Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Мотивация как функция управления).pdf

1 Теоретические аспекты мотивации в организации

1.1 Мотивация как функция управления

Мотивация связана с нашими интересами и потребностями. Вот почему это индивидуально. Он также определяет желания человека и в то же время зависит от его психофизиологических свойств.

Ключевой концепцией мотивации является мотив. Это идеал (необязательно существующий в объекте материального мира), против которого направлена деятельность индивида.

С. Л. Рубинштейн и А. Н. Леонтьев понимают мотив как объективную потребность человека. Мотив отличается от необходимости и цели. Это также можно рассматривать как предполагаемую причину человеческих действий. Он направлен на удовлетворение потребностей, которые не могут быть признаны человеком [11, с. 25].

Назначение мотива отличается тем, что цель является результатом деятельности, а мотив - ее причиной.

Стимулирование сотрудников - это внешние рычаги для укомплектования штатов, то есть стимулы с помощью материальных интересов. Чтобы сотрудники действительно могли выполнять свои задачи с высоким качеством, необходимо создавать благоприятные условия труда, то есть осуществлять широкие стимулы и мотивацию со стороны персонала [11, с. 27].

Стимулы могут быть как поощрительными, так и карательными.

Видами стимулирования является [8, с. 97]:

1. Бонусные платежи;
2. Премия;
3. Доступное питание;
4. Дополнительные выходные;
5. Оплачиваемый отпуск;
6. Подарки и тд.

Методы стимулирования штрафов включают в себя:

• потеря бонусов и бонусов
• снижение заработной платы за отсутствие и тому подобное.

Одним из наиболее эффективных стимулов является заработная плата. Однако следует иметь в виду, что Правила процедуры Российской Федерации запрещают дисциплинарные взыскания в виде отчислений из заработной платы работникам. В этом случае выгодно, что зарплата не установлена. Это может зависеть от количества часов работы, количества продаж, объема производства и так далее [11, с. 29]. В то же время работник будет стремиться выполнять свои задачи максимально точно, поскольку именно от этого зависит размер его оплаты. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты, такую ​​как фиксированная зарплата плюс бонус, если кто-то достигает определенного стандарта. Бонусная система также отличается: где-то фиксированный процент от общего объема продаж магазина распределяется, где-то от личного пособия и где-то в зависимости от официальной позиции. Каждая компания развивает свою позицию по бонусам.

Другим довольно эффективным методом стимулирования является выпуск дисконтных карт для сотрудников, чтобы поощрять их покупать товары в собственном магазине. Размер скидки, а также ее отмена, также могут быть инструментом вознаграждения.

Мотивация - это формирование внутренних мотивационных факторов, которые действуют через самосознание [10, с. 31].

Существуют различные мотиваторы, которые определяют, что является наиболее важным для конкретного человека. Обычно это не фактор, а несколько. Мотивирующие факторы можно разделить на внешние и внутренние. Внутренними факторами мотивации могут быть [19, с. 17]:

- самореализация

- самоутверждение

- творчество

- убежденность

- любопытство

- потребность в общении и т. д.

Внешние факторы мотивации включают в себя [19, с. 13]:

- деньги

- карьера

- положение в обществе

- признание и т. д.

Внутренние мотивирующие факторы зависят от желания человека получить удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он поэтому хочет сохранить, или избавиться от предмета, который ему ни к чему не подходит.

Таким образом, мотивы по своей природе могут быть положительными (приобретать, сохранять) или отрицательными (избавляться, избегать).

Позитивное внешнее поведение вознаграждает за хорошую работу, а негативное - наказание за ее неудовлетворенность. Позитивный внутренний мотив - интересная работа, а негативный - рутинный характер выполняемой работы, который приводит к тому, что человек стремится от него избавиться.

Знание факторов мотивации является основополагающим для менеджера, так как именно взаимосвязь между внутренними и внешними мотивирующими факторами помогает гармонизировать интересы сотрудников и компании и разрабатывать для него мотивационные системы.

Еще в 70-х годах XX в. Эдвард Деси из Университета Рочестера, США, показал в серии экспериментов, что долгосрочная приверженность делу возникла только благодаря созданию условий, порождающих внутренние мотивы [17, с. 104].

Следуя этим правилам, следует целенаправленно создавать условия для улучшения трудовой деятельности и повышения заинтересованности персонала в результатах своей деятельности и открытых источников для собственной мотивации своих сотрудников.

Мотивационные инструменты включают в себя [17, с. 105]:

1. Преимущества, связанные с графиком работы, увеличенными периодами обеда и отдыха, возможностью использовать гибкий график работы и т. д.
2. Материальные нефинансовые вознаграждения: подарки работникам в связи с праздниками, днями рождения; оплата дополнительных кредитов медицинского страхования в рамках программы билетов на различные мероприятия и т. д.

Все мероприятие компании посвящено важным событиям или праздникам, на которые сотрудники могут пригласить членов своей семьи. оплачиваемые централизованные обеды или рабочие ночи после работы; загородные и экскурсии за счет компании [10, с. 101].

«Награды - оценка» - устная похвала, комплименты сотрудникам. У многих компаний есть Зал Славы, их бренды и другие отличия и награды. Также практикуются такие формы поощрения, как публикация в информационном бюллетене компании статьи со снимками о работе сотрудника или группы сотрудников. [11, с. 7].

Вознаграждения в связи с изменениями статуса сотрудника - маркетинг, обучение персонала за счет компании, приглашение сотрудника в качестве докладчика или лектора, предложение участвовать в более интенсивном или финансово выгодном проекте, а также возможность использовать оборудование компании для реализации собственных проектов.

Для правильной реализации мер по стимулированию и мотивации работников в первую очередь необходимо иметь систему оценки их работы. Важно, чтобы система оценки персонала была четкой, прозрачной и хорошо известной. Что, если работника поощряют, другие не воспринимаются как несправедливость [9, с. 29].

Невозможно применить общую концепцию ко всем сотрудникам, потому что любая возможность учиться за счет компании становится лучшим стимулом, но для всех это вообще ничего не значит и просто нуждается в материальных выгодах. Поэтому основным правилом эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, так как это единственный способ добиться наилучших результатов.

1.2 Факторы, влияющие на мотивацию

Мотивация деятельности, сила, ориентация работы определяются влиянием на человека в работе различных внешних и внутренних лицевых условий, объективных и субъективных факторов, связанных как с работником, так и с субъектом управления, профессиональной группой, организационной средой и т. д.

В их сочетании факторы, влияющие на мотивацию, то есть определенную целостность, не всегда одинаково адресны. Они могут находиться в состоянии конфронтации, антагонизма, параллелизма и т. д. [10, с. 59]

Следующие группы можно, по крайней мере, отнести к факторам, которые содержат стимулирующие возможности и обеспечивают деятельность персонала (Рисунок 1).

Рисунок 1 – Факторы влияющие на мотивацию [15, с. 44]

Рассмотрим более подробно содержание каждой из групп факторов, упомянутых в системе.

Факторы личности определяются потребностями человека и в совокупности охватывают все аспекты человеческой деятельности и поэтому выходят за рамки отношений, которые развиваются в организации на работе и на работе.

Факторы профессиональной деятельности. Некоторые аспекты профессии, независимо от сферы, в которой она выполняется, оказывают наибольшее влияние на мотивацию работы.

В качестве групповых факторов выступают основные характеристики группы, которые включают работника непосредственно в процессе выполнения профессиональных задач. Условия с такой группой могут быть построены на следующих основаниях [18, с. 55]:

• технически
• совместимость;
• иерархический.

Технологические факторы групповой интеграции полностью ограничены профессиональной деятельностью и проявляются исключительно через разделение и интеграцию работы. Этот тип отношений объединяет группу на основе значимой деятельности для каждого члена группы [13, с. 129].

Сотрудничество как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно в одном месте. Это происходит потому, что бизнес выполняется в рабочей комнате [12, с. 47].

Иерархические отношения основаны на различных факторах подчинения руководства и неформально организованных иерархических структурах. Могут быть иерархические отношения, основанные на участии или патернализме. Групповые факторы динамически влияют на структуру мотивации в начальных группах в группах, характеризующихся наличием прямых долгосрочных технических и социально-психологических взаимных влияний.

Среди экономических факторов, влияющих на мотивацию мотивации, выберите следующие:

1. Изменения в заработной плате, которые могут быть вызваны экономическим ростом организации.
2. Изменения в стимулах для персонала, такие как введение различных видов льгот и привилегий.
3. Реконструкция в связи с изменением ассортимента выпускаемой продукции, слиянием с другими организациями и т. д.
4. Изменения в маркетинговой политике и положении в сегментах товарного рынка.
5. Изменения в экономической политике организации в связи со структурными изменениями на макроуровне.

Организационно-управленческие факторы обычно тесно связаны с экономическими факторами, которые являются их причиной или следствием [13, с. 130].

Среди этих факторов наиболее заметным влиянием на мотивацию является [20, с. 31]:

• уровень формализации организационной структуры, ее сложность, устойчивость и мобильность, жесткость;
• дублирование организационных структур на разных иерархических уровнях управления;
• стиль руководства практикуется в организации;
• участвующие структуры и функции при их использовании в управлении;
• преобладание гуманистических тенденций в управлении организацией;
• сосредоточить внимание на деятельности группы управления технологиями;
• специальные стимулы для участия в управлении штатных сотрудников;
• использование технологий ориентированного обучения и развития персонала в управлении;
• устранение субъективистских тенденций в управлении, особенно в оценке и подборе персонала.

Важное место в этой группе факторов занимает организационная культура. Организационная культура регулирует поведение человека, побуждает людей совершать определенные действия, поддерживает существующие стандарты. Чем более мотивирующим становится влияние ценностей и норм на организационную культуру, тем больше ценности работников совпадают с организационными ценностями.

Все эти факторы создают своего рода мотивационный фон, который должна формировать мотивация к трудовой деятельности сотрудников организации.

1.3 Экономические и неэкономические методы мотивации

По мере ускорения темпов жизни в мире все больше стремятся достичь успешной самореализации. Поскольку все больше людей хотят и активно развиваются, значительная часть бизнеса современного человека ориентирована на лидерство. Чтобы быть успешным конкурентом, нужно уметь ставить перед собой цели и достигать их, но зачастую этому мешают жизненная усталость или общая лень - оба варианта являются показателем низкой мотивации для работы [12, с. 47].

Таким образом, мотивация деятельности и результата является очень актуальной проблемой сегодня, и исследователи изучают мотивацию деятельности. Следует отметить, что ориентация личности всегда социально определена и формируется в процессе обучения. И основой всех форм ориентации личности является мотив субъекта [18, с. 55].

Суть экономических мотивов заключается в том, что люди в результате требований, предъявляемых к ним организацией, имеют определенные материальные выгоды, которые повышают их благосостояние. Они могут быть прямыми - денежные доходы и косвенно облегчать получение прямых.