Файл: Функции менеджмента (Древний период).pdf

Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Однако, как самостоятельная наука, менеджмент зародился на рубеже в 19-20х веках, где именно в этот период появлялись первые работы, посвященные управлению хозяйственной деятельностью.

Почему проблема управления стала настолько важным объектом внимания, что ей посветили отдельную дисциплину? Назревает вопрос. Можно довольно много и долго дискутировать на эту тему, но мы не Достоевский и можем обойтись кратким, обобщенным следствием, что во многом данная проблема была предопределена потребностями капиталистического общества.

Разделение труда привело к тому, что производство стало очень сложным, а, следовательно, усложнились и механизмы управления производством. Кроме того, было признано, что без эффективного управления невозможно нормальное функционирование предприятия, которое предполагает в том числе и получение прибыли. Это и стало предпосылкой к формированию представлений об управлении. Наука "менеджмент", как наука об управлении находится в постоянном движении, формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат.

4. Информационный период

Основоположник менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор (1856 - 1915) подробно изучил социально-экономическую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плавное бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования, которые не по отдельности, а вместе способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок. Сначала администрация должна усовершенствовать навыки управления, а затем уже требовать добросовестной отдачи от работников. Так же, он придавал немалое значение стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Его дифференциальная система оплаты - это когда успевающий дополнительно вознаграждается, а "лодырь" депремируется. Та же самая политика, что и у "кнута и пряника". Она предполагала собой, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги. Тейлор считал, что основной критерий эффективности производства по отношению к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе является главным источником эффективности, а цех - основным звеном применения его системы.

Тейлору приписывается открытие модели "экономического человека", который, якобы, в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника подлежали единообразии и лишению отличительных черт с тем, чтобы оказывать лишь минимальное пристрастное воздействие на производительный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходило в направлении рационализации производства и связано с такими именами, как Ф. Гильберт и Г. Эмерсон.Гильберт первый в Штатах организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда. Следуя за Тейлором, Гильберт разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов.

Гильберт, когда занимался исследованием вопросов рационализации труда рабочих, повторил, в какой-то мере, тот же путь, что был пройден Тейлором. Более того, странно осознавать, что именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности.

Проведем характерный пример:

Одно время Гильберт работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, когда посещал его строительство, заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гильберт же, с привычной задорностью, ему отвечал:

- Разве, - говорит он, - у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые.

- Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, - заявил ему Тейлор, - тогда и работа будет производительней.

Эта фраза на столько запала ему в душу, что заставила задуматься. И вот, после тщательного и длительного изучения работы каменщиков, Гильберт пришел к выводу, которое в корне поменяло его концепцию представления управления.

При выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укладывать в час триста пятьдесят кирпичей вместо ста двадцати.

Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но, также, благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений.

Еще один пример из жизни Ф. Гильберта может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве:

Однажды, Гильберту было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций, Гильберт добился того, что смог сам выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильберт в течении нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда ранее не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции.

Эмерсон же, разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в книге "Двенадцать принципов производительности". Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Эмерсон давал следующие последовательности:

1. Точно поставленные цели

2. Здравый смысл

3. Компетентная консультация

4. Дисциплина

5. Справедливое отношение к персоналу

6. Оперативный, точный и постоянный учет

7. Диспетчирование

8. Нормы и расписание

9. Нормализация условий

10. Написание стандартной инструкции

11. Вознаграждение за труд

Тейлор и его единомышленники почти сформировали основные принципы управление и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы использовались лишь на отдельных предприятиях. Основная масса предпринимателей к такому рода новшеств было не готово и относилось к нему преимущественно отрицательно. Они видели в этом покушение на священное право "частного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится".

Эмерсон начал изучать состояние железной дороги и оно оказалось неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента, в результате тщательного изучения всего дела, он прокомментировал это так:

"Железные дороги могут ежедневно экономить 1 миллион долларов за счет введения научного управления"

После этого заинтересованных предпринимателей в научном управлении стало больше. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса, и уже в 1912 году больше 50 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и не только в США, но и в крупных странах Европы.

В Европе в 19-20х годах 20 века самой яркой фигурой был предприниматель, организатор, ученый - А. Файоль. В течении 20ти лет он являлся директором крупного горнопромышленного и металлургического комбината. Там он развил и углубил ряд важных концепций научного управления.

Первая из них - функции руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на семь групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций:

1. Администраторская деятельность управленческого аппарата

2. Планирование, руководство, организация и координация сорока процентов времени от общего количества

3. Коммерческая деятельность: покупка, продажа и обмен времени

4. Техническая и производительная деятельность: производство, отделка и контроль.

5. Финансовая деятельность, где осуществлялся финансовый контроль, в частности по наиболее эффективному приложению капитала.

6. Деятельность связанная с охраной, то есть техника безопасности

7. Контрольная функция или деятельность по учету положения дел на производстве

Вторая функция, которую обосновал Файоль - это положение об оптимальном соотношении организаторских, которые являются и административными, технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии.

В 1916 году Файоль выпустил работу, которая называлась "Общее и промышленное администрирование", где он предлагал новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали в себе элементы подхода, концепции которых заключались в "человеческих ресурсах". Что впоследствии получила хорошее развитие в американском менеджменте. Файоль сформулировал ряд общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления предприятием.

К ним он отнес:

1. Разделение труда

2. Авторитет руководителя

3. Дисциплина

4. Единство распорядительства

5. Подчинение частного интереса общему

6. Принцип вознаграждения

7. Централизации

В 20-30х годах в США начали формироваться предпосылки, приведшие позже к совершенно другой ситуации в менеджменте. В момент перехода от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным, назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к "человеческому фактору". Устранение деперсонализированных отношений на производстве, которые свойственны теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям - было главной задачей: замена их более широкой концепцией - концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями.

Этому способствовала реакция на недостатки классического, то есть научного подхода в менеджменте, что в результате содействовало возникновению школы "человеческих отношений".

Основателем школы "человеческих отношений в управлении" является американский психолог Э. Майо. Суть его концепции состоит в том, что сама работа и производственный процесс имеют значат для рабочего намного меньше, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда следует вывод, относительно школы Э.Майо, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э. Майо провел много экспериментов по изучению причин низкой производительности и текучести кадров. Вначале он изучил условия труда, например, освещение рабочего места, но даже увеличение заработной платы не привело к повышению производительности труда.

Он говорил, что основная задача менеджмента - это поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к "групповому чувству, сплоченности и действиям". Благодаря этому руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда и узнали, что заработная плата не всегда является главным компонентном. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе и хорошие внутренние взаимоотношения.

Ф. Ротлис-берген, который тоже был одним из основателей школы "человеческих отношений", дал определение неформальной структуры, как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений и сети различных внутренних связей в группе между центрами влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Еще два ученых У.Френч и Ч. Белл сравнили организацию с айсбергом, где подводная часть несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть - формальная система. Так он показал приоритет "социального человека" в производстве и важность социально-психологических методов в управлении.

Ну, вот, мы, уже, практически, подошли к финалу развития менеджмента. Сейчас мне бы хотелось подчеркнуть еще несколько факторов развития менеджмента, как управленческой мысли.

Издание огромного количества работ по управлению повело за собой последствие становления управленческой мудрости достоянием всех, кто в ней нуждается посредством распространения программ обучения менеджменту и обобщения управленческого опыта разных стран через обследования. Управленческая мысль все больше обращается к здравому смыслу, простым истинам и хорошо усваиваемым рецептам, которые доступны для понимания и использования теми, кому сложно дается управление или те, кто только начинает этим заниматься.

Современные условия общественного развития требуют на много больше управляющих, чем раньше. Например, доля административно-управленческих работников в общей численности занятых даже в обрабатывающей промышленности США в период с конца 1950х по середину 1980х годов повысилась с 15 процентов до 30 процентов. А в некоторых фирмах эта доля достигает 80 процентов. Современный труд управления вследствие широкого использования компьютеров, различный оргтехники, всевозможных средств обработки, передачи и накопления информации, средств, позволяющие мгновенно устанавливать связь с самой удаленной точкой света, стал иным по сравнению с прошедшим десятилетием.