организации, целью которого является обеспечение наиболее эффективного функционирования организации, а также удовлетворение интересов рабочего коллектива и потребностей отдельно взятого сотрудника. Система управления человеческими ресурсами - это процесс обеспечения кадрами предприятия, организация их эффективного и рационального использования, а также их профессионального и социального развития.

Управление человеческими ресурсами – это комплексная система, включающая взаимосвязанные структуры и подсистемы создания, использования и развитие трудовых ресурсов в организации. Она опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу. Совершенствование менеджмента человеческих ресурсов является перспективным направлением, способным улучшить деятельность предприятия, повысить его эффективность и конкурентоспособность.

На современном этапе развития управления и экономики считается, что эффективность методов управления человеческими ресурсами примерно в два раза выше психологической эффективности, но последняя предпочтительна, поскольку сотрудники - это люди, у которых есть свои мнения, потребности, ценности и личностные характеристики, которые необходимо учитывать для достижения наилучшего результата.

Управление персоналом является одной из важнейших функций любого предприятия. Тем не менее, поскольку кадровая деятельность зачастую не дает ощутимых преимуществ, многие предприятия и организации, как правило, пренебрегают этой областью управления.

Анализ менеджмента человеческих ресурсов в курсовой работе был проведен на примере ООО «Флора».

По результатам проведенного анализа были сделаны следующие выводы.

В целом, уровень менеджмента человеческих ресурсов организации оценивается как удовлетворительный. Однако отдельные направления кадрового менеджмента нуждаются в совершенствовании, а именно: подсистемы найма, оценки, адаптации и обучения персонала. Анализ показал также неудовлетворенность персонала организации способами мотивации. Для большинства работников организации наиболее значимыми являются финансовое вознаграждение, условия труда и хорошее состояние психологического климата в коллективе.

В целях улучшения менеджмента человеческих ресурсов в ООО «Флора» предлагается комплекс мероприятий, включающий в себя повышение мотивации сотрудников организации, совершенствование системы оценки, адаптации и обучения, а также подбора и найма персонала.

Реализация кадровой политики осуществляется несколькими способами, но главной целью всегда остается формирование кадрового потенциала, который в профессиональных и деловых отношениях позволяет обеспечить эффективное функционирование и развитие организации.

В целом, работа доказывает необходимость научного подхода к формированию системы современных управленческих практик и кадровых структур.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Книги:

1. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Проспект, 2018. – 688 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). — М.: «Юрист», 2014. — 432 с.
3. Дейнека А.В., Беспалько В.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: Дашков и Ко, 2012. – 392 с.
4. Дементьева А.Г., Соколова М.И. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2015. – 352 с.
5. Емельянов Ю.С., Хачатурян А.А. Человеческий капитал в модернизации России. Институциональный и корпоративный аспекты. – М.: Едиториал УССР, 2014. – 416 с.
6. Еремин В.И., Шумаков Ю.Н., Жариков С.В. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2016. – 272 с.
7. Завьялова Е.К., Латуха М.О. Управление развитием человеческих ресурсов. – СПб.: Изд-во СПбГУ, 2018. – 252 с.
8. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами. Учебник. Бакалавриат. – М.: Академия, 2014. – 304 с.
9. Исаева О.М., Припорова Е.А. Управление человеческими ресурсами. Учебник и практикум. 2-е изд. – М.: Юрайт, 2017. – 246 с.
10. Ковалевич И.А., Ковалевич В.Т. Управление человеческими ресурсами. Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2018. – 210 с.
11. Лифшиц А.С. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. Учеб. пособие. – М.: РИОР, 2018. – 266 с.
12. Лихацкий В.И. Управление человеческими ресурсами. Учебник для ВУЗов. – СПб.: ГИЭФПТ, 2014. – 482 с.
13. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента. – М.: Дело, 2015. – 422 с.
14. Маслова В.М. Управление персоналом. Академический курс. – М.: Юрайт, 2015. – 496 с.
15. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. Учебник. 3-е изд. – М.: Юрайт, 2015. – 562 с.
16. Огнева А.Ю., Меленчук М.В. Управление персоналом организации. Учеб.-методич. комплекс. – М.: Проспект, 2015. – 66 с.
17. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. – М.: Дело, 2013. – 128 с.
18. Управление человеческими ресурсами. Учебник. 2-е изд. / под ред. И.А. Максимцева, Н.А. Горелова. – М.: Юрайт, 2014. – 528 с.
19. Шапиро С.А. Управление человеческими ресурсами. Для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 352 с.

Статьи из журналов и периодических изданий:

1. Авдеева Т.В. Менеджмент человеческих ресурсов в эпоху глобализации // Актуальные вопросы инновационной экономики. 2016. № 14. С. 70-77.
2. Зарубина Е.В. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами в современных российских организациях // Аграрное образование и наука. 2016. № 4. С. 29.
3. Михалкина Е.В., Скачкова Л.С. Оценка удовлетворенности трудом и мотивацией персонала // Мотивация и оплата труда. – 2013. - № 3. –С.190-199.
4. Сидоркина Е. Менеджмент человеческих ресурсов // Финансовая жизнь. 2012. № 3. С. 95-96.
5. Соколов Д.Н.Система управления человеческими ресурсами как предмет научных исследований и практика менеджмента // Вестник факультета управления СПбГЭУ. 2017. № 1-2. С. 513-519.
6. Теплинская Д.А. Менеджмент человеческих ресурсов: формализация ответственности и полномочий // Теория и практика современной науки. 2016. № 10 (16). С. 401-404.
7. Толегенов Ж.Т. Тенденции развития менеджмента и их влияние на управление человеческими ресурсами // Международный научно-исследовательский журнал. 2014. № 8-2 (27). С. 52-53.