Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивация).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время организации пытаются мотивировать своих сотрудников для повышения производительности труда. Но чаще всего, сотрудники организации, занимающиеся этим не знают основных понятий
и методов мотивации. Ведь уметь мотивировать персонал – очень важный аспект успеха организации. Организация берёт на работу сотрудников, которые в ней заинтересованы и имеют соответствующую квалификацию. На начальном этапе работы сотрудник активно и тщательно выполняет свои трудовые обязанности. Однако со временем интерес к работе угасает и перед руководством стоит задача правильно мотивировать сотрудника, чтобы
он дальше продолжил активно работать.

Актуальность и важность проблемы мотивации с каждым годом возрастает во всём мире. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно.

Все вышесказанное и определило цели и задачи исследования.

Целью курсовой работы является анализ системы мотивации трудовой деятельности.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Рассмотреть понятие мотивации и ее функции в трудовой деятельности

2. Разобрать основные технологии и методы мотивации персонала

3. Ознакомиться с системой мотивации в google.

Предметом исследования является google.

Объектом исследования являются средства мотивации персонала.

Теоретическая глава посвящена понятию мотивация и стимулирование, также выделяются основные технологии и методы мотивации персонала
и описываются основные теории мотивации.

В практической главе производится анализ методов мотивации
в google. Описывается характеристика предприятия, а также рассматриваются технологии и средства мотивации сотрудников.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1 Понятие мотивация

Основная деятельность человека – это труд, который занимает в жизни человека большую часть времени: это выбор профессии, обучение, обмен своими знаниями и опытом в семье, повышение квалификации. Таким образом, сам труд и все его составляющие играют важную роль в жизни человека.

Знания, опыт, навыки и способности не всегда влияют на результаты, которые достигаются людьми в процессе работы. Успех организации возможен только при наличии у сотрудников желания работать
и соответствующей мотивации. Негативная мотивация снижает производительность труда, препятствует достижению целей организации,
а положительная мотивации раскрывает способности сотрудников.

Трудовая мотивация проявляется в нескольких состояниях: заинтересованность в результате труда, степень преданности работника своей организации и удовлетворенность работой.

Мотивация – это создание условий, регулирующих трудовые отношения, в рамках которых у работника появляется потребность самоотверженно трудиться, поскольку это для него единственный путь достижения своего оптиума в удовлетворении потребностей. Это процесс сопряжения целей компании и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, процесс побуждения себя и других
к деятельности для достижения общих целей. Это создание условий отождествления интересов организации и работника, при которых то, что выгодно и необходимо одному, становится столь же необходимо и выгодно другому^[1].

В менеджменте различают две формы мотивации – внешнюю
и внутреннюю. Внешняя мотивация – это средство достижения цели, например, заработать деньги, получить признание, занять вышестоящую должность. Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная
с содержанием деятельности, но не с внешними обстоятельствами, например занятия спортом. Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления. Сейчас существует достаточно много способов, для того чтобы улучшить качество выполнения работы. Существует достаточное количество законодательных актов, которые могут запрещать производство. Производительность рабочего труда может быть увеличена через вклад в более современное и новое оборудование. Хотя сейчас все в основном зависит от человека. В процессе мотивации значимое место занимает мотив, который является объединяющим звеном между нуждами человека и его поведением^[2].

Мотив – это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

У сотрудника могут преобладать следующие мотивы:

1. Мотив вознаграждения (сотрудник работает ради денег).

2. Мотив достижения (сотрудник стремится к самовыражению).

3. Идейный мотив (для сотрудника в приоритете достижение успеха компании).

4. Социальный мотив (работнику важно одобрение руководства);

Процессный мотив (сотрудник получает удовольствие от самого процесса работы).

Сложно определить какие мотивы имеют большую значимость. Характер процесса определяют потребности человека, которые на него воздействуют. Потребности находятся во взаимодействии между собой
и иногда могут противоречить друг другу. Различие мотивационных структур у каждого сотрудника – является важным фактором, т.е. у каждого различная степень воздействия мотива и его действия на него. У одних желание к достижению цели будет наиболее сильным, у других оно же может быть слабым. В этом случае мотив будет различно воздействовать
на поведение работников.

1.2. Понятие стимулирование

В настоящее время самым важным ресурсом организации является
её персонал, поскольку именно от качества труда зависит успех компании. Таким образом, задача современного менеджера состоит в максимально эффективном использовании возможностей работников. Достижение данной цели невозможно без стимулирования.

Под стимулом в науке менеджмента принято понимать побудительную причину поведения, заинтересованность в совершении чего – либо. По мнению Е.В. Эрентраур, стимул – это воздействие на работника с целью корректировки его поведения в организации, а некоторые авторы, в том числе И.В. Горбачев, рассматривают данное понятие как благо или набор благ, формирующий мотив труда. Однако, более точное определение даёт А.В. Шилаев, исследователь раскрывает рассматриваемую дефиницию как внешнее воздействие на работника со стороны руководства с целью побуждения его к эффективной деятельности и характеризует её с двух позиций^[3]:

1. Со стороны администрации предприятия – стимул является инструментом достижения цели.

2. Со стороны работника – стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул)^[4].

Таким образом, можно сказать, что стимулирование труда – это совокупность поощрений, наказаний, требований с помощью которых руководство организации воздействует на работника с целью улучшения его трудовой деятельности. Стимулирование труда осуществляется руководством администрации, направлено на повышение эффективности
и качества труда персонала, а также учитывает стимулирующие мотивы работников.

При множестве различных стимулов люди выбирают разные способы поведения, которые отвечают их настоящим нуждам, ценностям. Из этого следует, что процесс стимулирования заключается не только в создании внешних ситуаций, но нужное совпадение их с внутренним состоянием. Внутренняя сущность воздействует на мотив действия.

Стимулы являются инструментами, которые вызывают определенные действия. Но при этом реакция на различные стимулы у всех людей неодинакова. И очень важно правильно подобрать метод или технологию стимулирования персонала.

1.3. Технологии и методы мотивации персонала

Внимательный подход к сотрудникам, поощрение и реагирование на ошибки – залог успеха организации. В советское время руководство награждала сотрудников грамотами, фотографии лучших сотрудников вешали на доску почета и дарили сувенирные подарки.

На сегодняшний день способы мотивации отличаются от старых.
И руководители организаций всё больше и больше уделяют внимание данному вопросу.

В похвале нуждается каждый работник не в зависимости от его статуса: самый ответственный и строгий карьерист, который прячет в себе желание услышать похвалу в свой адрес, или новичок, которому не так просто влиться в коллектив.

Экономическое (материальное) стимулирование разделяют на два вида: денежную и неденежную^[5].

К денежному стимулированию относятся:

1. Премии, бонусы, увеличение оклада – за высокие показатели
в работе.

2. Компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта.

3. Денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар).

К неденежному стимулированию относятся:

1. Наличие социальных учреждений предприятия.

2. Сокращённый трудовой день или неделя.

3. Бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр.

4. Бесплатные или частично оплаченные путёвки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха.

5. Гибкий график исполнения профессиональных обязанностей.

6. Льготные условия приобретения продукции организации.

7. Улучшение условий труда и материально-технического оснащения.

Корпоративные мероприятия помогают сплотить коллектив, привить корпоративный дух, наладить дружеские отношения поэтому также очень важно уделить внимание выделению средств на такие корпоративные праздники.

Нематериального мотивирования намного больше^[6]. К ним относится:

1. Повышение квалификации за счёт организации (обучение повысит профессионализм персонала и станет хорошей мотивацией).

2. Карьерный рост (каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение
в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведёт к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придётся забыть).

3. Организация совместного досуга (выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив).

4. Наличие обратной связи (если каждый подчинённый знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всём предприятии).

5. Похвала руководства организации (если руководитель замечает не только промахи подчинённых, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство).

Какой метод мотивации использовать – решение остаётся
за руководителем компании. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимального результата для достижения целей компании.

Взыскания также входят в систему мотивации подчинённых. Они помогают предотвратить халатное отношение сотрудников к работе
и предупредить неправомерные действия. Наказание несёт в себе двойной смысл. Во-первых, оно является воздействием на одного сотрудника,
во-вторых, предупреждает нарушения со стороны его коллег. Наказывая одного сотрудника, руководство поощряет остальных работать по правилам.

Также существуют нестандартные методы мотивирования персонала. Такие методы не требуют особых затрат, а требуют креативности со стороны руководства.

Примерами нестандартных мотиваций являются:

1. Создание игровых комнат (в таких комнатах можно отвлечься от рутинной работы, такая разгрузка повышает работоспособность и улучшает офисную атмосферу).

2. Проявление внимания к семьям сотрудников (организация утренников или подарки для детей, а также скидки для членов семьи сотрудников).

3. Внезапные поощрения (неожиданные, даже не значительные, поощрения мотивируют сотрудников продолжать качественно работать).

4. Шуточная форма наказания (не обязательно штрафовать сотрудников, достаточно придумать ему шуточное звание «ленивец отдела», такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества труда).

5. Дополнительный отдых (дополнительный выходной – отличная альтернативна денежному вознаграждению).

6. Награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом
в фитнес-центр.

Определённо нельзя сказать какой метод мотивации лучше. К каждому сотруднику нужен индивидуальный подход. Часто нематериальное стимулирование иногда помогает быстрее достичь желаемого результата, чем денежное вознаграждение. Самое правильное решение – это использовать комплекс мероприятий для повышения производительности труда.