Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивация).pdf

1.4. Основные теории мотивации

В настоящее время разработано большое количество теорий мотиваций. Их делят на две группы: содержательные и процессуальные. Основой содержательных теорий является представление о том, что мотивация определятся внутренними потребностями человека, заставляющими его действовать тем или иным образом. Процессуальные теории заключаются в том, что мотивация возникает и изменяется в процессе труда, инициируется этим процессом, ожиданиями человека и изменением ситуации.

Наиболее известными содержательными теориями являются^[7]:

1. Теория Дэвида МакКлелланда.

2. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга.

3. Теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Теория потребностей Д. МакКлелланда делает основной акцент на потребности высших уровней (приобретенных потребностях). МакКлелланд считал, что людям присущи три основные потребности: власти, успеха
и причастности.

Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей и совсем не обязательно в негативном смысле, а зачастую, наоборот,
с целью улучшения условий их существования. При потребности власти
у людей, исходя из этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди
с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии
с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Необходимо отметить, что потребность успеха и потребность власти по Д. МакКлелланду примерно соответствуют группе потребностей в уважении и самовыражении по теории А. Маслоу, а потребность причастности – группе социальных потребностей ^[8].

Фредерик Герцберг во второй половине 1950-х гг. разработал модель мотивации, основанную на потребности. В этой модели он выделил две большие категории, назвав их "гигиенические факторы" и "мотивация".
К гигиеническим факторам относятся: политика фирмы и администрации, заработок, условия работы, межличностные отношения начальников
с подчинёнными, степень непосредственного контроля за работой.
К мотивации относятся: успех, возможности творческого и делового роста, признание и одобрение результатов работы, продвижение по службе, высокая степень ответственности. Гигиенические факторы связаны
с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивация связана с самим характером и сущностью работы.

По мнению Герцберга, при отсутствии или недостаточной степени гигиенических факторов у человека наступает неудовлетворение собственной работой. Но если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не способны мотивировать человека на что-либо. Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью
и неудовлетворенностью деятельности следующим образом: "Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию, – это иные
и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин удовлетворённости или неудовлетворённости работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то эти два чувства
не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству неудовлетворённости является в свою очередь его отсутствие, а не удовлетворение работой"^[9]. Эти факторы соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопасности А. Маслоу, т.е. его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Однако Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто вызывающее определённую стратегию поведения, если менеджер даёт возможность удовлетворить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, наоборот, считал, что работник начинает обращать своё внимание на гигиенические факторы только тогда, когда найдёт их реализацию неадекватной или несправедливой. По теорий Герцберга, гигиенические факторы не мотивируют работников, а только сокращают возможность возникновения чувства неудовлетворённости работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель обязан обеспечить наличие мотивирующих факторов. Для эффективного использования данной теории нужно составить список гигиенических и особенно мотивирующих факторов и в то же время дать сотруднику возможность самому определить и указать на то, что он предпочитает, и считаться с его желанием.

Иерархия потребностей А. Маслоу – одна из наиболее известных теорий содержания мотивации – основана на результатах многочисленных психологических исследований. Потребности рассматриваются как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию^[10]. Потребности подразделяются на первичные, характеризующие человека как биологический организм, и культурные или высшие, характеризующие человека как социальное существо и личность. Согласно теории А. Маслоу, потребности первого уровня – физиологические (потребность в пище, отдыхе, тепле и т.д.) – являются врождёнными и присущи всем людям.
А потребности более высоких уровней “пирамиды” могут появиться только
в том случае, если достигнут определённый уровень удовлетворения потребностей предыдущего уровня. Так, потребность в безопасности, защите и порядке возникает, если физиологические потребности человека удовлетворены не менее, ем на 85%. Социальные потребности (в дружбе, уважении, одобрении, признании, любви) возникают при удовлетворении потребности в безопасности на 70%. Социальные потребности также должны быть удовлетворены на 70% для того, чтобы у человека возникла потребность в самоуважении, которое подразумевает достижение определенного социального статуса, свободы действий. При удовлетворении потребности в самоуважении на 60% личность начинает испытывать потребность в самоактуализации, самовыражении, реализации своего творческого потенциала. Эту последнюю потребность удовлетворить сложнее всего, и даже при достижении 40% уровня самоактуализации человек чувствует себя счастливым, но достигают этого уровня только 1–4% населения Земли. С точки зрения управления персоналом и внедрения системы мотивации труда, крайне важно достичь необходимого уровня удовлетворения физиологических, социальных потребностей и потребности
в безопасности, с тем, чтобы у работника появилась потребность
в самовыражении, а также создать условия для ее реализации на данном предприятии^[11].

Процессуальные теории:

1. Теория ожиданий В. Врума.

2. Теория справедливости Дж. Адамса.

3. Концепция мотивации Владимира Герчикова.

Теория ожидания Виктора Врума. Разрабатывая свою теорию, Врум желал объяснить, как человек делает тот или иной выбор модели поведения
в процессе труда, сталкиваясь с альтернативами, и каков будет результат
в соответствии с этим выбором. Теория ожиданий вводит четыре понятия, лежащие в основе мотивационных механизмов поведения работника: Ожидания – это представления работника о том, что его усилия приведут
к желаемому результату. Для того чтобы ожидания оправдались, работник должен обладать соответствующими способностями, опытом деятельности,
а также необходимыми инструментами для выполнения работы. Инструментальность – это понимание того, что выполнение работы
и достижение требуемого результата является основным условием (инструментом) для получения вознаграждения. Этим параметром можно управлять: менеджмент компании формирует систему стимулов, которая будет усиливать мотивацию работников достигать желательных результатов при выполнении различных видов работ. Валентность – это степень желательности каждого конкретного результата деятельности: деньги, карьера, отношение администрации, авторитет среди коллег, сохранение рабочего места и др. Валентность зависит от структуры личности
и конкретной ситуации, что позволяет определить её в количественных показателях на основе методов психодиагностики. Результат – это итог деятельности при выбранной модели поведения работника. Результаты рассматриваются на двух уровнях: первый уровень – это собственно результаты выполнения определенных действий (качество и количество произведённого продукта, реализованных услуг); второй уровень – это возможные последствия, которые деятельность повлечёт за собой (поощрение или наказание, т.е. реакция руководства на результаты первого уровня). Математическое выражение данная теория получила в следующей формуле: М = F [О × И × В ], где М – мотивация труда; О – уровень ожиданий, что усилия дадут желаемые результаты; И – инструментальность (уровень ожиданий, что результаты повлекут за собой вознаграждение);
В – валентность (ожидаемая ценность вознаграждения). Сущность теории ожидания В. Врума: если хотя бы один из компонентов равен нулю или отрицателен, то сотрудник будет демотивирован^[12].

Согласно теории справедливости Дж.С. Адамса, эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов,
а системно, с учётом оценки вознаграждений, выданных другим сотрудникам, работающим рядом. Работник оценивает условия, в которых работает он и его коллеги (оборудование, материалы, оснащенность рабочего места, обеспеченность работой, которая соответствует квалификации
и опыту работника). Адамс утверждает, что люди субъективно воспринимают соответствие полученного вознаграждения затраченным усилиям и сопоставляют его с вознаграждением других людей, которые выполняют подобную работу. Оценка справедливости относительна, поскольку человек часто не принимает во внимание индивидуальные характеристики своих коллег (стаж работы в организации, уровень квалификации, возраст). Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока работник не придёт к выводу, что он получает справедливое вознаграждение за свой труд, он будет стремиться к уменьшению интенсивности своей работы. Поэтому задачей менеджера является не только справедливое вознаграждение работников за выполненную работу, но и получение информации о том, признают ли сами работники такое вознаграждение справедливым^[13].

Довольно интересной является типологическая концепция мотивации, автором которой является Герчиков В.И.. Согласно данной концепции, существует четыре базовых типа мотивации достижения (инструментальный, профессиональный, патриотический, хозяйский) и один тип мотивации избегания. Данная концепция позволяет выявить структуру мотивации, как
у отдельных работников, так и у любой группы персонала и выбирать наиболее действенные для тех или иных типов работников виды и формы стимулирования труда^[14].

Инструментально мотивированный работник ориентирован только на заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он противник других форм поощрения, индифферентен к форме собственности и работодателю. Профессионально мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний
и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание труда
и характер работы. Для него типично развитое профессиональное достоинство. Патриотически мотивированный работник характеризуется тем, что основа его мотивации к труду – высокие идейные и человеческие ценности: достижение равенства, социальной гармонии и т.д. Хозяйский тип мотивации основан на достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны. Работник с избегательным (люмпенизированным) типом мотивации предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворённости порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. В таблице представлено применение различных видов стимулирования в соответствии с типом мотивации работников^[15]:

Таблица

Каждая из теорий имеет свою отличительную особенность. Но
не смотря на принципиальные различия все теории имеют общее, что позволяет провести параллели между ними. Общей чертой теорий является то, что они изучают потребности и их систематизацию, что позволяет делать выводы о системе мотивации человека. Различные теории мотивации
не противоречат друг другу, а взаимодополняют друг друга, отражая всесторонность и неординарность самого процесса мотивации и определяя необходимость комплексного подхода к этой проблеме.