Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации как фактора эффективности труда).pdf

Глава 1. Теоретические основы понятия мотивации персонала на предприятии

1. Понятие мотивации как фактора эффективности труда

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду. Мотивы представляют собой побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные трудовые действия.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека, что наглядно показано на рисунке 1.^[1]

Стимулы

Процесс мотивации

Мотивы

человека

Удовлетворение потребностей

Рисунок 1 – Взаимосвязь понятий мотивации

Мотивы – определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Стимулы труда - побуждение к действию или причина поведения человека в процессе труда. Потребности – нужда в чём-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Следовательно, мотивы и стимулы являются ключевыми факторами, которые побуждают к действиям и именно на этих факторах следует сосредотачиваться при анализе мотивации.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях.

В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделиться основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Наиболее распространенной является классификация мотивов по следующим признакам, представленным в таблице 1.

Таблица 1

Классификация мотивов

Как показано в таблице 1, мотивы могут классифицироваться в зависимости от различных потребностей человека, направленности личности, видов проявляемой активности, временных характеристик, значимости для субъектв, социальной адекватности и др.

Представленная в таблице 1 классификация мотивов и их критериев может быть использована применительно ко всем видам деятельности. Если говорить о классификации мотивов, связанных с трудовой деятельностью человека, то их можно разделить на четыре группы:^[2]

- мотивы трудовой деятельности - побуждения общественного характера; получение определенных материальных благ для себя и семьи; удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации; удовлетворение потребности в общественном признании, в уважении со стороны других и др.;

- мотивы выбора профессии: общественный престиж профессии в обществе, возможность обеспечить материальное благополучие, интерес к профессии, склонность к определенному типу деятельности, соответствие профессии способностям человека и др.;

- мотивы выбора места работы: оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей, оценка выбираемого места работы с учетом интересов и др.;

- мотивы ухода (увольнения) с работы: объективные (слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, продолжение образования и т.п.), объективно-субъективные (условия труда, невозможность профессионального роста и др.), субъективные (психологический климат в коллективе).

Мотивы как внутренние побуждения активности индивидов следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта. Стимул определяется как побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д.

Современная классификация стимулов и, следовательно, направлений стимулирования отражена в таблице 2.

Таблица 2

Классификация стимулов

Стимулы предлагаются человеку в качестве компенсации за его действия. Человек реагирует на многие стимулы, иногда не осознавая это, то есть бесконтрольно. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Стимул не тождественен мотиву, хотя в ряде случаев может превращаться в мотив. Стимул вызывает мотив, направлен на возникновение мотива.

Как показано в таблице 2, классификационными признаками стимулов выступают: их направленность, источники стимулирования, интересы субъектов, содержание стимулов, способы оказания стимулирующего воздействия и временные периоды действия стимула.

Сущность мотивации трудовой активности рассмотрена в научных трудах ряда отечественных авторов. В таблице 3 рассмотрены определения мотивации труда, данные различными авторами.

Таблица 3

Различные теоретические подходы к определению мотивации труда

При всех различиях представленные в таблице 3 определения сближает единое мнение о том, что мотивация – это процесс, представляющих собой по сути заявку на трудовое поведение, выбор мотивов, побуждающих человека к труду, к соответствующей активности. Вместе с тем следует отметить, что в приведённых определениях отсутствует наиболее современное понятие мотива действий личности как удовлетворение потребностей в благах, находящихся в частной собственности.

Поскольку в специальной литературе существуют расхождения во взглядах по поводу содержания, вкладываемого в понятия «стимул», «стимулирование», «мотив», «мотивация», то данный вопрос требует особого рассмотрения.

В качестве стимулов выступают все имеющиеся в распоряжении системы управления организации материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус), которые являются актуальными для персонала.

Под стимулированием понимается внешний по отношению к персоналу процесс управленческого воздействия, идущего от конкретного руководителя или органа управления и основывающегося, главным образом, на субъективном понимании системой управления этого воздействия, направленного на мотивы работников. Стимулирование осуществляется администрацией организации.

В классических концепциях управления персоналом изначально стимул в большей степени отвечал понятию «вознаграждение», основанному исключительно на заработной плате, затем добавились премии и другие материальные вознаграждения.

В концепциях человеческих отношений и особенно - человеческих ресурсов, содержание стимула претерпело значительные изменения в результате его нацеленности не столько на сам труд (как в классической концепции), сколько на человека, его качества - основные источники активности персонала и, прежде всего, его интересы и потребности.

Учет индивидуальных, личностных качеств работников изменил содержание процесса стимулирования, который стал основываться не только на нормировании и организации труда, но и на анализе востребованности персоналом предлагаемых системой управления стимулов, с учетом их актуальности для удовлетворения возрастающих потребностей работающего.

Таким образом, стимулирование более зримо вышло непосредственно на мотивы человека.

В качестве мотивов выступают все актуальные потребности работника (достижения, лидерство, достаток, удовлетворение трудом).

Процесс, происходящий в результате «встречи» тех стимулов, которые оказались адекватными и достижимыми для персонала, с теми актуальными мотивами, которые были приведены в движение этими стимулами, в конкретных условиях развития организации, и является мотивацией. Этот процесс стал результатом индивидуально ориентированного стимулирования труда персонала. Мотивация - это реакция персонала на действия администрации организации.

А.И. Кибанов разграничивает рассматриваемые понятия и определяет зоны их взаимодействия (см. рисунок 2).

Рисунок 2 – Взаимосвязь и взаимозависимость понятий «стимулы», «стимулирование», «мотивы», «мотивация».

Как показано на рисунке 2, далеко не всем стимулам и мотивам суждено участвовать в процессах стимулирования и мотивации в конкретных условиях и в конкретный период деятельности организации.

Итак, стимулирование связано с действиями администрации организации. Мотивация - с действиями персонала, т.е. его реакцией на действия администрации организации.

Стимулы, ценности (блага) безразличны работнику, если они: не отвечают по составу и содержанию требованиям мотивов, потребностей персонала; недостаточны по размерам и несвоевременны.

Уровень стимула по содержанию, величине и времени, который способен преодолеть безразличие работника и вызвать положительный отклик на его воздействие, называю пороговым значением стимула.

Пороговое значение имеет и мотив. Стимул не сможет воздействовать на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования - не сформировался до конца. Следовательно, необходимо развивать мотив, чтобы его состояние соответствовало, стало адекватным стимулу. В данном случае стимул способствует формированию мотива.

Таким образом, процессы стимулирования и мотивации только тогда возможны, когда стимулы и мотивы по величине, времени и содержанию будут соответствовать требованиям, необходимым для преодоления порога безразличия персонала. Если стимул формирует мотив, то, можно сказать, мотив способствует (провоцирует) формированию нового стимула. Такое взаимодействие (взаимное подтягивание друг друга до степени созревания) стимула и мотива приводит к созданию мотивационного ядра персонала организации.

1.2. Основные теории мотивации