Файл: Роль мотивации в поведении организации (ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Но также необходимо учитывать разницу в количестве материальных благ, которые, необходимы для воспроизводства рабочей силы, в различных климатических, географических условиях труда и условиях жизни [28, с.37].

К сожалению, в настоящее время принцип дифференцированной заработной платы от применяемых усилий чаще всего не применяется. Уровень заработной платы персонала не соответствует уровню квалификации.

В областях, которые имеют квалифицированный персонал, в здравоохранении, искусстве, культуре, образовании, как правило, среднемесячная заработная плата ниже положенного уровня.

Если заработная плата не соответствует уровню квалификации, это приводит к тому, что люди не хотят идти в те области, которые должны содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

Выводы по первой главе

Мотивация в управлении персоналом рассматривается как процесс, который формирует мотивы персонала. Основная цель мотивации труда персонала представляет собой создание таких условий, при которых у персонала появляется желание к выполнению действий, направленных на благо организации с наибольшим положительным результатом.

Мотивация включает в себя несколько основных этапов:

- выявление потребности;

- формирование и развитие мотивов;

- управление с целью получения необходимого поведения персонала.

Социально-экономическая сущность мотивации и стимулирования труда персонала заключается в том, что мотивация и стимулирование, с экономической стороны, влияют на производительность и качество труда работников, а с социальной стороны, удовлетворяют социальные потребности персонала.

Повышая эффективность управления мотивацией и стимулированием труда персонала, надо удостовериться, что управление мотивацией и стимулированием персонала в организации действительно является системным, а отдельные ее части не противоречат друг другу. Эффективность мотивации и стимулирования может быть оценена по различным критериям, в качестве которых выступают экономические, социальные и организационные показатели.

ГЛАВА 2. ОЦЕНКА МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Общая характеристика деятельности организации

ООО «МостАк» является одним из основных производителей древесных плит. Основные направления деятельности: это многопрофильное предприятие, специализирующееся на производстве древесноволокнистых плит и их отделке водоэмульсионными лакокрасочными материалами, деталей щитовых мебельных на основе кашированной ДВП, тротуарной плитки, газонного и бордюрного камней, столярных изделий, вентиляторов.

На протяжении своего существования ООО «МостАк» наряду со значительным увеличением объемов производства постоянно занимался исследованиями и экспериментами в развитии и совершенствовании производства древесноволокнистых плит и отделочных материалов на их основе.

Древесноволокнистые плиты мокрого способа производства выпускаются согласно ГОСТ 4598-86.

Плиты применяются в строительстве, вагоностроении, производстве мебели, столярных и др. изделий и конструкций, защищенных от увлажнений, а также при производстве тары.

В 2004 году было установлено оборудование по покраске плоских поверхностей, таких как ДВП и МДФ для мебели.

А в 2007 году было запущенно производство пластика.

В настоящее время в ООО «МостАк» запущено: 15 экструзионных и 12 печатных линий.

Таблица 2.1

Финансовые показатели ООО «МостАк»

В 2017 году выпуск продукции, по сравнению с предыдущем годом увеличился на 5171 тысяч рублей. В 2018 году так же происходит рост производимой продукции, по сравнению с 2017 годом он увеличился на 26721 тысяч рублей. Выпуск ДВП в том числе с печатным рисунком увеличился в 2017 году на 580 тыс.м2, а в 2018 выпуск ДВП вырос на 1982 тыс. Так же в период с 2016 года по 2018 растет производство поддонов и крышек для упаковки плит. С 2017 году она выросла на 2001 штук, а 2018 году на 3400. В связи с увеличением производства увеличивается износ основных фондов в 2017 году он увеличился на 2% а в 2018 году на 4%.

Таблица 2.2

Структура товарной продукции организации

По данным таблицы 2.2 мы видим что в 2017 году производство дров технологических увеличилось по сравнению с 2016 на 3 тыс. м3, а в 2018 году их производство возросло на 2 тыс.м3. Производство щепы увеличилось на 0,5 тыс, а в 2018 году 1 тыс. Парафиновой эмульсии было произведено на 4 тонны больше чем в 2017 году, так же в 2018 году количество производимой эмульсии увеличилось на 2 тонны. Количество производимой смолы в 2017 году выросло на 6 тонн, а в 2018 на 5 тонн.

2.2. Анализ мотивации и стимулирования труда персонала в ООО «МостАк»

Для изучения действующей системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «МостАк», с целью выявления факторов в наибольшей степени влияющих на поведение сотрудников, а также для получения наиболее полных сведений, позволяющих отразить основные потребности, которые стремятся удовлетворить персонал исследуемого предприятия необходимо проанализировать основные элементы, составляющие систему мотивации и стимулирования труда работников.

На первом этапе исследования были проанализированы формы и виды стимулирования труда. В ООО «МостАк» действует материальное денежное, и нематериальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда работников через материальное денежное стимулирование выражается, прежде всего, в выплате заработной платы, различных доплат к ней, премий. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится установленным месячным должностным окладам. Каждому конкретному работнику размер должностного оклада определяется руководителем предприятия, но он не может быть ниже предусмотренных схемой должностных окладов.Рассмотрим какими методами осуществляется мотивация персонала в ООО «МостАк». В управлении персоналом в ООО «МостАк» применяются следующие методы:

- организационно-административные методы управления предусматривают воздействие на сотрудников организации через приказы, распоряжения и наказания;

- экономические методы управления: к заработной плате начисляется премия за достигнутые результаты в трудовой деятельности, то есть осуществляется материальная мотивация труда;

- социально-психологические методы управления. К социально психологическим методам стимулирования в ООО «МостАк» относится льготы, выдача сотрудникам фирменной одежды, скидки в бассейн, сауну и тренажерный зал.

Нами было проведено анкетирование, в котором приняло участие 85 человек, из них 15 руководителей 10 специалистов и 60 рабочих.

Рассмотрев таблицу 2.3 мы видим, что по всем категориям работников персонал работает в данной организации в большинстве случаев от пяти и более 10 лет.

Специалисты и руководители чувствуют себя достаточно комфортно на рабочем месте, большинство работников же ответили, что чувствуют себя недостаточно комфортно на рабочем месте.

Таблица 2.3

Результаты опроса

Сотрудники предприятия считают, что их возможности реализуются в полной мере. 27% категории рабочих считают, что в их трудовой деятельности их не устраивают частые трудовые споры. 44 % респондентов не устраивают напряженные отношения в коллективе.

Отсутствие элементов новизны не устраивает 7% руководителей, 1% специалистов и 5 % рабочих. Отсутствие объективной оценки со стороны руководителя не устраивает 5 % опрошенных. 2% руководителей и 2% рабочих отметили, что инициативный труд не является в их коллективе главной ценностью. Большинство не довольны системой материального стимулирования среди них 12% руководителей, 17% специалистов и 36% работников. Таким образом, можно выделить основные причины недовольства:

- не эффективная система премирования;

- неблагоприятный социально-психологический климат в коллективе;

- частое возникновение конфликтов.

Таблица 2.4

Планы работников на ближайшие два года

Проанализировав таблицу 2.4 мы видим, что 42% руководителей хотят продолжить работать на прежней должности, так же 24% специалистов хотят остаться в занимаемой должности и 56 % рабочих не хотят что либо менять по отношению к занимаемой должности. Среди респондентов 10% руководителей хотят продвижения по службе и планируют перейти на следующую должность, так же отметили 4% специалистов и 15% работников. Среди руководителей 5% опрошенных хотят перевестись в другое структурное подразделение, 1% специалистов и 4% рабочих тоже планируют работать в другом отделе.

Перейти работать в другую организацию без смены специальности планируют 2% специалистов и 6% рабочих. Наименьшая часть респондентов планирует перейти в другую организацию и сменить специальность, среди них 1% специалистов и 1% рабочих.