Файл: Функции менеджмента (Древний период).pdf

Организация, как функция управления, должна обеспечивать соответствие в существующих системах новых целей, установленные в плановых зданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи функций организации создаются новые системы или заново организуются старые, с целью придания им качеств, которые необходимы для достижения поставленных целей.

Основной показатель высокой организации управления - это быстрая реакция на изменения влияющих факторов со стороны внешней среды. Существует множество взглядов и образцов организаций деятельности коллективов. Однако, можно выделить две основные концепции организаций управления - это единовластие и партисипативное, или другими словами - соучастное управление. В первом случае, владельцы собственности распоряжаются ею единовластно и могут вводить любые формы управления, не учитывая мнение коллектива.

Вторая концепция организации управления подразумевает решающую роль коллектива в принятии стратегических управленческих решений. Каждый член коллектива имеет право знать финансовое состояние, цели организации, а так же, высказывать свое мнение и выдвигать свои предложения. Конечно, принимает управленческие решения все-таки руководство выше, но специалисты оказывают существенное влияние на процесс управления, на выбор стратегических альтернатив и на тактические действия. Партисипативное управление дает организации очень большие преимущества по сравнению с единовластием. Соучастное управление является сильным мотивирующим фактором, так как сказывается на психологическом состоянии коллектива и других факторах здоровой окружающей среды, а также помогает удовлетворять потребности работников в самоутверждении, вырабатывает чувства ответственности и причастности к общему делу.

3. Мотивация

Мотивация - это процесс побуждения работников к высокопроизводительной деятельности для удовлетворения своих потребностей и достижения целей организации.

Мотивация, как функция управления - это процесс, с помощью которого руководитель побуждает работников действовать так, как было ранее запланировано и организовано, поскольку успех организации в определенной мере зависит от того, насколько эффективно действуют участники производственного процесса.

Таким образом, мотивацию в организации можно трактовать, как процесс побуждения членов организации к действию. При этом, мотивация представляет собой побуждение, которое было навязано индивидами извне, а также мотивация является само-побуждением. Когда персонал мотивирован, то это повлечет за собой успех в работе и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке.

Мотивация в организации может рассматриваться в двух аспектах:

1. Функция управления. Когда мотивация представляет собой процесс побуждения к деятельности, что можно соотнести с понятием "стимулирование"

2. Также это является силой, которая побуждает к действию, когда понятие "мотивация" схожа со значительно более широким понятием "мотив", к которому относятся все компоненты внутреннего побуждения к деятельности.

Основные функции мотивации поведения человека:

1. Мотив, который направлен на выбор членом коллектива организации поведения, наиболее приемлемого для него в данной ситуации - это ориентирующая

2. Смыслообразующая - мотив, который возникает на стыке внешних и внутренних побудителей к действию.

3. Мобилизующая - мотив, который мобилизует внутренние резервы члена организации, если это необходимо для реализации значимых для негоо видов деятельности

4. Также в мотиве заложено отношение члена организации к должному, нормативному, привнесенному извне образцу, эталону поведения и социальной норме - это оправдательная функция мотивации поведения.

Таким образом, построение системы мотивации в организации можно выразить, как экономическую проблему. Как видите, эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности в организации, а также позволяет удовлетворять как и экономические потребности ее членов, так и психологические проблемы, поскольку при ее построении должны учитываться идеалы, стремления, потребности в достижении и самовыражении ее участников.

С точки зрения психологии в организации одним из важнейших аспектов коррекционной и развивающей работой является правильно составленная психологическая мотивация.

При этом необходимо учитывать, что стимулирование работников в организации может столкнуться с некими трудностями:

1. Неспособность руководителей эффективно и последовательно применять методы мотивации

2. Изменение потребностей работников со временем, что обусловливает необходимость изменения мотивации работников

3. Ограничения в отношении и возможностей стимулирования работников

4. Не разработанность теоретических основных стратегических направлений мотивации работников в организации

Так какие же существуют методы мотивации персонала? Мы можем разбросать эти методы на несколько функций:

1. Проблема мотивации в организациях не может быть решена без учета действия механизма непосредственного изменения поведения членов организации. Основной целью метода регулирования поведения членов организации является формирование желательного для руководителей поведения членов организации. Осуществление этой цели можно добиться через определение желательного поведения членов организации, через разработку критериев поведения в организации, через выявление нужных подкреплений для формирования желательных видов поведения у членов организации, а так же через определение степени воздействия подкрепления на поведение членов организации.

2. Одним из основных общечеловеческих стимулов трудовой активности является материальная заинтересованность. Причем, удовлетворенность работников заработной платы зависит не столько от размера, сколько от социальной справедливости оплаты труда. При всей увлеченности своим делом, добросовестном отношении к работе, сознание, что другой человек при значительно меньшем вкладе получает столько же, оказывает деморализующее влияние на работника.

3. Средством мотивации могут служить не только метод регулирования членов организации, материальное вознаграждение, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. Добиться определенные результаты можно через использование такой стратегии, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. Это может быть выпуск продукции высокого качества с акцентом на фирменную марку, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективной поддержки предложений и различных видов активности персонала.

4. Системный подход к мотивации персонала основан на учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной. Так же, большую роль играют временные рамки: долгосрочное, среднесрочное, краткосрочное и сиюминутное. Играют роль и стимулы: материальные и нематериальные, денежные и не денежные. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией.

Для проведения корректирующей и развивающей работы, психолог должен иметь информацию о том, какие мотивы могут побуждать работника к добросовестному труду.

В отечественной психологии выделяют следующие основные мотивы:

1. Увлеченность профессией, своим делом

2. Ориентация на получение максимального материального вознаграждения

3. Осознание важности и нежности работы, даже не слишком материально привлекающей работника

В западной психологии предлагают иную систему, которая определяет чувство удовлетворенности работой:

1. Вознаграждение

2. Безопасность

3. Рабочая среда

4. Личное развитие и профессиональный рост

5. Чувство причастности

6. Интерес и вызов

4. Контроль

Контроль- это система наблюдения и проверки соответствия функционирования предприятия установленным стандартам и другим нормативам, выявление допущенных отклонений от принятых решений и определение причин их выполнении.

Контроль является управленческой функцией, иными словами - задачей, которая представляет собой количественную и качественную оценку и учет результатов работы предприятия. А также, контроль является процессом, который обеспечивает фирму достижением поставленных целей.

Контроль устанавливает степень соответствия принятых решений фактическому состоянию системы управления, реально достигнутых результатов и запланированных целей, выявляет отклонения и их причины. Контроль называют также обратной связью, которая воздействует на объект управления и получает информацию о новом состоянии. Главная цель контроля заключается в том, чтобы оказать работникам помощь в осуществлении желательной линии поведения, чтобы исчезала неопределенность.

Никакие тщательно разработанные планы и программы не смогут учесть все, что необходимо и какие неполадки могут возникнуть. Контроль для того и нужен, чтобы корректировать деятельность фирмы и устранять неопределенность:

1. Изменение законов

2. Специализация и разделение труда

3. Изменение технологий

4. Неправильно выбранная структура

5. Конкуренция

6. Человеческие ресурсы

7. Кризисные ситуации

Ошибки и проблемы, которые возникают в работе, переплетаются между собой, если их во время не исправить. С помощью контроля можно фиксировать ошибки и исправлять их до того, как они могут поспособствовать достижению целей организации.

Еще нам нужен контроль для того, чтобы поддерживать успех. Контроль выявляет не только ошибки, но и успех. Он помогает определить какие именно направления деятельности наиболее эффективны.

Для этого мы рассмотрим контроль, как функцию менеджмента через контрольный "трезубец":

1. До начала работы ведется предварительный контроль - это договоры, стандарты и должностные инструкции. Предварительно контролируются ресурсы, такие как: человеческие, материальные и финансовые.

2. Текущий контроль. В текущем контроле измеряются фактические результаты работ, идет информация, работает обратная связь с исполнителями и корректируются отклонения

3. Финальный контроль - заключительный. На нем фиксируют итоговые результаты, оцениваются движения к цели и отклонения, а также определяются санкции, такие как: вознаграждение или наказание.

К контролю, как к функции менеджмента есть свои определенные требования:

1. Стратегическая направленность

2. Ориентация на резцльтаты

3. Соответствие делу

4. Своевременность

5. Гибкость

6. Простота

7. Экономичность

5. Координация

Координация, как функция менеджмента представляет собой процесс, который направлен на обеспечение пропорционального и гармоничного развития разных сторон объекта: производственной, технической и финансовой, при оптимальных затратах материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Координация определяет согласованность действий органов управления и должностных лиц во времени и пространстве, а также в целом между собой системой и внешней средой.

Управляемые и управляющие системы являются объектом координирования. Координация призвана обеспечить единые действия всех управленческих подразделений, управленческих работников и специалистов с целью более эффективного воздействия на производственный процесс.

Эти формы координации помогают установить взаимодействие подсистем организации, маневрировать ресурсами, обеспечивать согласование и единство каждой стадии управленческого процесса управления.

Координационная деятельность бывает:

1. Направленной на предвидение трудностей и проблем - превентивной

2. Предназначенной для устранения разного рода возникающих перебоев, иными словами: устраняющей

3. Регулирующей, то есть способствующей сохранению существующих схем работы

4. Улучшающей деятельность существующей организации, даже когда конкретных и явных проблем не имеется - стимулирующей