Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации как фактора эффективности труда).pdf

Различия в понимании сущности мотивации способствовали формированию различных теорий мотивации – концептуальных научных подходов к объяснению мотивации человека в трудовой деятельности.

Ввиду того, что процесс мотивации сложен и неоднозначен, существует достаточное количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. При этом все теории мотивации можно подразделить на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержание наиболее известных теорий мотивации представлено в таблице 4.^[3]

Таблица 4

Основные теории мотивации

Содержательные теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.^[4]

Исходя из выводов основных теорий мотивации, а также, учитывая огромный практический отечественный и зарубежный опыт в этой сфере, можно сделать вывод о том, что мотивация как инструмент управления персоналом представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Глава 2. Анализ системы трудовой мотивации персонала в «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

2.1 Организационная характеристика компании

Государственное бюджетное учреждение здравоохранения города Москвы «Научно-исследовательский институт скорой помощи им. Н.В. Склифосовского Департамента здравоохранения города Москвы», (сокращенное наименование: ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ») зарегистрировано на основании приказа от 10.05.1994 № 242 Главного медицинского управления г.Москвы. Учредителем ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» является город Москва. Функции и полномочия учредителя Учреждения в соответствии с федеральными законами, законами города Москвы, нормативными правовыми актами Правительства Москвы осуществляет Департамент здравоохранения города Москвы.

Адрес: 129090, Москва, Большая Сухаревская площадь, д. 3

Целями деятельности являются:

- организация и проведение научных, клинических, экспериментальных и опытно-конструкторских работ для усовершенствования методов диагностики и лечения неотложных состояний;

- оказание специализированной скорой и неотложной, а также плановой медицинской помощи населению;

- осуществление образовательной деятельности по программам послевузовского образования (аспирантура, ординатура) и дополнительного профессионального образования (профессиональная переподготовка и повышение квалификации);

- организация и проведение медико-образовательной деятельности, обучение специалистов новейшим достижениям медицины на передовом отечественном и зарубежном опыте.

С 2014 года в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» работает отдел организации и развития внебюджетной деятельности, основной целью которого является разработка совместно с другими отделами Института единой политики развития медицинской и иных видов деятельности Института, оказываемых юридическим и физическим лицам на платной основе. Заказчики ценят возможность экстренной госпитализации, высокую квалификацию врачебного и среднего медицинского персонала, серьезную научную базу и современное диагностическое оборудование.

В Институте 34 научных подразделения, 628 врачей, 143 научных сотрудника, из них: академиков РАН - 2, членов-корреспондентов РАН – 2, профессоров - 27, докторов наук - 68.

Управление ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» осуществляется в соответствии с федеральными законами, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы и настоящим Уставом. Исполнительным органом Учреждения является Директор, назначаемый Учредителем.

ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» рассматривает персонал в качестве своего главного актива и ценности. Поэтому важнейшая задача социально-кадрового блока в условиях совершенствования системы управления и повышения требований к менеджменту компании - повышение уровня подготовки персонала. В ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» существует своя корпоративная культура - это ценности, традиции и правила поведения, принятые в организации, разделяемые и исполняемые всеми сотрудниками.

Модель корпоративной культуры ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» включает:

- видимые атрибуты - это все то, что можно увидеть и услышать (бренд ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», фирменная и корпоративная одежда, дресс-код для офисных работников, речевые обороты, символика, корпоративные СМИ);

- провозглашаемые ценности - это установки, традиции, действия и стандарты, которые озвучиваются и транслируются руководством ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» как часть стратегии (например, ценности профессии, история Учреждения, профессиональные и корпоративные компетенции, обучение и оценка персонала);

- базовые представления - это реальные действия сотрудников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», зачастую не осознаваемые и совершаемые как само собой разумеющееся.

В ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» применяется десять основных этических принципов: быть лидером; работать на совесть; гордиться званием работника Института; ориентироваться на результат; принимать взвешенные решения; воспринимать себя частью целого; ставить на первое место человека; соблюдать коммерческие интересы Института; стремиться к новому; опираться на мастерство.

Отношения в компании между Учредителем и работником строятся на основе правил взаимной ответственности:

1) в соблюдении требований законодательства Российской Федерации, коллективного договора;

2) в предоставлении социального обеспечения, безопасности и необходимого комфорта на рабочих местах;

3) в развитии и совершенствовании системы обучения, мотивации и оценки потенциала работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»;

4) в обеспечении равных прав при построении карьеры;

5) в соблюдении конфиденциальности персональных данных работников;

6) в обеспечении корпоративной информацией.

Работники несут ответственность перед ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»:

1) в соблюдении требований законодательства Российской Федерации и законодательства о противодействии коррупции;

2) в добросовестном выполнении своих должностных обязанностей, совершенствовании своих профессиональных знаний и умений, проявлении ответственности и инициативы;

3) в стремлении к укреплению деловой репутации Института;

4) в корректном поведении, как с клиентами, так и с коллегами по работе, в недопущении отклонений от норм делового и межличностного общения;

5) в своевременном информировании руководителей о возникновении рисков коррупции;

6) в соблюдении требований антикоррупционной политики ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ».

Помимо выше перечисленных правил взаимной ответственности, также в Институте существуют общие принципы поведения работников:

- честность, порядочность, вежливость и корректность, создание атмосферы взаимопонимания, доверия и сотрудничества;

- четкое и своевременное выполнение взятых на себя обязательств, самодисциплина, организованность;

- обмен опытом и информацией, оказание помощи друг другу в достижении лучшего результата, работа в команде;

- пунктуальность, рациональное использование своего рабочего времени и времени коллег;

- приверженность культуре неприятия коррупции.

Каждый работник ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» должен участвовать в поддержании положительного имиджа учреждения и укреплять ее репутацию, соблюдая принципы корпоративной культуры. Репутация учреждения - это клиентоориентированность, а также порядочное, внимательное и заботливое отношение к людям на работе и вне ее. Это верность высоким моральным и профессиональным ориентирам всегда и везде. Это стиль жизни и поведения, затрагивающий в том числе и деловое поведение работников, а также стиль в одежде.

2.2 Анализ кадрового состава и системы трудовой мотивации в компании

Проведем анализ кадрового состава ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» по количественным и качественным показателям.

Таблица 1 - Среднесписочная численность работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

По данным таблицы 1 видно, что среднесписочная численность работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» уменьшилась с 3 514 человек в 2016 году до 3 458 человек в 2018 году, что связано с оптимизацией штата.

В таблице 2 представлены данные по половому составу работников.

Таблица 2 - Гендерный состав работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»