Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие мотивации как фактора эффективности труда).pdf

Важный фактор социальной стабильности - конкурентная заработная плата. Необходимо понимать, что повышение заработной платы сегодня возможно только за счет обеспечения роста производительности труда и развития стимулирующих выплат, привязанных к реальным результатам. Кроме того, сохраняются мотивационные выплаты - вознаграждение за преданность Институту: 2 оклада - при продолжительности работы 3 года; 3 оклада - при продолжительности работы 5 лет; 4 оклада - при продолжительности работы 10 лет; 5 окладов - при продолжительности работы 15 лет и далее через каждые 5 лет.

В целях реализации единой кадровой политики, обеспечения развития кадрового потенциала в компании сформирован кадровый резерв из числа перспективных работников, соответствующих определенным критериям и параметрам, определенным системой единых корпоративных требований к персоналу ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». Кадровый резерв формируется в целях своевременного и качественного укомплектования руководящих должностей, подлежащих замещению, с учетом текущей и перспективной потребности. Положение «О формировании единого кадрового резерва ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» и его подразделений» утверждено Распоряжением ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» № 2075р от 04.10.2010 года. Единый кадровый резерв представляет собой сформированный контингент перспективных работников, обладающих высоким уровнем профессиональных и корпоративных компетенций, личностных и морально-этических качеств, эффективно работающих на занимаемой должности, обладающих потенциалом дальнейшего развития.

Формирование кадрового резерва направлено на: целенаправленное планирование профессиональной карьеры работников, приоритетное инвестирование в их обучение; развитие корпоративных и профессиональных компетенций работников; повышение мотивации работников к развитию профессиональной карьеры; снижение текучести руководителей, назначенных из единого кадрового резерва в результате индивидуальной подготовки.

С целью совершенствования кадрового потенциала, уровня укомплектованности молодыми медицинскими кадрами, планирования и формирования единого кадрового резерва на руководящие должности из контингента перспективных молодых работников внесено предложение о необходимости организовать целевую подготовку специалистов медицинского профиля из числа выпускников медицинских вузов. После окончания целевой клинической ординатуры, интернатуры для закрепления долгосрочных трудовых отношений предлагается ряд мероприятий.

Выплачивается молодым специалистам единовременное пособие в размере 100 000 рублей с момента заключения с ними трудового договора. При направлении молодого специалиста на работу в ВУЗы производится оплата расходов по переезду молодого специалиста и членов его семьи, а также имущества в размере фактических расходов, подтвержденных проездными документами.

В связи с потребностью приобретения жилья работниками ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» внесено предложение рассмотреть вопрос о включении работников государственных учреждений здравоохранения в систему корпоративного ипотечного кредитования, а также включения должностей медицинских работников в перечень профессий, дающих право на получение корпоративной поддержки на приобретение жилья, а также возможности выделения работникам земельных участков для строительства жилых домов. Предлагается рассмотреть вопрос о выплате молодым специалистам, которые прибыли к месту работы из другой местности, и не обеспечены жильем в течение 3-х лет компенсации затрат на наем жилого помещения (кроме стоимости коммунальных услуг) в соответствии с фактическими расходами, но не выше размера минимальной оплаты труда в Российской Федерации, с последующей индексацией на уровень индексации заработной платы.

Особенности системы мотивации работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» в 2018 году были изучены с помощью методики В.И. Герчикова. Опрос был проведен среди 346 работников (таблица 8).

Таблица 8

Соотношение мотивационных типов в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

Среди работников Института преобладает профессиональный мотивационный тип: работникам не так важны деньги, как сама работа. Они легко справляются со сложной, но интересной работой. Для них работа - это способ самовыражения и возможность доказать, что они способны выполнять то, что другим не под силу. Придавая большое значение содержанию работы, они часто подходит к ней избирательно, избегая рутины и предпочитая то, что нравится. И здесь нужен дополнительный контроль. С работниками нужно советоваться, призывая их в качестве эксперта, отмечая их профессионализм и вклад в развитие Института. Такое отношение стимулирует их лучше всего.

Помимо профессионального типа, достаточно ярко выражен инструментальный мотивационный тип - он находится на втором месте, но зато часто встречается и может проявиться при неадекватном стимулировании. Главная мотивация - это заработок; работник готов выкладываться на 100 %, если ему хорошо платят. Сама по себе работа и ее содержание не представляют для него особой ценности. К управлению он не рвется, а карьерный рост рассматривает, как возможность получать больше денег. Он отслеживает свою рыночную стоимость и регулярно проводит собственную переоценку, т.е. просит повышения зарплаты. Он не привязывается к компании, уходит туда, где предложат больше; в тяжелое для организации время он покинет ее первым. С ним нужно выстраивать сугубо деловые отношения на бартерной основе: работа - деньги. Лучшая система мотивация - это премия, бонусы и штрафы.

В таблице 9 показаны формы мотивации, которые разрешено или запрещено применять при конкретном мотивационном типе.

Таблица 9 Типы мотивации сотрудников и методы их стимулирования

По данным таблицы 9 видно, что при профессиональном мотивационном типе наиболее действенной формой мотивации является организационная форма. Натуральная форма не оказывает никакого влияния. Возможно применение денежной, моральной форм и участие в капитале. Недопустима к применению негативная форма и патернализм.

В результате анализа системы мотивации персонала ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ», можно сделать вывод, что в медицинском учреждении главным мотивирующим фактором для работника является потребность в постоянном профессиональном росте, признании достижений, на втором месте - уровень оплаты труда. Однако, как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании, мотивация сотрудника падает. Поэтому в данной организации необходимо совершенствовать как материальную, так и не материальную составляющую системы персонала.

Глава 3. Разработка системы мотивации персонала в «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ»

3.1 Оценка системы мотивации

С целью анализа мотивации труда работников ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ» проведен опрос, который способствовал выявлению соответствия системы мотивации потребностям. В исследовании системы мотивации проводилось определение зависимости эффективности организации от мотивационной деятельности.

Исследование проходило в два этапа. На первом этапе изучалась удовлетворенность трудом, системы оценки, факторов трудовой деятельности в ГБУЗ «НИИ СП им. Н.В. Склифосовского ДЗМ». Респондентам было необходимо было распределить 120 баллов по 12 сферам. Чем больше баллов отдано одной области, тем больше эта сфера в учреждении удовлетворяет работника. Если какая - либо сфера совсем не удовлетворяла, то нужно было отдать ей 0 баллов. Полученные результаты представлены в виде таблице 10.

Таблица 10 -Удовлетворенность трудовой деятельностью

Эффективная деятельность работников Института во многом зависит от их удовлетворенности трудом. Это возможно если человек ориентирован на содержание труда. Когда он работает в благоприятных условиях, у него хорошо организовано рабочее место и трудовой процесс, благоприятные отношения с руководителями и коллегами, достаточное материальное вознаграждение, перспектива профессионального роста и многое другое. В свою очередь неудовлетворенность хотя бы одним фактором может стать причиной ухода с работы.

По результатам данных опроса сделаны следующие выводы: такой основной мотивирующий фактор, как оплата труда, набрал всего лишь 116 баллов (5%), это говорит о том, что работники недовольны ее размерами. На это следует обратить внимание в первую очередь при корректировке системы материального стимулирования. Так же низкий балл получила сфера «мое развитие» – 118 баллов (5%), «организация труда» (5%), «оценка достижений» (4%). Организация и руководство (12%) в целом соответствует ожиданиям опрошенных. Значительное количество баллов получили такие сферы, как «защищенность рабочего места» (13%), «режим работы» (13%) (рис. 1).

Рисунок 1 - Удовлетворенность работников своей деятельностью

На втором этапе изучалось отношение работников к существующей системе мотивации. На вопрос «Как Вы оцениваете мотивационную политику в организации в целом?» респонденты отметили, что в Институте преобладает скорее низкий уровень мотивационной политики (65%), оценили как «скорее высокий»– 20%, о скорее низком заявили 15% респондентов. Графически результаты представлены на диаграмме (рис. 2).

Рисунок 2 - Оценка уровня мотивационной политики в Институте

На вопрос «Перед поступлением на работу у Вас было несколько вариантов трудоустройства, вы выбрали Институт. Сделали бы Вы сейчас тот же выбор?», 65% респондентов ответили утвердительно, 35% - отрицательно (рис. 2.2.3).

Рисунок 3 - Отношение респондентов к месту работы

На вопрос «В какой степени Вас удовлетворяют составляющие системы трудовой деятельности, элементы вашей работы?» были получены следующие ответы: морально-психологический климат был поставлен на первое место (2,6 балла), на втором месте - уровень социальной защищенности (2,4 балла), на третьем - содержание выполняемой работы (2,2 балла). Респонденты не довольны распределением обязанностей (1,6 балла) и уровнем заработной платы (1,4 балла) (рис. 4).