Файл: Понятие и сущность группового поведения в организации.pdf

Классификация разновидностей неформальных организаций, производиться в зависимости от идейной и нравственной направленности, стиля поведения индивидов входящих в них.

Особенности неформальных организаций:

• Неформальная организация может носить как рациональный (например объединения, несущие позитивную направленность, пример: «Фонд защиты исчезающих животных»), так и иррациональный характер (например, как организация «Скин-Хэды», которая является социально-опасной, так как несёт угрозу жизни простых обывателей), а может носить и нейтральный характер, так как при этом она не касается социальных проблем;
• Каждая такая организация имеет лицо в виде её организатора-лидера, т.е. рассчитана на индивидов, отношения между которыми устанавливаются, в зависимости от складывающихся ситуаций, в данной организации.

Полученные данные можно отобразить в следующей схеме.

Разновидности организаций

Формальных

Неформальных

Вертикальная (линейная)

Функциональная

Штабная (горизонтальная)

Образованные по поводу трудовой деятельности

Социально-психологические

Рис.1.Разновидности формальных и неформальных организаций

Для удобства и наглядности, укажем способы общения, и каналы распределения информации в формальных и неформальных организациях, в сводной таблице №2 [13]:

1.2 Управление формальными и не формальными группами

Неформальные структуры часто поддерживают и усиливают формальную организацию. Они весьма значимы для успешной деятельности организации, если цели группы будут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации, дополняя формальную систему коммуникаций. В то же время неформальные структуры представляют потенциальную угрозу, если выпустить их из рук. Это происходит потому, что они возникают помимо официальной системы власти, они действуют не всегда в соответствии с интересами организации. Противодействуя некоторым управленческим решениям (например, о реорганизации отдела или повышении ответственности за работу), они могут оказывать сопротивление необходимым изменениям. Они могут отвлекать внимание управляющих от более важных вещей. Кроме того, каждому известно, что необоснованные слухи в организации могут сильно подорвать ее моральный и управленческий дух. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями, или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды. В любом случае, независимо от того, является ли неформальная организация вредной или полезной, она существует, и с ней нужно считаться.

Так как же управлять формальными и неформальными группами в организации? Постараемся найти на это ответ:

Формальные группы относительно устойчивы, т.к. несмотря на изменения состава в группах существуют только статусы, а не индивиды, занимающие эти статусы. Всё управление сводиться к выполнению сотрудником его непосредственных должностных обязанностей, прописанных в должностных инструкциях. Его трудовая деятельность будет обусловлена выполнением конкретных функций, согласно действующим Положениям в формальной организации. Личное общение между сотрудниками в рабочей обстановке, обусловлено имеющейся корпоративной культурой в организации. Поэтому управление формальной организацией, является «прозрачной системой». Все отношения прописаны и должны следовать букве закона формальной организации.

Но для увеличения эффективности работы организации в целом, руководители должны использовать потенциальные выгоды неформальных организаций, стараясь одновременно уменьшить их отрицательное воздействие. Для этого в процессе функционирования организации могут применяться различные методы воздействия на неформальные группы.

Коллективные обсуждения – способствуют укреплению сотрудничества:

• они дают возможность группе и ее членам взять на себя часть заслуг в принятии решения – это неосязаемая ценность, которая порой имеет очень важное значение;
• они удовлетворяют желание группы и ее лидеров получить определенный статус;
• консультации зачастую улучшают взаимопонимание между группой и высшим руководящим составом организации.

Когда решение спускаются сверху, работники могут приписывать указаниям самые разные мотивы и скрытые намерения и весьма неправильно их толковать. С помощью коллективных обсуждений руководители и рабочие группы имеют возможность убедить друг друга в обоюдных добрых намерениях и это может способствовать разрушению представления о неизбежном между ними конфликте интересов. Конечно, когда реальный конфликт интересов существует, например, по вопросу о заработной плате, то, коллективные обсуждения здесь бессильны. Но даже в этом случае, получив возможность поставить себя на место руководителя и понять, как данная проблема выглядит с точки зрения его обязанностей, группа может с большей готовностью согласиться с неприятным решением.

Обучение и внушение

Для этой цели необходимо «рекламироваться» перед всеми ее членами либо с помощью специальных учебных курсов и общих собраний, либо другими способами. Организации нужно стараться убедить своих сотрудников в том, что все содействующее целям организации, наилучшим образом содействует и целям отдельного человека, даже если в конкретных случаях это и не очевидно. Создание клубов, устраивая вечеринки, и спортивные соревнования, организация может попытаться создать у своих служащих ощущение принадлежности к «одной большой семье». Некоторые учреждения стараются информировать всех своих работников обо всех важных решениях и о том, что за ними стоит. Обычно этот прием создает у человека ощущение, что он – часть организации и что ее удачи это и его удачи. На низовом уровне этот прием сводиться к объяснению людям причин, по которым осуществляется то или иное назначение на должность, или того, как их скромная работа соотносится с важными целями организации. Использование этого метода, бесспорно, влияет на позицию многих людей и поэтому служит важным механизмом управления.

Лояльность

Высшее руководство обычно старается завоевать преданность руководящего состава – начальников подразделений, филиалов, отделов и бюро. Руководство делает это, поощряя их приверженность организации путем создания клубов руководящих работников, отведенных специально для руководителей столовых в учреждениях, а также посредством официальных обедов и конференций. Усилия тут направлены на создание базовой группы руководителей, с тем, чтобы отвоевать лояльность отдельного начальника у коллектива, которым он руководит.

После того как администрация добилась лояльности своих руководящих, они становятся защитниками точки зрения организации перед своими коллективами. Довольно редко бывает легко завоевать лояльность руководящих работников и тем самым добиться их самоотождествления с организацией, потому что каждый администратор не может быть совершенно невосприимчивым к позициям и требованиям нижестоящих работников. Противовесом его человеческой склонности находить удовлетворение в самоотождествлении со своими подчиненными может служить лишь перспектива большего удовлетворения в качестве компенсации за отождествление с теми, кто занимает более высокое положение.

Замена руководителя

Еще один механизм воздействия заключается в правильном распределении кабинетов. Уже отмечалось, что служащие встречаются и устанавливают неформальные отношения с теми, кто работает рядом с ними, чаще, чем с теми, кто работает в отдалении. Поэтому формированию настоящего руководящего аппарата отдела или управления может способствовать размещение руководителей в одном месте или на одном этаже.[14]

В целом, принципы и методы воздействия на формальные и неформальные организации можно представить в виде следующих двух таблиц:

Таблица 1.2 – Способы воздействия на формальные и неформальные организации [5, с. 33].

Таблица 1.3 – Принципы управления организациями[4, с. 133]

2. Особенности взаимодействия формирования группового поведения гостиницы ООО «Гостиница «Спарта»

2.1 Характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью «Гостиница «Спарта» создано и действует в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Основным видом деятельности ООО «Гостиница «Спарта» является предоставление гостиничных услуг (в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности (ОКВЭД) – деятельность гостиниц с ресторанами).

Гостиница «Спарта» предлагает комфортабельное размещение в 198 номерах следующих категорий:

Таблица 2.1 – Номерной фонд гостиницы